C-152/11

proti

Baxter Deutschland GmbH

[návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Arbeitsgericht München (Nemecko)]

„Rovnosť zaobchádzania v zamestnaní a povolaní — Zákaz diskriminácie na základe veku a zdravotného postihnutia — Súlad vnútroštátnych opatrení, ktoré umožňujú, aby boli pracovníci blížiaci sa k dôchodkovému veku vylúčení zo sociálneho plánu zamestnaneckej rady alebo aby im boli v rámci tohto plánu vyplácané znížené dávky“

1.

V rámci tohto návrhu na začatie prejudiciálneho konania podaného zo strany Arbeitsgericht München (Pracovný súd v Mníchove) bol Súdny dvor vyzvaný odpovedať na otázku, či sú vnútroštátne opatrenia ( 2 ) týkajúce sa odstupného vyplácaného pracovníkom v prípade prepustenia v rozpore so smernicou Rady 2000/78/ES ( 3 ). V zmysle týchto opatrení môžu byť pracovníci blížiaci sa k dôchodkovému veku (ktorý je nižší v prípade zdravotne postihnutých pracovníkov) vylúčení zo systému dávok, ktorého cieľom je zmierňovať dôsledky prepúšťania (alebo im môže byť v rámci tohto systému vyplatené znížené odstupné).

Relevantné sú tieto odôvodnenia:

„(8)

Zásady zamestnanosti 2000, schválené Európskou radou 10. a 11. decembra 1999 v Helsinkách, zdôrazňujú potrebu utvárania trhu práce, ktorý bude priaznivý pre sociálnu integráciu, formulovaním sústavy vzájomne nadväzujúcich politík zameraných na boj proti diskriminácii takých skupín, ako sú osoby so zdravotným postihnutím. Zdôrazňujú tiež potrebu venovať osobitnú pozornosť podpore starších pracovníkov, aby sa zvýšil ich podiel na pracovnej sile.

…

(11)

Diskriminácia z dôvodov náboženského presvedčenia alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie môže sťažiť dosiahnutie cieľov zmluvy o ES, najmä dosiahnutie vysokej úrovne zamestnanosti a sociálnej ochrany, zvýšenie životnej úrovne a kvality života, ekonomickú a sociálnu súdržnosť a solidaritu a slobodný pohyb osôb.

(25)

Zákaz diskriminácie z dôvodu veku je dôležitou súčasťou napĺňania cieľov stanovených v zásadách zamestnanosti a pri podpore rozmanitosti pracovných síl. Avšak rozdielne zaobchádzanie v súvislosti s vekom možno za určitých okolností odôvodniť, a preto si vyžaduje osobitné predpisy, ktoré môžu byť v závislosti od situácie v členských štátoch rôzne. Bezpodmienečne preto treba rozlišovať medzi rozdielnym zaobchádzaním, ktoré je odôvodnené najmä oprávnenými cieľmi v oblasti politiky zamestnanosti, trhu práce a odbornej prípravy a diskrimináciou, ktorá sa musí zakázať.“

4.

Článok 1 stanovuje, že účelom smernice „je ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania“.

5.

Článok 2 stanovuje:

i)

takýto predpis, kritérium alebo zvyklosť sú objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné…“ ( 5 )

6.

Článok 3 je nazvaný „Rozsah“. Stanovuje toto:

„1. V rámci právomocí delegovaných na spoločenstvo sa bude táto smernica vzťahovať na všetky osoby, tak vo verejnom ako i v súkromnom sektore, vrátane verejných orgánov vo vzťahu k:

…

Článok 6 má názov „Odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku“. Odsek 1 tohto článku stanovuje:

„1. Bez ohľadu na článok 2 ods. 2 členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

Takéto rozdiely v zaobchádzaní môžu okrem iného zahrňovať:

a)

stanovenie osobitných podmienok prístupu k zamestnaniu… vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania pre mladých a starších pracovníkov…“

9.

Článok 18 zakotvuje ustanovenie na vykonanie smernice: „Členské štáty príjmu zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou najneskôr do 2. decembra 2003 alebo, pokiaľ ide o ustanovenia týkajúce sa kolektívnych zmlúv, môžu na spoločnú žiadosť sociálnych partnerov poveriť ich zavedením tejto smernice do praxe. V takých prípadoch členské štáty zabezpečia, aby najneskôr 2. decembra 2003 sociálni partneri zaviedli potrebné opatrenia dohodou, pričom sú členské štáty povinné vykonať všetky potrebné opatrenia, aby mohli kedykoľvek garantovať výsledky uložené touto smernicou. …“

Vnútroštátna právna úprava

Betriebsverfassungsgesetz

11.

§ 111 až 113 Betriebsverfassungsgesetz (zákon o organizácii podnikov, ďalej len „BetrVG“) vyžaduje, aby sa prijali opatrenia na účely zamedzenia nepriaznivých dôsledkov pre zamestnancov, ktoré vyplývajú z činnosti smerujúcej k reštrukturalizácii podniku. ( 7 ) Preto sú zamestnávatelia a zamestnanecké rady povinné dohodnúť sa na sociálnych plánoch v tomto zmysle. ( 8 )

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

6. diferenciáciu dávok v ‚sociálnych plánoch‘ podľa [BetrVG], ak strany vytvorili systém odstupného odstupňovaný podľa veku alebo počtu odpracovaných rokov, v ktorom boli príležitosti na trhu práce, ktoré závisia predovšetkým od veku, zreteľne zohľadnené pomerne silným zdôraznením veku, alebo ak strany z dávok sociálneho plánu vylúčili ekonomicky zabezpečených pracovníkov, pretože majú – prípadne po poberaní dávky v nezamestnanosti – nárok na dôchodok.“

Právna úprava v oblasti sociálneho zabezpečenia

14.

Pokiaľ ide o štátne dôchodky, § 235 knihy VI Sozialgesetzbuch (nemecký zákonník o sociálnom zabezpečení, ďalej len „kniha VI SGB“) stanovuje, že (po splnení si povinnosti platiť príspevky) má pracovník nárok na plný štátny starobný dôchodok po dosiahnutí veku 65 rokov (štandardný vek odchodu do dôchodku ( 10 )). Podľa § 236a knihy VI SGB (v znení uplatniteľnom v relevantnom čase) majú ťažko zdravotne postihnutí pracovníci nárok na predčasný dôchodok po dosiahnutí veku 60 rokov. ( 11 ) V niektorých iných prípadoch má pracovník nárok na znížený dôchodok pred dosiahnutím 65 rokov. Z tohto dôvodu možno predčasný dôchodok poberať aj pred dosiahnutím 63 rokov po splnení si povinnosti platiť dostatočné príspevky.

15.

Na to, aby nezamestnanému pracovníkovi vznikol nárok na dávku v nezamestnanosti, musí spĺňať určité podmienky (vrátane povinnosti platiť príspevky) a musí byť registrovaný ako osoba, ktorá si aktívne hľadá zamestnanie. Štát vypláca štandardnú dávku v nezamestnanosti (Arbeitslosengeld I) ( 12 ) až do výšky 60 % predchádzajúceho čistého príjmu pracovníka (táto suma sa zvyšuje na 67 % v prípade, že sa stará o deti mladšie ako 18 rokov). Táto dávka sa vypláca počas obmedzeného obdobia, ktoré sa odvíja od veku pracovníka, ako aj od obdobia, počas ktorého platil príspevky. ( 13 )

„1. 1 Pracovníci…, ktorí [Baxter] opúšťajú (v dôsledku prepustenia z prevádzkových dôvodov alebo na základe dohody o skončení pracovného pomeru), dostanú zdaniteľné hrubé odstupné v eurách podľa nasledujúceho vzorca:

Odstupné = vekový faktor x počet odpracovaných rokov ( 15 ) x hrubý mesačný príjem.“

Na sumu vypočítanú na základe uvedeného vzorca budem odkazovať ako na „štandardný výpočet odstupného“.

Podľa § 6 bodu 1.2 sa zoznam vekových faktorov postupne zvyšuje od 0,35 po dosiahnutí veku 18 rokov až na 1,75 po dosiahnutí veku 57 rokov, potom klesne na 1,70 po dosiahnutí veku 58 rokov a následne rapídne klesá až na 0,30 po dosiahnutí veku 64 rokov.

§ 6 bod 1.5 stanovuje: „v prípade pracovníkov starších ako 54 rokov, ktorí sú prepustení z prevádzkových dôvodov alebo na základe dohody o skončení pracovného pomeru, sa [štandardný výpočet odstupného] porovná s nasledujúcim výpočtom:

(Počet mesiacov do najskoršieho možného odchodu do dôchodku x 0,85 x hrubý mesačný príjem).“

Doplnkový sociálny plán bol dohodnutý 13. marca 2008. ( 16 ) § 7 tohto sociálneho plánu, nazvaný „Odstupné“, uvádza: „Pracovníci, ktorí patria do pôsobnosti tohto sociálneho plánu a ktorých pracovný pomer sa skončí z dôvodu organizačných zmien, dostanú tieto dávky:

7.1 Odstupné: pracovníci dostanú [štandardný výpočet odstupného].

7.2 Vysvetlivky: Vzhľadom na § 6 bod 1.5 pohotovostného sociálneho plánu sa strany dohodli na tomto vysvetlení: pod ‚najskorším možným odchodom do dôchodku‘ sa rozumie okamih, keď si pracovník môže prvýkrát uplatniť nárok na niektorý zo zákonných starobných dôchodkov, a to aj znížený dôchodok z dôvodu predčasného odchodu do dôchodku.“

Skutkové okolnosti, konanie a prejudiciálne otázky

19.

Dr. Odar sa narodil 25. júla 1950. Je ženatý a má dve nezaopatrené deti. Bol uznaný za ťažko zdravotne postihnutého. ( 17 ) Od 17. apríla 1979 bol zamestnaný v Baxter (a/alebo v jej právnych predchodcoch). Pred skončením pracovného pomeru bol zamestnaný ako marketingový manažér.

Baxter dr. Odarovi vyplatila po skončení pracovného pomeru ( 19 ) odstupné vo výške 308253,31 eura (brutto). Vnútroštátny súd uvádza, že odstupné bolo vypočítané v zmysle § 6 bodu 1.1 až bodu 1.5 sociálneho plánu nasledujúcim spôsobom. ( 20 ) Po prvé podľa štandardného výpočtu sa výška odstupného vypočítala takto: odstupné = 1,7 (vekový faktor) x 29,71 roka (počet odpracovaných rokov) x 12 210,47 (hrubý mesačný príjem). Výsledkom výpočtu bolo odstupné vo výške približne 616506,63 eura. Vzhľadom na to, že dr. Odar v relevantnom čase dosiahol vek 58 rokov, uplatňoval sa neho § 6 bod 1.5 sociálneho plánu. Podľa osobitného výpočtu sa výška odstupného potom vypočítala takto: 19 (počet mesiacov do najskoršieho možného odchodu do dôchodku) x 0,85 x 12 210,47 (hrubý mesačný príjem). Výsledkom výpočtu bolo odstupné vo výške približne 197199,09 eura. Baxter následne uplatnila zostávajúce ustanovenia § 6 bodu 1.5 tak, aby zabezpečila, že sa dr. Odarovi vyplatí aspoň 50 % zo štandardného výpočtu odstupného, ktoré by dostal, a z tohto dôvodu mu vyplatila sumu 308253,31 eura brutto.

23.

Dňa 30. júna 2010 podal dr. Odar proti Baxter žalobu. Tvrdí, že výpočet odstupného, ktoré mu podľa sociálneho plánu patrí, ho diskriminuje na základe jeho veku a zdravotného postihnutia. Z tohto dôvodu dr. Odar tvrdí, že má nárok na ďalšie odstupné vo výške 271988,88 eura (brutto), ktoré zodpovedá rozdielu medzi skutočne zaplateným odstupným a sumou odstupného, ktorú by dostal, keby mal v okamihu skončenia pracovného pomeru (pri rovnakom počte odpracovaných rokov) 54 rokov.

3.

Je právna úprava podnikového systému sociálneho zabezpečenia ( 21 ), ktorá stanovuje, že v prípade pracovníkov starších ako 54 rokov, ktorí sú prepustení z prevádzkových dôvodov, sa vykoná alternatívny výpočet odstupného na základe najskoršieho možného odchodu do dôchodku – v porovnaní s obvyklou metódou výpočtu vychádzajúcou najmä z počtu odpracovaných rokov – a vyplatí sa im nižšia suma odstupného, avšak minimálne polovica obvyklej sumy odstupného, v rozpore so zákazom diskriminácie na základe veku v zmysle článkov 1 a 16 [smernice], alebo je také rozdielne zaobchádzanie odôvodnené v zmysle článku 6 [ods. 1 písm. a) smernice]?

4.

Je právna úprava podnikového systému sociálneho zabezpečenia, ktorá stanovuje, že v prípade pracovníkov starších ako 54 rokov, ktorí sú prepustení z prevádzkových dôvodov, sa vykoná alternatívny výpočet odstupného na základe najskoršieho možného odchodu do dôchodku – v porovnaní s obvyklou metódou výpočtu vychádzajúcou najmä z počtu odpracovaných rokov – a vyplatí sa im nižšia suma odstupného, avšak minimálne polovica obvyklej sumy odstupného, a pri alternatívnej metóde výpočtu sa vychádza zo starobného dôchodku vyplácaného z dôvodu zdravotného postihnutia, v rozpore so zákazom diskriminácie na základe zdravotného postihnutia v zmysle článkov 1 a 16 [smernice]?“

25.

Písomné pripomienky predložili dr. Odar, Baxter, nemecká vláda a Európska komisia. Na pojednávaní, ktoré sa konalo 18. apríla 2012, predniesli ústne pripomienky všetci účastníci konania.

28.

Po prvé, má sociálny plán dôsledky, ktoré sú v rozpore s článkom 1 a článkom 2 ods. 1 smernice a na ktoré sa nevzťahujú výnimky stanovené v článku 2 ods. 2 písm. b) bode i) a článku 6 ods. 1? S cieľom odpovedať na túto otázku je potrebné zohľadniť konkrétne podrobnosti spomínaného plánu, ako aj jeho účinky. Preto sa v nasledujúcom texte budem zaoberať tým, ako tento plán funguje, preskúmam účinky, ktoré vyplývajú z jeho uplatnenia na dr. Odara, a položím otázku, či sú tieto účinky v rozpore so smernicou. Súdny dvor je plne spôsobilý dospieť k záveru a odpovedať na túto otázku, i keď môžu vyvstať niektoré ďalšie skutkové otázky, ktorými je potrebné sa zaoberať alebo ktoré musí potvrdiť vnútroštátny súd.

29.

Po druhé, je sociálny plán Baxter prípustný v zmysle § 10 ods. 6 AGG? To je v podstate otázka vnútroštátneho práva, na ktorú musí odpovedať vnútroštátny súd. ( 22 )

30.

Po tretie, keby sociálny plán takého druhu, aký dohodla Baxter, bol prípustný v zmysle vnútroštátnej právnej úpravy, je takáto vnútroštátna právna úprava v rozpore s príslušnými ustanoveniami práva Únie? V prejednávanom prípade konečná odpoveď nevyhnutne spája prvky odpovedí na dve predchádzajúce etapy analýzy. Ak je sociálny plán, ktorý má za následok určité konkrétne účinky, v rozpore so správnym výkladom práva Únie a ak vnútroštátna právna úprava považuje takýto plán za plán, ktorý je v súlade so zákonom, vyplýva z toho, že vnútroštátna vykonávacia právna úprava tohto druhu je v rozpore so správnym výkladom smernice, pretože sociálnym partnerom umožňuje neprimeranú mieru flexibility pri tvorbe jednotlivých sociálnych plánov, a teda umožňuje, aby prijaté sociálne plány, hoci sú prípustné v zmysle vnútroštátneho práva, predsa mali za následok účinky, ktoré sú v rozpore so smernicou.

Podľa článku 2 ods. 1 smernice sa pod pojmom „zásada rovnakého zaobchádzania“ rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1. Článok 2 ods. 2 písm. a) stanovuje, že na účely odseku 1 ide o priamu diskrimináciu vtedy, ak sa s jednou osobou zaobchádza nepriaznivejšie, ako sa v porovnateľnej situácii zaobchádza, zaobchádzalo sa alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou. Nepriamu diskrimináciu definuje článok 2 ods. 2 písm. b) ako situácie, „… keď zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax by uviedla osoby… s určitým zdravotným postihnutím[ ( 23 )], určitého veku… do nevýhodného postavenia v porovnaní s inými osobami…“

34.

Smernica rozlišuje medzi priamou a nepriamou diskrimináciou. O nepriamu diskrimináciu nejde, ak predmetné zaobchádzanie patrí do rozsahu pôsobnosti článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i). Priama diskriminácia na základe veku je v súlade so zákonom, ak patrí do rozsahu pôsobnosti článku 6 ods. 1 smernice. Neexistuje žiadne obdobné ustanovenie, ktoré by odôvodňovalo priamu diskrimináciu na základe zdravotného postihnutia. ( 24 )

35.

Dr. Odar tvrdí, že sociálny plán ho diskriminuje priamo na základe veku a nepriamo na základe zdravotného postihnutia.

36.

39.

Pokiaľ ide o dr. Odara, výška jeho odstupného sa vypočítavala v čase dosiahnutia veku 58 rokov, ktorému zodpovedá vekový faktor 1,7. Vzhľadom na to, že na dr. Odara sa uplatňoval nižší vekový faktor ako ten, ktorý by sa na neho uplatňoval, keby v relevantnom čase dosiahol vek 57 rokov, zaobchádzalo sa s ním menej priaznivo, ako by sa zaobchádzalo s iným pracovníkom, ktorý je od neho o rok mladší (a ktorý má ten istý počet odpracovaných rokov a príjem, pričom všetky ostatné skutočnosti sú rovnaké).

40.

Rozdiel medzi vekovými faktormi 1,75 a 1,7 je malý. Daňové znevýhodnenie vyplývajúce z tohoto rozdielu je menšie ako znevýhodnenie, ktoré by existovalo, keby (napríklad) dr. Odar v čase vypočítavania odstupného dosiahol vek 59 rokov. Napriek tomu dochádza k rozdielnemu zaobchádzaniu na základe veku v zmysle § 6 bodu 1.1 a bodu 1.2 sociálneho plánu.

41.

V relevantnom čase sa na výpočet odstupného dr. Odara použil osobitný vzorec výpočtu (ktorý je predmetom tretej a štvrtej otázky). Následkom bolo obmedzenie odstupného na 85 % hrubého príjmu, ktorý by dostal medzi dátumom prepustenia a najskorším možným dátumom odchodu do dôchodku (za predpokladu, že by sa mesačný príjem počas tohto obdobia nezmenil).

Diskriminácia na základe zdravotného postihnutia

44.

Teraz preskúmam vplyv uplatnenia osobitného vzorca výpočtu na odstupné dr. Odara i) na základe odchodu do dôchodku vo veku 65 rokov a ii) na základe odchodu do dôchodku vo veku 60 rokov. Pokiaľ ide o prvý prípad, osobitný vzorec výpočtu na výšku odstupného nemá vplyv. V druhom prípade je vplyv uplatnenia osobitného vzorca výpočtu drastický – najprv sa vyplácaná odstupné zníži o viac ako dve tretiny, hoci konečné zníženie sa obmedzí na polovicu uplatnením opravného faktora. Toto je priamy vplyv uplatnenia odchodu do dôchodku vo veku 60 namiesto 65 rokov. Skutočnosť, že výpočet v tomto prípade vychádzal z nižšieho veku odchodu do dôchodku (60), je priamym dôsledkom zdravotného postihnutia dr. Odara.

45.

Nemecká vláda tvrdí, že pokiaľ ide o zdravotne postihnutých pracovníkov, v rámci sociálneho plánu neexistuje žiadna diskriminácia, pretože majú nárok na dôchodok po dosiahnutí veku 60 rokov a z tohto dôvodu ich nemožno porovnávať s osobami, ktoré nie sú zdravotne postihnuté a majú nárok na dôchodok po dosiahnutí veku 65 rokov. Rozdiel v najskoršom možnom veku odchodu do dôchodku medzi týmito dvomi skupinami je objektívne rozlišovanie. Nemecká vláda ďalej konštatuje, že s objektívne odlišnými situáciami by sa nemalo zaobchádzať rovnako, pričom sa odvoláva na rozsudky Bird’s Eye Walls ( 28 ) a Hlozek ( 29 ).

46.

V prejednávanom prípade je odstupné priznané v zásade všetkým pracovníkom. Blízkosť k veku odchodu do dôchodku je relevantná iba pri uplatnení osobitného vzorca výpočtu. Z toho vyplýva, že v prejednávanom prípade sa správne porovnanie ponúka medzi dvomi pracovníkmi, ktorí boli prepustení. Na rozdiel od situácie, ktorá nastala v rozsudkoch Bird’s Eye Walls a Hlozek ( 31 ), porovnanie, ktoré sa zakladá na veku, nie je kľúčové na vznik nároku na priznanie dávky po prepustení.

50.

V prejednávanom prípade sa so zdravotne postihnutými pracovníkmi zaobchádza menej priaznivo ako s tými, ktorí nie sú zdravotne postihnutí, pretože zdravotne postihnutí pracovníci majú nárok na dôchodok po dosiahnutí veku 60, a nie 65 rokov. Nech je vek akýkoľvek, prvá zložka osobitného vzorca výpočtu (počet mesiacov do najskoršieho možného odchodu do dôchodku) bude vždy nižšia, pokiaľ ide o zdravotne postihnutých pracovníkov, než pri pracovníkoch v tom istom veku, ktorí nie sú zdravotne postihnutí.

51.

V dôsledku toho zdanlivo neutrálny osobitný vzorec výpočtu vedie k nepriamej diskriminácii zdravotne postihnutých pracovníkov. Dôsledkom nepriamej diskriminácie na základe zdravotného postihnutia je skutočnosť, že i) zdravotne postihnutý pracovník, ktorý bol prepustený v čase dosiahnutia veku 58 rokov, dostane značne menej ako zamestnanec v tom istom veku, s tým istým príjmom a s tým istým počtom odpracovaných rokov, ktorý nie je zdravotne postihnutý; ii) v prípade zdravotne postihnutého pracovníka existuje v porovnaní s pracovníkom, ktorý nie je zdravotne postihnutý, menšia pravdepodobnosť, že si nájde nové zamestnanie, a ak je nútený prijať znížený dôchodok, bude do konca života vo väčšej finančnej núdzi ( 32 ) a iii) bude značne lacnejšie prepustiť zdravotne postihnutých pracovníkov ako pracovníkov bez zdravotného postihnutia, takže zdravotne postihnutým pracovníkom väčšmi hrozí možné prepustenie. ( 33 )

Podľa článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i) smernice o nepriamu diskrimináciu nejde, ak je predmetné zaobchádzanie objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

55.

Navyše priama diskriminácia na základe veku (nie však z iných dôvodov, akým je napríklad zdravotné postihnutie) je prípustná, ak sa na ňu vzťahuje článok 6 ods. 1 smernice. Toto ustanovenie zveruje členským štátom pri stanovovaní svojej politiky zamestnanosti značnú mieru voľnej úvahy a umožňuje im zaviesť konkrétne podmienky prepúšťania, ak tieto podmienky sledujú oprávnené ciele, ktoré odôvodňujú inak diskriminačné zaobchádzanie na základe veku. ( 35 ) Odôvodnenie 25 smernice napriek tomu objasňuje, že „bezpodmienečne… treba rozlišovať medzi rozdielnym zaobchádzaním, ktoré je odôvodnené najmä oprávnenými cieľmi v oblasti politiky zamestnanosti, trhu práce a odbornej prípravy a diskrimináciou, ktorá sa musí zakázať“.

56.

Rozsah pôsobnosti článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i) a článku 6 ods. 1 nie je ten istý. ( 36 ) Súdny dvor napriek tomu konštatoval, že hoci existuje rozdiel v znení týchto dvoch ustanovení – článok 2 ods. 2 písm. b) bod i) stanovuje, že „predpis… [je] objektívne odôvodne[ný] oprávneným cieľom…“, kým článok 6 ods. 1 stanovuje, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak „… sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom…“ –, je nemysliteľné, aby rozdielne zaobchádzanie mohlo byť odôvodnené oprávneným cieľom dosahovaným primeranými a nevyhnutným prostriedkami, ale toto odôvodnenie by nebolo primerané. ( 37 )

Vnútroštátny súd uvádza, že cieľom sociálneho plánu je umožniť sociálnym partnerom rozdeliť obmedzené finančné prostriedky medzi prepustených pracovníkov. Prostredníctvom neho sa má zabezpečiť, aby akékoľvek odstupné zmiernilo bezprostredné dôsledky prepustenia tak, že sa poskytnú finančné prostriedky, ktoré majú zabezpečiť zamestnancov dovtedy, kým nebudú mať prístup k ďalšiemu zdroju príjmu, a prijať ustanovenie, ktoré je štedrejšie voči mladším pracovníkom. Existuje predpoklad, že mladší pracovníci sú vo väčšej núdzi, pretože na rozdiel od starších pracovníkov, ktorí sa blížia k dôchodkovému veku, nemajú jasne identifikovateľný budúci zdroj príjmu.

60.

Vzhľadom na to, že k dispozícii sú iba obmedzené finančné prostriedky, ktoré sa majú rozdeliť medzi prepustených pracovníkov, je cieľ prijať ustanovenia štedrejšie voči pracovníkom, ktorí sú vo väčšej núdzi, jasne vo všeobecnom záujme a nie je „čisto individuálnym dôvodom, ktorý je vlastný situácii zamestnávateľa, akým je zníženie nákladov alebo zlepšenie súťažného postavenia“ ( 42 ). Preto tento cieľ uznávam ako oprávnený.

61.

Je teda sociálny plán vzhľadom na oprávnenosť svojho cieľa primeraný a nevyhnutý? Inými slovami, je sociálny plán vhodným prostriedkom na dosiahnutie sledovaných cieľov (preklenutie obdobia medzi prepustením pracovníka a získaním ďalšieho zdroja príjmu, prijatie štedrejšieho ustanovenia voči mladším pracovníkom, ktorí – na rozdiel od starších pracovníkov blížiacich sa k dôchodkovému veku – nemajú jasne identifikovateľný budúci zdroj príjmu)? Bolo by možné tieto ciele dosiahnuť menej diskriminačnými prostriedkami?

Za týchto okolností uznávam, že je vhodné, aby sociálni partneri pri rozdeľovaní obmedzených finančných zdrojov, ktoré majú k dispozícii v rámci sociálneho plánu, zaviedli strop, pokiaľ ide o dávky vyplácané starším pracovníkom blížiacim sa k dôchodkovému veku. V tomto rozsahu sa sociálny plán zdá vhodným prostriedkom na dosiahnutie svojich oprávnených cieľov.

65.

Keďže však zdravotne postihnutý pracovník môže odísť do dôchodku (hoci so zníženým dôchodkom) skôr v porovnaní s pracovníkom, ktorý nie je zdravotne postihnutý, osobitný vzorec výpočtu znevýhodňuje zdravotne postihnutých pracovníkov. Pri posudzovaní sociálneho plánu je záležitosťou vnútroštátneho súdu preskúmať, či takto zavedený strop, pokiaľ ide o dávky vyplácané zdravotne postihnutým pracovníkom, môže mať dostatočne pozitívny vplyv na celkové finančné prostriedky, ktoré sú k dispozícii na vyplácanie odstupného, v tom zmysle, že je vhodný na zníženie ich nároku. Vzhľadom na to, že vo všeobecnosti je počet zdravotne postihnutých zamestnancov v podniku relatívne nízky ( 47 ), zdá sa nepravdepodobné, že opatrenie (či už úmyselné alebo neúmyselné), ktoré sa takto zameriava na zdravotne postihnutých pracovníkov, bude vhodné.

– Možno ciele sociálneho plánu dosiahnuť menej diskriminačnými prostriedkami?

66.

Je potrebné zamerať sa na zdravotne postihnutých pracovníkov, aby sa sociálnym partnerom umožnilo prijať štedrejšie ustanovenia voči ostatným pracovníkom?

Kritériá výberu zamestnancov, ktorí budú prepustení

70.

Mala by som stručne preskúmať aj otázku, ktorá sa týka kritérií výberu zamestnancov v súvislosti s prepustením, a nákladov vynaložených na konkrétny typ zamestnancov, ktorí budú prepustení.

71.

Na pojednávaní Baxter aj nemecká vláda zdôraznili, že zamestnávatelia môžu pri určovaní pracovníkov, ktorí budú prepustení, brať ohľad iba na štyri kritériá výberu v súvislosti s prepúšťaním, ktoré sú stanovené v § 1 ods. 2 a 3 KSchG. ( 49 )

72.

B

C

Vek

57

54

57

12

0

Zdravotné postihnutie

0

0

10

76.

Z tohto dôvodu sa domnievam, že vnútroštátne opatrenia ( 51 ), akými sú opatrenia uvedené v § 6 bode 1.1 až v § 6 bode 1.5 sociálneho plánu, sú v rozpore so smernicou. Takéto ustanovenia vedú k nepriamej diskriminácii na základe zdravotného postihnutia, pretože zdanlivo neutrálne ustanovenie sociálneho plánu vedie k znevýhodneniu. Keďže zdravotne postihnutí pracovníci môžu odísť do dôchodku po dosiahnutí veku 60 rokov, dostávajú nižšie odstupné ako zamestnanci, ktorí nie sú zdravotne postihnutí a môžu odísť do dôchodku štandardne po dosiahnutí veku 65 rokov.

Prvá a druhá otázka

77.

Prvou a druhou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či je § 10 ods. 6 AGG v súlade so smernicou v rozsahu, v akom sociálnym partnerom umožňuje dohodnúť sociálne plány (ako v prejednávanom prípade), ktoré umožňujú rozdielne zaobchádzanie na základe veku a/alebo zdravotného postihnutia.

78.

Z tohto dôvodu by som na prvú a druhú otázku odpovedala v tom zmysle, že je záležitosťou vnútroštátneho súdu, aby v rozsahu, v akom mu jeho vnútroštátne právo priznáva mieru voľnej úvahy, vyložil a uplatnil akékoľvek relevantné vykonávacie vnútroštátne ustanovenie (v prejednávanom prípade § 10 ods. 6 AGG) v súlade so smernicou 2000/78. Ak vnútroštátny súd rozhodne, že takýto výklad nie je možný, toto ustanovenie sa neuplatní.

Návrh

82.

Navrhujem preto, aby Súdny dvor na prejudiciálne otázky, ktoré predložil Arbeitsgericht München, odpovedal takto:

1.

Článok 1, článok 2 ods. 2 písm. b) bod i) a článok 6 ods. 1 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, by sa mali vykladať v tom zmysle, že zakazujú vnútroštátne opatrenia, akými sú opatrenia uvedené v § 6 bode 1.1 až § 6 bode 1.5 sociálneho plánu dohodnutého medzi Baxter a zamestnaneckou radou, ktoré vedú k nepriamej diskriminácii na základe zdravotného postihnutia, pretože zdanlivo neutrálne ustanovenie vedie k znevýhodneniu (nižšiemu odstupnému) zdravotne postihnutých pracovníkov, ktorí môžu odísť do dôchodku po dosiahnutí veku 60 rokov, v porovnaní so zamestnancami, ktorí nie sú zdravotne postihnutí a nemôžu odísť do dôchodku, pokiaľ nedosiahnu vek 65 rokov.

( 5 ) Článok 5 ukladá členským štátom povinnosť zabezpečiť, aby zamestnávatelia prijali primerané opatrenia na zabezpečenia súladu so zásadou rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o zdravotne postihnutých pracovníkov. Z tohto dôvodu sú zamestnávatelia povinní umožniť zdravotne postihnutým pracovníkom vstúpiť do zamestnania, zúčastňovať sa na ňom alebo v ňom postupovať alebo absolvovať odbornú prípravu. Článok 2 ods. 2 písm. b) bod ii) stanovuje, že o priamu diskrimináciu nejde vtedy, ak zamestnávatelia v súlade s vnútroštátnymi povinnosťami vykonávajú zásady uvedené v článku 5.

( 6 ) Výnimka zo všeobecného zákazu diskriminácie je v zmysle článku 2 ods. 5 smernice prípustná, ak členské štáty prijmú opatrenia potrebné okrem iného pre verejnú bezpečnosť, na udržanie verejného poriadku a na ochranu zdravia. Osobitná výnimka zo zákazu diskriminácie na základe veku a zdravotného postihnutia je stanovená v článku 3 ods. 4, pokiaľ ide o zamestnanie v ozbrojených silách. Podľa článku 4 ods. 1 smernice rozdiel v zaobchádzaní, ktorý je založený okrem iného na veku alebo zdravotnom postihnutí, nie je diskrimináciou, keď pre povahu určitých dotknutých pracovných činností alebo kontext, v ktorom sa vykonávajú, táto charakteristika tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je oprávnený a požiadavka je primeraná. Pozri napríklad rozsudok z 12. januára 2010, Wolf ( C-229/08, Zb. s. I-1 ).

( 7 ) Povinnosť konzultovať so zamestnaneckou radou sa uplatňuje v prípade, že sú splnené určité podmienky, medzi ktoré patria podmienky týkajúce sa počtu pracovníkov v podniku. Pojem „reštrukturalizácia“ zahŕňa (najmä) úplné zastavenie prevádzok, zlúčenie alebo rozdelenie podniku alebo zásadnú zmenu v organizácii, akou je napríklad premiestnenie predmetného podniku.

( 14 ) V rámci týchto návrhov budem na Baxter a na zamestnaneckú radu odkazovať aj ako na „sociálnych partnerov“.

( 15 ) Počet odpracovaných rokov predstavuje počet rokov odpracovaných v Baxter.

( 16 ) Na pohotovostný sociálny plán a doplnkový sociálny plán v rámci týchto návrhov odkazujem spoločne ako na „sociálny plán“.

( 17 ) Podľa vnútroštátnej právnej úpravy je na to, aby bola osoba klasifikovaná ako zdravotne ťažko postihnutá, a teda aby jej vznikol nárok na predčasný odchod do dôchodku po dosiahnutí veku 60 rokov, potrebný stupeň zdravotného postihnutia s mierou funkčnej poruchy 50 % (pozri bod 14 týchto návrhov).

( 18 ) Dr. Odar mal nárok na predčasný odchod do dôchodku z dôvodu zdravotného postihnutia najskôr po dosiahnutí veku 60 rokov, a to s dôchodkom zníženým o 10,8 %. Po dosiahnutí veku 63 rokov má nárok na plný dôchodok.

( 19 ) Odstupné sa vypočítalo od 31. decembra 2008, dátum účinnosti prepustenia dr. Odara spoločnosťou Baxter (ďalej len „relevantný čas“) bol stanovený v liste z 25. apríla 2008 (pozri bod 20 týchto návrhov).

( 26 ) Vekový faktor stúpa nerovnomerne z 0,35 po dosiahnutí veku 18 rokov na najvyšší možný faktor (1,75) po dosiahnutí veku 57 rokov. Od tohto okamihu prudko klesá na najnižší faktor (0,3) po dosiahnutí veku 64 rokov.

( 27 ) Relevantné čísla a spôsob, akým sa dosadzujú do rovnice rôzne údaje, určujú, čo nastane v konkrétnom prípade. Pokiaľ ide o štandardný vzorec výpočtu v rámci sociálneho plánu (odstupné = vekový faktor x počet odpracovaných rokov x hrubý mesačný príjem), vekový faktor určuje násobok mesačných (alebo podiel mesačných) odmien zohľadnených pri výpočte odstupného. Preto pri pracovníkovi, ktorý dosiahol vek 36 rokov, sa mesačná odmena považuje za nominálnu hodnotu (vekový faktor 1). Po dosiahnutí veku 57 rokov pracovník dostane 1,75-násobok mesačnej odmeny a po dosiahnutí veku 64 rokov dostane 0,3-násobok mesačnej odmeny. Z tohto dôvodu sa vo veku 36 rokov počet odpracovaných rokov zamestnanca vynásobený len faktorom 0,75 (alebo tromi štvrtinami) mesačnej odmeny, čo je menej ako v prípade pracovníka, ktorý dosiahol vek 57 rokov. Po dosiahnutí veku 64 rokov dostane pracovník len 1,45-násobok (takmer jeden a pol) mesačnej odmeny v porovnaní s pracovníkom, ktorý dosiahol vek 57 rokov. Vekový faktor sa uplatňuje na každý odpracovaný rok. Preto budú pracovníci, ktorí majú vyšší vekový faktor a viac odpracovaných rokov, poberať vyššie dávky v rámci sociálneho plánu.

( 28 ) Rozsudok z 9. novembra 1993 ( C-132/92, Zb. s. I-5579 ).

( 29 ) Rozsudok z 9. decembra 2004 ( C-19/02, Zb. s. I-11491 ).

( 30 ) Rozsudok Bird’s Eye Walls (už citovaný v poznámke pod čiarou 28), sa týkal podobnej situácie. Dočasný dôchodok sa v tomto prípade vyplácal pracovníkovi, ktorý musel odísť do dôchodku v dôsledku choroby ešte pred dosiahnutím dôchodkového veku, ktorý bol pre ženy 60 rokov a pre mužov 65 rokov. Pozri tiež rozsudok Hlozek (už citovaný v poznámke pod čiarou 29, bod 49).

( 37 ) Tamže, bod 65.

( 38 ) Pozri článok 21.

( 39 ) Pokiaľ ide o výklad výnimiek vo všeobecnosti, pozri rozsudok z 21. októbra 2010, Accardo ( C-227/09, Zb. s. I-10273 , bod 58 a tam citovanú judikatúru). Pokiaľ ide o výklad výnimky stanovenej v článku 2 ods. 5 smernice, pozri rozsudok z 12. januára 2010, Petersen ( C-341/08, Zb. s. I-47 , bod 60), a nedávny rozsudok z 13. septembra 2011, Prigge ( C-447/09, Zb. s. I-8003 , bod 56).

( 40 ) Rozsudok Age Concern England (už citovaný v poznámke pod čiarou 35, bod 65).

( 41 ) Rozsudok z 18. novembra 2010, Georgiev ( C-250/09 a C-268/09, Zb. s. I-11869 , bod 40).

( 42 ) Rozsudok Age Concern England (už citovaný v poznámke pod čiarou 35, bod 46).

( 49 ) Pozri bod 16 týchto návrhov.

( 50 ) Vo veci Balaban (C-86/10) bol Súdny dvor vyzvaný odpovedať na otázku, či právna úprava umožňujúca výber zamestnancov, ktorí budú kolektívne prepustení, na základe veku bola odôvodnená v zmysle článku 6 ods. 1 smernice. Súdny dvor bol informovaný o tom, že systém hodnotenia takého druhu, aký som použila v tomto príklade, bol bežným spôsobom uplatnenia štyroch kritérií. Túto vec vnútroštátny súd [Arbeitsgericht Siegburg (Nemecko)] vzal späť po pojednávaní, avšak ešte predtým, ako bol vyhlásený rozsudok ( Ú. v. EÚ C 252, 2011, s. 27 ).

( 51 ) Čo sa týka vzťahu medzi smernicou, AGG a sociálnym plánom Baxter, pozri poznámku pod čiarou 2 a body 26 až 30 týchto návrhov.

( 52 ) Pozri bod 76 týchto návrhov.

( ) Pozri rozsudok z 13. novembra 1990, Marleasing ( C-106/89, Zb. s. I-4135 , bod 8), a nedávny rozsudok z 10. marca 2011, Deutsche Lufthansa ( C-109/09, Zb. s. I-1309 , bod 51). Pozri tiež článok 16 smernice, už citovaný v bode 9 týchto návrhov.