C-17/05

1 — Jazyk prednesú: portugalčina. 2. Prejednávaná vec sa týka rovnosti medzi 2 — Rozsudok zo 17. októbra 1989, Handels- og Kontorfunktio­ nærernes Forbund I Danmark/Dansk Arbejdsgiverforening, ženami a mužmi, ktorá je základnou právnou nazývaný „Danfoss", 109/88, Zb. s. 3199, bod 24. zásadou Spoločenstva podľa článku 2 ES

I - 9585

NÄVRHY GENERÁLNEHO ADVOKATA — M. POIARES MADURO — VEC C-17/05

a článku 3 ods. 2 ES a je súčasťou základov b) že odmena za prácu je pri časovej mzde Spoločenstva. Zásada rovnakej odmeny za za rovnakú prácu rovnaká." rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty je obsiahnutá v článku 141 ES, ktorý stanovuje:

3. Článok 141 ES je doplnený niekoľkými predpismi sekundárneho práva. Smernica „1. Každý členský štát zabezpečí uplatňova­ Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 nie zásady rovnakej odmeny pre mužov o aproximácii právnych predpisov členských a ženy za rovnakú prácu alebo prácu štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej hodnoty. rovnakej odmeny pre mužov a ženy 4zabez­ pečuje to, aby nedochádzalo k diskriminácii medzi mužmi a ženami v aspektoch a podmienkach odmeňovania. Článok 1 smernice 75/117 osobitne stanovuje:

2. Pre účely tohto článku znamená odmena obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnáva­ teľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo naturáliách, pracovníkovi „Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy v pracovnom pomere. ustanovená v článku [141] zmluvy, ďalej len .zásada rovnakej odmeny', znamená odstrá­ nenie akejkoľvek diskriminácie na základe pohlavia v súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota. Rovnosť odmeňovania bez diskriminácie založenej na pohlaví znamená:

„Na účely zásady rovnakého zaobchádzania uvedenej v odseku 1 k nepriamej diskrimi­ nácii dochádza tam, kde zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo praktiky znevý- hodňujú podstatne väčšiu časť osôb jedného pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo praktiky nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu byť ospravedlnené objektívnymi faktormi netýkajúcimi sa pohlavia."

6. Pokiaľ ide o rozdelenie dôkazného bre­ mena vo veciach týkajúcich sa rovnakého zaobchádzania, smernica 97/80 v článku 4 5. Hoci sa nasledujúce smernice neuplatňujú taktiež stanovuje, že pokiaľ navrhovatelia na prejednávanú vec, je vhodné poznamenať, predložia „skutočnosti, z ktorých možno že pojem nepriamej diskriminácie je teraz odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej jednotne definovaný smernicou Rady diskriminácii, bude na odporcovi dokázať, že 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania

7 - Ü. v. EÚ L 180, s. 22; Mim. vyd. 20/001, s. 23. 8 — Ú. v. EÚ 1. 303, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79. 5 — Rozsudok z 31. marca 1981, lenkins. 96/80, Zb. s. 911. 9 - Ú. v. ES L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187. 6 — Ú. v. ES L 14, 1998, s. 6; Mim. vyd. 05/003, s. 264. 10 - Ú. v. EÚ L 269, s. 15; Mim. vyd. 05/004, s. 255.

I - 9587

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA — M. POIARES MADURO — VEC C-17/05

nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaob­ 9. Pani Cadman začala pre HSE pracovať chádzania". 1 v júni 1990 ako inšpektorka práce. Po jej zaškolení v júni 1993 bola povýšená. V roku 1996 sa stala vedúcou kontrolného útvaru a bola opätovne povýšená, tentoraz na h l a v n ú i n š p e k t o r k u pre zdravie a bezpečnosť v platovej triede 2. Vo februári 2001 prestúpila na funkčné miesto ako vedúca oddelenia riadenia vonkajších služieb. 7. Vzťah medzi článkom 2 ods. 2 smernice 97/80 definujúcim pojem nepriamej diskri­ minácie a článkom 4 tej istej smernice, týkajúcom sa rozdelenia dôkazného bre­ mena, bude rozhodujúci pre vyriešenie otázok položených vnútroštátnym súdom a pre posúdenie, kedy systém odmeňovania, v ktorom sa odmeny určujú podľa počtu odpracovaných rokov, môže viesť k nepriamej diskriminácii.

I - 9588

CADMAN

11. V účtovnom roku 2000/2001 mala B. F. odkazom na kolektívnu alebo inú dohodu) Cadman ročný plat vo výške 35 129 GBP, klauzulu o rovnakom zaobchádzaní, takáto zatiaľ čo plat štyroch jej mužských kolegov klauzula sa považuje za uvedenú v zmluve. zamestnaných v rovnakej triede bol 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP a 44 183 GBP. Rozdiel v ročnej odmene medzi B. F. Cadman a jej spolupracovníkmi, ktorá bola od 4 000 do 9 000 GBP, vyplýval zo 2. Klauzula o rovnakom zaobchádzaní je skutočnosti, že všetci jej štyria mužskí spolu­ ustanovením o zmluvných podmienkach pracovníci mali v HSE viac odpracovaných (týkajúcich sa odmeňovania alebo nie), rokov. v zmysle ktorých je zamestnankyňa zamest­ naná (ďalej len .zmluva zamestnankyne') a ktorého účinkom je, že:

12. V júni 2001 sa pani Cadman obrátila na Manchester Employment Tribunal so žalo­ bou založenou na tvrdení, že systém odme­ ňovania HSE má neúmerne škodlivý dopad b) v prípade, ak je zamestnankyňa zamest­ na ženy, a že je teda oprávnená dostať naná na výkon práce považovanej za rovnakú odmenu ako jej štyria mužskí spolu­ rovnocennú práci zamestnanca pracovníci. B. F. Cadman založila svoju s rovnakou pracovnou náplňou: žalobu na zákone z roku 1970 o rovnakej odmene, ktorým sa preberá článok 141 ES.

i) ak (s výnimkou klauzuly o rovnakom zaobchádzaní) ustano­ venie pracovnej zmluvy zamestnan­ kyne, určované posúdením práce, je alebo stáva sa pre zamestnankyňu 13. Článok 1 zákona o rovnakej odmene menej výhodné než podobné usta­ z roku 1970 (Equal Pay Act 1970) stanovuje: novenie zmluvy zamestnanca, usta­ novenie zmluvy zamestnankyne sa považuje za zmenené tým spôso­ bom, že prestáva byť menej výhodné, a

16. HSE podal odvolanie na Employment 3. Klauzula o rovnakom zaobchádzaní nemá Appeal Tribunal (ďalej len „Appeal Tribu­ vplyv na rozdiel medzi zmluvou zamestnan­ nal"), ktorý vo svojom rozsudku kyne a zamestnanca, ak zamestnávateľ pre­ z 22. októbra 2003 vyhovel odvolaniu ukáže, že tento rozdiel je skutočne z dvoch dôvodov. Po prvé rozhodol, že odôvodnený objektívnym kritériom, ktorým v zmysle rozsudku Súdneho dvora vo veci nie je rozdiel pohlavia, a že toto kritérium: Danfoss sa od zamestnávateľa nevyžadovalo žiadne osobitné odôvodnenie, pokiaľ roz­ dielna odmena vyplývala z uplatnenia kritéria počtu odpracovaných rokov v systéme odmeňovania. Po druhé, aj keby sa takéto a) v prípade klauzuly o rovnosti zaobchá­ odôvodnenie vyžadovalo, Employment Tri­ dzania, na ktorú sa uplatňuje odsek 2 bunal sa dopustil nesprávneho právneho písm. b) vyššie, vyplýva zo skutočného posúdenia pri posudzovaní tejto veci. rozdielu medzi situáciou zamestnan­ kyne a zamestnanca;

20. Court of Appeal, poukazujúc na zjavný rozdiel medzi rozsudkom Danfoss a nedávnymi rozsudkami, osobitne Nimz 12, 3. Možno uskutočniť relevantné rozlíšenie Hill a Stapleton 1 3 a Gerster14,dospel medzi uplatnením kritéria počtu odpra­ k záveru, že vec nie je „celkom jedno­ covaných rokov v prípade zamestnan­ 15 značná" , a rozhodol preto položiť Súd­ cov zamestnaných na čiastočný nemu dvoru tieto tri prejudiciálne otázky: pracovný úväzok a uplatnením tohto kritéria v prípade zamestnancov zamestnaných na plný pracovný úvä­ zok?"

„1. Ak zamestnávateľ uplatňuje kritérium počtu odpracovaných rokov ako okol­ nosť prispievajúcu k odmeňovaniu a ak 21. B. F. Cadman, EOS a vláda Spojeného kráľovstva, Írsko a Komisia predložili Súd­ 12 — Vec C-184/89, Zb. s. I-297. nemu dvoru písomné pripomienky. Všetci 13 — Vec C-243/95, Zb. s. I-3739. boli takisto zastúpení na pojednávaní, ktoré 14 — Vec C-1/95, Zb. s. I-5253. 15 — Bod 23 rozsudku, ktorý uvádza, že je potrebné predložiť sa uskutočnilo 8. marca 2006 a na ktorom Súdnemu dvoru návrh na začatie prejudiciálneho konania. bola zastúpená aj francúzska vláda.

I - 9591

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA — M. POIARES MADURO — VEC C-17/05

24. Priama diskriminácia nemôže byť nikdy odôvodnená. Vychádzajúc z judikatúry a zo znenia článku 2 ods. 2 smernice 97/80 je však nepriamu diskrimináciu možné odôvodniť. A — Rozdelenie dôkazného bremena vo veciach nepriamej diskriminácie 16 — Pozri v tomto zmysle rozsudky Súdneho dvora z 13. mája 2005, Bilka/Weber von Hartz, 170/84, Zb. s. 1607, bod 31; Gerster, bod 30; z 2. októbra 1997, Kording, C-100/95, Zb. s. I-5289, bod 16, a zo 17. júna 1998, Hill a Stapleton, už citovaný, bod 24. 17 — V rozsudku Súdneho dvora z 22. novembra 2005, Mangold, C-144/04, Zb. s. I-9981, bod 75, bolo rozhodnuté, že zásada nediskriminácie na základe veku sa musí považovať za \. Rámec rozboru všeobecnú zásadu práva Spoločenstva. 18 — Je možné predstaviť si systém odmeňovania, ktorý znevý­ hodňuje mladších pracovníkov, keďže neúmerne zvýhodňuje počet odpracovaných rokov, a teda zvýhodňuje starších pracovníkov. Naopak, rozdielny druh systemu odmeňovania, ktorý nezohľadňuje predchádzajúce skúsenosti pracovníka, by sa mohol považovať za systém, ktorý znevýhodňuje starších pracovníkov. Pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, článok 6 ods. 1 pism. b) smernice 2000/78 okrem iného umožňuje „stanovenie podmienok minimálneho veku, odbor­ 23. Na rozdiel od priamej diskriminácie, nej praxe alebo rokov služby pre prístup k zamestnaniu alebo k určitým výhodám, ktoré so zamestnaním súvisia". Vo n e p r i a m a d i s k r i m i n á c i a vyplýva všeobecnosti je zákaz diskriminácie na základe veku stano­ vený v mnohých ustanoveniach a obmedzeniach (návrhy, z ustanovení, ktoré sa na prvý pohľad ktoré predniesol 27. októbra 2005 generálny advokát Jacobs uplatňujú rovnako tak na mužov, ako aj na vo veci Lindorfer/Rada, C-227/04 P, vec v konaní, bod 87).

25. Vo vzťahu k prípadom nepriamej diskri­ 2. Judikatúra Súdneho dvora týkajúca sa minácie stanovuje článok 4 smernice 97/80 povinnosti zamestnávateľa odôvodniť uplat­ pravidlá týkajúce sa rozdelenia dôkazného nenie počtu odpracovaných rokov v systéme bremena medzi zamestnávateľa odmeňovania a zamestnanca. Osoba, ktorá sa cíti byť poškodená nepriamou diskrimináciou, musí predložiť dôkaz, že sporné ustanovenie má skutočne rozdielny dopad na ženy. Dôkazné bremeno v počiatočnom štádiu konania teda nesie zamestnanec. Požiadavka adresovaná zamestnávateľovi alebo zákonodarcovi, aby odôvodnili zvyklosť alebo politiku, ktorá je na prvý pohľad neutrálna, vznikne len vtedy, ak je predložený takýto dôkaz. Keď je takýto dôkaz predložený, zamestnávateľ alebo záko­ nodarca, v závislosti od pôvodu opatrenia, bude musieť preukázať, že dotknuté opatre­ nia sledujú legitímny cieľ, že sú nevyhnutné Dre dosiahnutie tohto cieľa a že sú nrime- rane. 20 27. V rozsudku Danfoss sa Súdny dvor vyjadril k otázkam položeným dánskym roz­ hodcovským súdom týkajúcim sa systému odmeňovania, v ktorom bola rovnaká základná mzda vyplácaná zamestnancom v rovnakej mzdovej triede, ale v ktorom sa tiež individuálne vyplácali mzdové príplatky, vypočítané vo vzťahu k mobilite, odbornému vzdelaniu a počtu odpracovaných rokov. Žalobkyňa tvrdila, že systém odmeňovania nepriamo diskriminuje ženy. Po posúdení toho, ako by malo byť rozdelené dôkazné b r e m e n o medzi zamestnávateľa a zamestnanca so zreteľom na skutočnosť, 26. Tvrdenie B. F. Cadman, že sa stala že tomuto systému odmeňovania chýbala obeťou nepriamej diskriminácie, sa musí transparentnosť, Súdny dvor samostatne posúdiť v tomto rámci. Court of Appeal sa posúdil oprávnenosť troch vyššie uvedených však pýta, či sa Súdny dvor v rozsudku kritérií, berúc do úvahy rozdielny dopad, Danfoss skutočne odklonil od tejto analýzy ktorý môžu mať kritéria na ženy. Súdny dvor vo vzťahu ku kritériu počtu odpracovaných rozhodol, že uplatnenie mobility bolo legi­ rokov v systéme odmeňovania. Význam tímnym kritériom, pokiaľ bolo uplatnené na tohto rozsudku vo vzťahu k následnej judi- účely odmeňovania kvality vykonanej práce. katúre je potrebné objasniť. Pokiaľ mobilita odmeňovala prispôsobivosť zamestnanca na rôzne pracovné doby a rôzne pracovné miesta, nebolo ju možné považovať za neutrálne kritérium preto, lebo 20 — Rovnaké kritérium uplatňujú anglické súdy, či už odkazujú na judikatúru Súdneho dvora, alebo nie: pozri rozhodnutie ženy „z dôvodu ich povinností v domácnosti Employment Tribunal vo veci Crossley v. Arbitration Conci­ a z dôvodu ich rodinných povinností, za liation and Advisory Service, č. 1304744/98, priložené k vyjadreniam B. F. Cadman). ktoré nesú často zodpovednosť, si na rozdiel

30. Írsko a francúzska vláda zastávali radi­ 28. Nakoniec, a to je tá časť rozsudku, ktorá kálnejší názor, keď tvrdili, že z rozsudku je v prejednávanej veci podstatná, Súdny Danfoss vyplýva, že počet odpracovaných dvor uviedol, že počet odpracovaných rokov rokov by mal byť vždy považovaný za „môže znamenať menej výhodné zaobchá­ legitímne kritérium pre stanovenie odmeny. dzanie pre ženy ako pre mužov, keďže ženy vstupujú na pracovný trh neskôr ako muži alebo je ich kariéra častejšie prerušovaná". 23 Súdny dvor dospel po tomto tvrdení k záveru, že „keďže počet odpracovaných rokov ide ruka v ruke so skúsenosťami a na základe skúsenosti je zamestnanec schopný lepšie zvládnuť svoje úlohy, zamestnávateľ ich môže odmeniť bez toho, aby určil dôležitosť, ktorú majú pre výkon osobitných 31. Naopak B. F. Cadman a EOS tvrdia, že úloh zverených zamestnancom". 24 rozsudok Danfoss by sa mal vykladať v tom zmysle, že „v zamestnaní, kde skúsenosti umožňujú osobe vykonávať lepšie jej povin­ nosti, môže byť počet odpracovaných rokov uplatnený zodpovedajúcim spôsobom ako opodstatnený nástroj pre ocenenie rozličnej schopnosti zamestnancov vykonávať svoje povinnosti". 25 Podľa ich názoru musí zamestnávateľ vždy poskytnúť osobitné odô­ 29. Vláda Spojeného kráľovstva zastávala vodnenie. Nie je úplne jasné, ako by takéto názor, že počet odpracovaných rokov by odôvodnenie malo vyzerať. Zdá sa, že by to mal byť v zásade považovaný za odôvodnený, mohlo zájsť tak ďaleko, že by sa pre aj keď zamestnanec preukáže, že má uplatnenie politiky systému odmeňovania založenej na počte odpracovaných rokov vyžadovalo odôvodnenie z prípadu na prípad. 21 — Rozsudok Danfoss, už citovaný, bod 21. 22 — Tamže, bod 23. 23 — Tamže, bod 24. 24 — Tamže. 25 — Písomné pripomienky EOC, bod 103.

32. Komisia dáva prednosť pohľadu na roz­ počtu odpracovaných rokov. Vláda Spoje­ sudok Danfoss ako na „špecifický rozsudok ného kráľovstva naopak súhlasí s tým, že založený na svojich veľmi osobitých skutko­ počet odpracovaných rokov niekedy nepred­ 26 vých okolnostiach", ktorý nespochybňuje stavuje prijateľné kritérium, ale tvrdí, že povinnosť odôvodnenia uloženú zamestná­ v každom prípade nesie dôkazné bremeno vateľom vtedy, pokiaľ má systém odmeňova­ zamestnanec. Nevidím však žiadny dôvod, nia rozdielny dopad na mužov a ženy. prečo by mal zamestnanec niesť dôkazné bremeno v súvislosti s tým, že kritériu počtu odpracovaných rokov je daný celkom nepri­ meraný význam, namiesto toho, aby zamest­ návateľ musel preukázať, že systém je v skutočnosti pomerný. Takémuto výkladu bráni článok 4. Namiesto toho zo znenia, 33. Z dôvodov, ku ktorým sa teraz vyjadrím, všeobecnej štruktúry a všeobecného cieľa zastávam názor, aj keď súhlasím s výkladom smernice vyplýva, že je to práve zamestná­ navrhovaným B. F. Cadman, EOS vateľ, kto musí podľa článku 2 ods. 2 a článku a Komisiou, že dôkazné bremeno týkajúce 4 smernice poskytnúť objektívne odôvodne­ sa odôvodnenia systému odmeňovania by nie tohto kritéria a kto musí preukázať, že mal niesť zamestnávateľ, že je potrebné, aby kritérium je nielen primeraným prostried­ povaha takéhoto odôvodnenia bola defino­ kom pre dosiahnutie legitímneho cieľa, ale že vaná tak, aby to nepredstavovalo neprime­ je aj nevyhnutné pre jeho uskutočnenie. ranú záťaž pre zamestnávateľa. Povaha tohto odôvodnenia, inými slovami, rozsah dôkazného bremena uloženého zamestnávateľovi, je ďalšia vec. V tomto zmysle môžu byť tradičné tvrdenia v prospech počtu odpracovaných rokov relevantné a niektoré obmedzenia môžu byť uložené na dôkazné bremeno, ktoré by podľa 34. Je pravda, že podľa článku 2 ods. 2 B. F. Cadman a EOC malo byť uložené smernice 97/80 skutočnosť, že existuje roz­ zamestnávateľovi. dielny dopad na jedno pohlavie, nestačí na preukázanie nepriamej diskriminácie, pokiaľ je možné tento dopad objektívne odôvodniť legitímnym cieľom a prostriedky na dosiah­ nutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné. Dôkazným bremenom vo vzťahu k takémuto odôvodneniu sa zaoberá článok 4 smernice. V jeho zmysle sa mi tvrdenia vnútroštátnych vlád zdajú byť ťažko prijateľné. Francúzska vláda a Írsko zastávajú koniec koncov názor, že počet odpracovaných rokov vždy pred­ stavuje objektívne odôvodnený, zodpoveda­ júci a nevyhnutný legitímny cieľ. Ako uve­ diem nižšie, nevidím žiadny dôvod pre takéto 35. Najskôr je potrebné poznamenať, že všeobecné a bezpodmienečné prijatie kritéria rozsudok Danfoss bol vydaný pred prijatím smernice 97/80. Pred prijatím smernice mohli súdy rozhodnúť, tak ako to mohol urobiť Súdny dvor v rozsudku Danfoss, že 26 — Písomné pripomienky Komisie, bod 30. uplatnenie počtu odpracovaných rokov

40. V rozsudku Nimz 27 musel Súdny dvor posúdiť, či je možné článok 141 ES vykladať v tom zmysle, že povoľuje ustanovenia, ktoré sa uplatňujú na pracovníkov s čiastočným 37. Okrem toho, ak by bol prijatý výklad, úväzkom podľa kolektívnej mzdovej zmluvy ktorý zastáva francúzska vláda a Írsko, bolo pre spolkových zamestnancov v Nemecku. by to v rozpore s cieľom smernice 97/80, Podľa tejto kolektívnej zmluvy mali zamest­ ktorým je podľa článku 1 „zaistiť, aby nanci nárok na povýšenie po odpracovaní opatrenia prijaté členskými štátmi na vyko­ šiestich rokov. Počet odpracovaných rokov návanie zásady rovnakého zaobchádzania pracovníkov zamestnaných na najmenej tri boli účinnejšie". Zásada rovnakej odmeny štvrtiny obvyklej pracovnej doby bol započí­ zakotvená v článku 141 ES by bola tiež taný ako plný úväzok. Zamestnancom pra­ narušená. cujúcim na polovicu až tri štvrtiny obvyklej pracovnej doby bola táto doba započítaná ako polovičný úväzok. Nemecká vláda zalo­ žila svoje tvrdenie týkajúce sa oprávnenosti napadnutého ustanovenia na skutočnosti, že pracovníci pracujúci na plný úväzok majú väčšie skúsenosti a získavajú nevyhnutné schopnosti a zručnosti pre svoju prácu 38. V dôsledku toho bude podľa článku 4 rýchlejšie ako pracovníci pracujúci na čia­ smernice 97/80 na zamestnávateľovi, aby stočný úväzok. Súdny dvor napriek tomu preukázal, že pokiaľ uplatnenie kritéria počtu v bode 15 rozsudku rozhodol, že článok odpracovaných rokov ako okolnosti 141 ES bráni uplatneniu tohto ustanovenia v systéme odmeňovania má rozdielny dopad „s výnimkou toho, ak zamestnávateľ môže na ženy, toto uplatnenie môže byť odôvod­ nené, lebo je relevantné v zmysle celkového systému odmeňovania v podniku a jeho činnosti. 27 — Už citovaný.

preukázať, že takéto ustanovenie je odôvod­ 42. Generálny advokát La Pergola vo svojich nené okolnosťami, ktorých objektivita závisí návrhoch v posledných dvoch veciach navr­ najmä na vzťahu medzi povahou vykonáva­ hoval striktnejší prístup. Podľa jeho názoru ných povinností a skúsenosťami získanými nebol systém povyšovania vo veci Gerster výkonom týchto povinností po odpracovaní vnútorne koherentny, keďže na jednej strane určitého počtu hodín". zrovnoprávňoval zamestnancov pracujúcich na úväzok presahujúci tri štvrtiny obvyklej pracovnej doby so zamestnancami pracujú­ cimi na plný úväzok, zatiaľ čo na druhej strane tých, ktorí pracovali oveľa menšiu časť pracovnej doby, naďalej považoval za zamest­ nancov pracujúcich na čiastočný úväzok. 31 Všeobecnejšie, rozhodol, že systém povyšo­ vania je založený na samotnom predpoklade, že úradníci, ktorí pracujú na čiastočný úväzok, potrebujú dosiahnuť vyšší počet odpracovaných rokov ako tí, ktorí pracujú na plný úväzok. Podľa jeho názoru chýbal akýkoľvek dôkaz podporujúci takéto tvrde­ nie. 3 2 41. V rozsudku Geister 28 Súdny dvor znovu posúdil metódu výpočtu odpracovaných rokov v nemeckej verejnej službe, ktorá bola odlišná v prípade pracovníkov pracujúcich na plný úväzok a pracovníkov pracujúcich na čiastočný úväzok. V tejto veci Súdny dvor nevylúčil možnosť, že vnútroštátny súd môže nájsť spojitosť medzi získaním skúseností a skutočnosťou, že zamestnanec pracuje skôr na plný ako na čiastočný úväzok, avšak 43. V ďalšej veci, v ktorej musel posúdiť v každom prípade vyžadoval, aby bola zásadu rovnosti zaobchádzania, teraz uplatnená zásada proporcionality. 29 v spojení so systémom odmeňovania írskych 30 V rozsudku Kording Súdny dvor rozhodol, štátnych zamestnancov, vo veci Hill že je na vnútroštátnom súde, aby určil, či a Stapleton 33, Súdny dvor potvrdil, že je požiadavka, podľa ktorej kandidáti zamest­ povinnosťou zamestnávateľa, aby preukázal, naní na čiastočný úväzok museli pre získanie že uplatnenie kritéria počtu odpracovaných výnimky z kvalifikačnej skúšky odpracovať rokov, definovaného ako skutočne odpraco­ dlhšiu dobu ako tí, ktorí sú zamestnaní na vaná doba, pri posudzovaní zvýšenia udeľo­ plný úväzok, môže byť odôvodnená objek­ vaného pracovníkom, ktorí prešli tívnymi okolnosťami, ktoré sa netýkajú z čiastočného pracovného úväzku na plný diskriminácie na základe pohlavia. úväzok, bolo odôvodnené objektívnymi okol­ nosťami, ktoré sa netýkajú diskriminácie na základe pohlavia. 28 — Už citovaný. 29 — Inými slovami, vybrané opatrenia by mali odrážať legitimný cieľ sociálne) politiky a mali by byť zodpovedajúce a nevyhnutné pre dosialinutie tohto cieľa (rozsudok Gerster, 31 — Bod 47 návrhov. už citovaný, bod 40). 32 — Tamže, bod 40. 30 — Už citovaný, bod 26. 33 — Už citovaný, bod 43.

47. Na záver je zrejmé, že smernica 97/80, 39 ktorá je založená na článku 141 ES, harmo­ nizovala a kodifikovala prístup, z ktorého je potrebné vychádzať pri rozdelení dôkazného bremena, tak že v prejednávanej veci nie je 45. Je zjavné, že Súdny dvor neodkazoval na možné dovolávať sa takého riešenia, ktoré

rozsudok

Danfoss, aby r o z h o d o l prijal Súdny dvor vo veci Danfoss, hoci je to v ktorejkoľvek z týchto vecí. Generálni vzhľadom na osobitné okolnosti tohto prí­ advokáti sa snažili vysvetliť vývoj judikatúry. padu pochopiteľné. Podľa môjho názoru by Generálny advokát La Pergola vo svojich odpoveď na prvú otázku položenú Court of návrhoch vo veci Hill a Stapleton uviedol, že Appeal mala byť taká, že pokiaľ má uplat­

rozsudok

Danfoss môže byť chápaný len vo nenie kritéria počtu odpracovaných rokov svojom kontexte a so zreteľom na skutoč­ zamestnávateľom ako okolnosť pre odmeňo­ nosti predložené Súdnemu dvoru. Generálna vanie rozdielny dopad na dotknutých advokátka Stix-Hackl podobne usúdila, že zamestnancov a zamestnankyne, článok v rozsudkoch Nimz, Gerster a Kording sa 141 ES v spojení s článkom 2 ods. 2 Súdny dvor odklonil od rozsudku Danfoss. 37 a článkom 4 smernice 97/80 ukladajú

34 — Rozsudok z 10. marca 2005, Nikoloudi, C-196/02, Zb. 38 — V tejto otázke pozri moje návrhy z 1. februára 2006 vo veciach Cipolla, C-94/04, a Macrino a Capodarte, C-202/04, s. I-1789. veci v konaní pred Súdnym dvorom, body 28 a 29. 35 — Bod 55 rozsudku. 39 — Pozri napríklad rozsudky z 27. októbra 1993, Enderby, 36 — Tamže, bod 63. C-127/92, Zb. s. I-5535, body 13 až 19, a z 31. mája 1995, 37 — Návrhy vo veci Nikoloudi, bod 50. Royal Copenhagen, C-400/93, Zb. s. I-1275, bod 24.

49. Na rozdiel od tvrdení francúzskej vlády B — Povaha odôvodnenia požadovaného pre a írska niet pochýb o tom, že rozsudok uplatnenie kritéria počtu odpracovaných Danfoss nie je možné vykladať tak, že rokov v systéme odmeňovania považuje celkovo všetky systémy odmeňova­ nia založené na počte odpracovaných rokov za odôvodnené. No v rozpore s tým, čo sa zdá, že tvrdia B. F. Cadman a EOC, na základe sťažnosti zamestnanca týkajúcej sa nepriamej diskriminácie nemôže zamestná­ 48. Povaha odôvodnenia, ktoré má byť vateľovi vzniknúť povinnosť, aby odôvodnil poskytnuté zamestnávateľom, aby vyvrátil odmenu vyplácanú jednému zamestnancovi domnienku nepriamej diskriminácie vyplý­ v porovnaní s ostatnými. Prijatie takéhoto vajúcej zo skutočnosti, že systém odmeňo­ tvrdenia by predstavovalo riziko neprimera­ vania znevýhodňuje ženy, musí byť posúdená nej záťaže pre zamestnávateľa a tvrdenie v zmysle smernice 97/80 a judikatúry týka­ samo osebe neberie do úvahy skutočnosť, júcej sa nepriamej diskriminácie. Táto otázka že podľa článku 2 ods. 2 môže byť odôvod­ je podstatná, keďže úroveň dôkazov požado­ nenie zamerané na samotné kritérium a nie vaných od zamestnávateľa umožní súdne nevyhnutne na každý prípad rozdielneho preskúmanie systému odmeňovania, ktorý zaobchádzania medzi zamestnancami. Inými je spochybnený v súvislosti so zásadou slovami, dôkazné bremeno, ktoré nesie rovnakej odmeny. Je nutné určiť, či stačí zamestnávateľ, môže byť splnené, pokiaľ všeobecné odôvodnenie pre uplatnenie kri­ kritérium prijaté pre jeho systém odmeňo­ téria počtu odpracovaných rokov v systéme vania bude odôvodnené a nebude potrebné odmeňovania, alebo naopak, či sa odôvod­ zakaždým poskytovať odôvodnenie pre roz­ nenie, ktoré sa má poskytnúť, musí zamerať dielne zaobchádzanie medzi konkrétnymi na situáciu každého konkrétneho zamest­ pracovníkmi, ktoré môže byť výsledkom n a n c a . V praxi z a m e s t n á v a t e l i a tohto kritéria. a zákonodarca predložili veľa rôznych odô­ vodnení pre opatrenia, ktoré znevýhodňujú 40 ženy. Bude často na vnútroštátnom súde,

53. Ako uviedla vláda Spojeného kráľovstva, systém odmeňovania s automaticky zvyšova­ nými odmenami závislý len na počte odpra­ covaných rokov má negatívny dopad na zamestnankyne, pretože ženy vo všeobec­ 51. Vo svojom ústnom vyjadrení francúzska nosti vstupujú do pracovného procesu vláda ďalej vysvetlila, prečo má verejno­ neskôr a svoju kariéru prerušujú častejšie právny zamestnávateľ legitímny dôvod pre z dôvodov spojených s materstvom odmeňovanie dlhodobo zamestnaných a starostlivosťou o deti. zamestnancov. Vo francúzskej verejnej službe nie je počet odpracovaných rokov spojený s typom vykonávanej práce, ale je odôvodnený vzťahom štátneho zamestnanca ku správe. Systém odmeňovania založený na počte odpracovaných rokov zaručuje nezá­ vislosť a nestrannosť štátnych zamestnancov. 54. Vláda Spojeného kráľovstva tvrdí, že Súdny dvor v rozsudku Danfoss priznal osobitný status počtu odpracovaných rokov, keďže „zamestnávateľ mohol odôvodnenie preukázať skôr všeobecnými tvrdeniami, ako konkrétnym dôkazom". 41 Írsko zastáva vo všeobecnosti rovnaký názor. To by podľa nich znamenalo, že keďže počet odpracova­ 52. Hoci oprávnenosť kritéria počtu odpra­ ných rokov je možné považovať za nástroj covaných rokov nie je ako taká spochybňo­ pre lepší výkon, uplatnenie počtu odpraco­ vaná, otázka vzniká, pokiaľ ide o rozsah, vaných rokov v systéme odmeňovania bude v akom sa hospodárske záujmy zamestnáva­ zlučiteľné s článkom 141 ES. teľa musia prispôsobiť záujmu zamestnanca, aby bola dodržaná zásada rovnakej odmeny. Aj keď je teda pre zamestnávateľa legitímne odmeňovať počet odpracovaných rokov alebo vernosť, nie je možné poprieť, že existujú situácie, kedy systém odmeňovania, aj keď vo svojej podstate neutrálny, znevý- hodňuje ženy. V takých prípadoch článok 2 55. S týmto tvrdením nesúhlasím. Podľa ods. 2 smernice 97/80 podmieňuje kritérium môjho názoru nespĺňa podmienku propor- uplatňované v systéme odmeňovania, ktorý znevýhodňuje ženy, posúdením proporcio­ nality, pri ktorom musí byť preukázané, že 41 — Bod 26 písomných pripomienok Spojeného kráľovstva.

57. Pokiaľ by sa uznalo, že všeobecné odôvodnenie, akým je skutočnosť, že počet odpracovaných rokov umožňuje zamestnan­ covi vykonávať jeho povinnosti lepšie, stačí to na odôvodnenie systému odmeňovania, ktorý znevýhodňuje ženy z pohľadu člán­ 59. Pre lepšie pochopenie povahy vyžadova­ ku 141 ES, pracovník by nemal v podstate ného odôvodnenia môže pomôcť uplatnenie žiadny prostriedok na to, aby spochybnil analógie s ostatnými vecami, ktoré sa týkali systém odmeňovania na tomto základe. voľného pohybu pracovníkov, keďže rovno­ váha, ktorá je v týchto veciach potrebná, môže mať niekedy podobné znaky s uvažovaním pri posudzovaní kritéria počtu odpracovaných rokov, pokiaľ existuje po­ dozrenie z nepriamej diskriminácie. 44 V rozsudku Kobler Súdny dvor rozhodol, 58. Okrem toho, žiadne súdne preskúmanie že osobitný príplatok vyplývajúci z počtu by za takýchto okolností nebolo možné. To odpracovaných rokov vyplácaný rakúskym je dôvod, prečo Súdny dvor v rozsudku štátom ako zamestnávateľom univerzitným Seymour-Smith 43 odmietol „samotné zo­ profesorom k ich základnému platu je za všeobecnenie" ako postačujúce odôvodnenie určitých podmienok 45 v rozpore s článkom diskriminačného opatrenia. Podľa môjho 39 ES a nemôže byť odôvodnený žiadnym názoru podmienka proporcionality uložená naliehavým dôvodom všeobecného záujmu. článkom 2 ods. 2 vyžaduje, aby zamestnáva­ Súdny dvor vyvážil právo zamestnávateľa teľ preukázal, že prijatý systém odmeňovania, odmeňovať vernosť pracovníka a zásadu aj keď je založený na legitímnom cieli, je

44 — Vec C-224/01, Zb. s. I-10239. 42 — A takisto v smerniciach 2000/78, 2000/43 a 76/207 v znení 45 — Teda za predpokladu, že boli zamestnaní po dobu najmenej zmien a doplnení. 15 rokov na rakúskej univerzite a dostávali obvyklú náhradu 43 — Vec C-167/97, Zb. s. I-623, bod 76. za odpracované roky po dobu najmenej štyroch rokov.

62. Generálni advokáti Darmon 47 a La Per­ gola 48 vyjadrili pochybnosti, či by zohľad­ nenie skúseností malo byť prijaté ako všeo­ becné a abstraktné pravidlo. Takýto postoj Súdny dvor taktiež odmietol. Napriek sku­ točnosti, že sa táto vec zaoberala porovna­ 60. Podobne na účely článku 141 ES ním medzi zamestnancami pracujúcimi na v spojení s článkom 2 ods. 2 a článkom 4 čiastočný úväzok a zamestnancami pracujú­ smernice 97/80 nestačí preukázať, že krité­ cimi na plný úväzok, Súdny dvor vo svojom rium založené na počte odpracovaných rozsudku Nimz rozhodol, že „aj keď počet rokov môže mať vo všeobecnosti legitímny odpracovaných rokov ide ruka v ruke so cieľ (odmeňovanie skúseností a vernosti). skúsenosťami a na základe skúsenosti je Takéto kritérium musí zodpovedať tomuto zamestnanec schopný lepšie zvládnuť svoje cieľu a je potrebné zohľadniť akýkoľvek úlohy, objektivita takéhoto kritéria závisí od dopad, aký môže mať na ženy. všetkých okolností každého prípadu a osobitne od povahy vykonávanej práce a skúseností získaných z vykonávania tejto práce po dosiahnutí určitého počtu odpraco­ 49 vaných hodín" Z toho vyplýva, že Súdny dvor chcel, aby objektivita kritéria skúseností závisela od povahy danej práce. Námietku írska, že neskoršie prípady sa zaoberajú len stanovením počtu odpracovaných rokov pre zamestnancov pracujúcich na čiastočný úvä- 61. Nakoniec v judikatúre nasledujúcej po rozsudku Danfoss existujú tiež náznaky, že uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov v systéme odmeňovania z dôvodu, že 47 — Vo svojich návrhoch vo veci Nimz (už citovanej, bod 15) tvrdí, že „skúsenosti nie sú rozhodujúcim kritériom pre ide o odmeňovanie skúseností, nemôže samo miesto údržbára, ako sú pre vedúceho správneho oddelenia". 48 — Návrhy vo veci Hill a Stapleton, už citovanej, bod 34. Pozri tiež jeho návrhy vo veci Gerster, už citovanej v poznámke pod čiarou 27. 49 — Bod 14 rozsudku. Pozri tiež rozsudky Gerster, už citovaný, 46 — Bod 86 rozsudku. bod 39, a Kording, už citovaný, bod 23.

63. Vzhľadom na predchádzajúce úvahy je možné zhrnúť úroveň dôkazov, ktoré musí zamestnávateľ predložiť, aby preukázal, že uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov nevedie k nepriamej diskriminácii takýmto spôsobom. Po prvé, určitá úroveň transparentnosti, týkajúca sa spôsobu uplat­ ňovania kritéria počtu odpracovaných rokov v systéme odmeňovania, je nevyhnutná na to, aby sa mohlo uskutočniť súdne preskúma­ nie. 50 Osobitne musí byť zrejmý význam, ktorý sa pri stanovení odmeny prikladá počtu odpracovaných rokov — chápaný ako spôsob odmeňovania skúseností alebo ako prostrie­ 64. Požadovaná úroveň dôkazov vo veciach, dok odmeňovania vernosti — v porovnaní ktoré sa týkajú nepriamej diskriminácie s ostatnými kritériami, akými sú zásluhy zostáva všeobecná v tom zmysle, že zamest­ a kvalifikácia. Zamestnávateľ by mal ďalej návateľ nemusí odôvodňovať, prečo má vysvetliť, prečo sú skúsenosti cenné pre konkrétny zamestnanec vyššiu odmenu ako konkrétnu prácu a prečo sú odmeňované iný, pokiaľ je systém odmeňovania dôsledne pomerne. Aj keď v tomto ohľade má rozbor členený, aby zohľadnil definovanie pracov­ vykonať vnútroštátny súd, nie je možné ných miest a obchodné potreby podniku pochybovať o tom, že napríklad skúsenosť a aby minimalizoval rozdielny dopad, ktorý bude cennejšia — a teda oprávnene odme­ môže mať na ženy. Ak sa takýto dôkaz nená — v prípade miest, ktoré zahrňujú predloží, neexistuje žiadny dôvod pre vyvo­ zodpovednosť a manažérske úlohy, ako denie záveru, že článok 141 ES bol porušený, v prípade opakujúcich sa úloh vzhľadom na iba ak by zamestnanec mohol preukázať, že ktoré môžu kritériu počtu odpracovaných nesprávne uplatnenie systému vedie rokov zodpovedať len malé časti odmeny. k nepriamej diskriminácii. Ak však zamest­ Toto kritérium môže mať väčší význam návateľ nepreukáže, že uplatnenie kritéria v rámci štádia odbornej prípravy, avšak počtu odpracovaných rokov v systéme začína byť menej významným v okamihu, odmeňovania je pomerné alebo pokiaľ nie kedy zamestnanec dostatočne ovláda svoju je možné overiť si, že ide o takýto prípad, z dôvodu, že systém odmeňovania nie je dostatočne transparentný, zamestnávateľ potom musí odôvodniť rozdiely v odmene 50 — Porovnaj s článkom 9 ods. 2 smernice 76/207, ktorý vo vzťahu ku konkrétnej situácii zamest­ stanovuje, že členské štáty „pravidelne hodnotia profesijné činnosti uvedené v článku 2 ods. (2) s cietam rozhodnúť, či nanca, ktorý spochybňuje tento systém vzhľadom na dosiahnutú úroveň sociálneho rozvoja je zachovanie existujúcich výnimiek naďalej zdôvodnené". odmeňovania.

68. Na podporu tejto žiadosti Spojené krá­ ľovstvo tvrdí, že rozsudok Súdneho dvora by mal spätnú účinnosť, čo by mohlo spochyb­ niť právne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami vytvorené v dobrej viere 66. Aby som na prvú otázku položenú a v súlade s rozsudkom Danfoss. Podľa jeho vnútroštátnym súdom odpovedal presnejšie, názoru tak zásada právnej istoty vyžaduje, je potrebné dodať, že pokiaľ má uplatnenie aby odôvodnenie Súdneho dvora v rozsudku kritéria počtu odpracovaných rokov zamest­ bolo potvrdené až do dňa vyhlásenia roz­ návateľom ako okolnosti pre odmeňovanie sudku Súdneho dvora v prejednávanej veci. rozdielny dopad na dotknutých zamestnan­ Spojené kráľovstvo tvrdí, že by bol spochyb­ cov a zamestnankyne, článok 141 ES nený veľký počet zmluvných vzťahov, pokiaľ v spojení s článkom 2 ods. 2 a článkom 4 by zamestnávatelia museli odôvodňovať smernice 97/80 vyžaduje, aby zamestnávateľ svoje minulé systémy odmeňovania, keďže preukázal, že spôsob, akým sa kritérium v Spojenom kráľovstve môže zamestnanec uplatňuje ako okolnosť pre odmeňovanie vo podať žalobu v súvislosti s rovnakou odme­ vzťahu k predmetnému miestu, zohľadňuje nou až šesť rokov naspäť. Okrem toho bude obchodné potreby podniku a že sa kritérium zložité získať po mnohých rokoch dôkazy uplatňuje primerane tak, aby sa minimalizo­ o relevantných objektívnych skutočnostiach. val nepriaznivý dopad, ktorý má na zamest­ nankyne. Ak zamestnávateľ nie je schopný odôvodniť členenie systému odmeňovania, je povinný poskytnúť osobitné odôvodnenie rozdielov v úrovniach odmeňovania medzi zamestnancom, ktorý sa sťažuje, a ostatnými zamestnancami vykonávajúcimi rovnakú 69. Podľa judikatúry môže Súdny dvor prácu. obmedziť časové účinky rozsudku o žiadosti

dvor môže uplatniť zásadu právnej istoty, aby obmedzil možnosť ktorejkoľvek dotknutej osoby, aby sa dovolávala ustanovení, ktoré vyložil, s úmyslom spochybniť právne vzťahy vytvorené v dobrej viere. Po druhé, Súdny dvor vyžaduje, aby sa preukázalo, že tu existuje riziko vážnych hospodárskych dopa­ 71. Pokiaľ ide o druhú podmienku, aj keď dov osobitne vzhľadom na veľký počet som presvedčený, že výklad článku 141 ES právnych vzťahov vytvorených v dobrej viere. v spojení s článkom 2 ods. 2 a článkom 4 smernice 97/80, ktorý navrhujem, naďalej umožní uplatňovať kritérium počtu odpraco­ vaných rokov v systémoch odmeňovania, nie je možné vylúčiť, že môže ovplyvniť také systémy odmeňovania, pokiaľ ide o spôsob, akým je počet odpracovaných rokov zohľad­ nený a vyvážený s ostatnými relevantnými kritériami. V dôsledku toho, ak Súdny dvor prijme môj výklad v prejednávanej veci, mohlo by byť dotknutých veľa zamestnan­ 70. V prejednávanej veci sa mi zdá, že cov 5 3 a mohli by podať žaloby, ktoré podniky tvrdenie Spojeného kráľovstva, podľa ktorého nemohli predvídať. 54 by navrhovaný výklad článku 141 ES mohol spochybniť právne vzťahy vytvorené v dobrej viere, je presvedčivé. Existovala totiž určitá neistota — a to vysvetľuje, prečo sa vnútro­ štátny súd rozhodol prerušiť konanie a obrátiť sa na Súdny dvor s návrhom na začatie prejudiciálneho konania — ako 72. Vzhľadom na dobrú vieru všetkých vykladať článok 141 ES vo vzťahu k počtu dotknutých účastníkov konania, pokiaľ ide odpracovaných rokov v systéme odmeňova­ o povinnosť zamestnávateľa odôvodniť nia. Po prvé sa Súdny dvor nikdy výslovne systém odmeňovania založený na počte neodklonil od rozsudku Danfoss. Po druhé, odpracovaných rokov a majúci rozdielny následné veci, ktoré sa zaoberali rozdelením dopad na ženy, sa zdá byť vhodné zohľadniť dôkazného bremena medzi zamestnávateľa naliehavé dôvody spočívajúce v právnej istote a zamestnanca vo vzťahu k možnému diskri­ majúce vplyv na všetkých dotknutých účast­ minačnému dopadu systému odmeňovania níkov a v podstate umožniť znovu otvoriť alebo povyšovania, neodkazujú na smernicu 55 otázku vo vzťahu k minulosti. Navrhujem 97/80. Vzhľadom na tieto skutočnosti sa členské štáty a dotknutí účastníci mohli odôvodnene domnievať že nepriama diskri­ 52 — Pozri v tejto súvislosti rozsudok Barber, už citovaný, bod 43. 53 — Na pojednávaní Spojené kráľovstvo uviedlo, že 36 % všetkých zamestnancov je odmeňovanveh na základe systému založe­ ného na počte odpracovanýcn rokov. 51 — Pozri v tejto súvislosti rozsudky Súdneho dvora z 2. februára 54 — Pozri v tejto súvislosti rozsudok Defrenne, už citovaný, 1988, Blaizot, 24/86, Zb. s. 379, bod 28; zo 17. mája 1990, bod 70. Barber, C-262/88, Zb. s. I-1889, bod 41, a z 29. novembra 55 — Pozri v tejto súvislosti rozsudky Defrenne, už citovaný, 2001, Griesmar, C-366/99, Zb. s. I-9383, bod 74. bod 74, a Barber, už citovaný, bod 44.

I - 9606

CADMAN

2. Vzhľadom na odpoveď na prvú otázku, nie je potrebné odpovedať na druhú otázku.

3. Nie je nutné robiť rozdiel medzi uplatnením kritéria počtu odpracovaných rokov v prípade pracovníkov na čiastočný úväzok a v prípade pracovníkov na plný úväzok.

4. Nie je možné odkazovať na výklad článku 141 ES v spojení s článkom 2 ods. 2 a článkom 4 smernice 97/80 na účely podpory žalôb týkajúcich sa nepriamej diskriminácie, ktorá vznikla pre dňom vyhlásenia rozsudku v prejednávanej veci v dôsledku systému odmeňovania založenom na počte odpracovaných rokov, s výnimkou tých pracovníkov, ktorí pred týmto dňom podali návrh na začatie súdneho alebo obdobného konania.

I - 9607