C-103/18

62018CC0103

NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY

JULIANE KOKOTT

prednesené 17. októbra 2019 ( 1 )

Spojené veci C‑103/18 a C‑429/18

Domingo Sánchez Ruiz

Natalia Fernández Olmos,

Maria Claudia Téllez Barragán

proti

Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid (C‑429/18)

[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Juzgado Contencioso‑Administrativo de Madrid (Správny súd Madrid, Španielsko)]

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 1999/70/ES – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Doložka 5 – Opakované uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú v oblasti verejného zdravotníctva – Zneužitie – Pojem trvalej a stálej potreby – Opatrenia na zabránenie zneužívaniam vyplývajúcim z uzatvárania pracovnoprávnych zmlúv na dobu určitú – Zmena na služobný pomer na dobu neurčitú – Právomoci vnútroštátneho súdu“

A.

Právo Únie

3.

Právny rámec tohto prípadu na úrovni Únie predstavuje smernica 1999/70. Touto smernicou sa podľa jej článku 1 vykonáva rámcová dohoda o práci na dobu určitú (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá bola uzavretá 18. marca 1999 medzi tromi všeobecnými medzirezortnými organizáciami (ETUC, UNICE a CEEP) a ktorá tvorí prílohu smernice.

4.

Doložka 1 rámcovej dohody znie:

Doložka 5 („Opatrenia proti nezákonnému konaniu [zneužívaniu – neoficiálny preklad ]“) rámcovej dohody znie:

„1.

V úsilí zabrániť nezákonnému konaniu [zneužívaniu – neoficiálny preklad ], ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právom, kolektívnymi dohodami alebo zaužívanými postupmi, a/alebo sociálni partneri sú v prípade, že neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie nezákonného konania [zneužívania – neoficiálny preklad ], prijmú spôsobom, ktorý zohľadňuje potreby príslušných rezortov alebo kategórií pracovníkov, jedno alebo viacero z týchto opatrení:

a)

na základe objektívnych dôvodov predĺžiť platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov;

b)

‚opakovane uzatvorené‘;

b)

pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú.“

B.

Španielske právo

6.

a)

ak sa toto vymenovanie týka výkonu určitých služieb dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy;

b)

ak je to potrebné na zabezpečenie trvalej a nepretržitej prevádzky zdravotníckych zariadení;

c)

na výkon dodatočných služieb na účely kompenzácie skrátenia obvyklej pracovnej doby.

„1. Dočasnými zamestnancami sú osoby, ktoré sú z výslovne preukázaných dôvodov potreby a naliehavosti vymenovaní na toto miesto, aby vykonávali úlohy, ktoré vykonávajú stáli zamestnanci, ak nastane niektorý z týchto prípadov:

a)

existencia voľných pracovných miest, ktoré nemožno obsadiť stálymi zamestnancami…“

Voľné pracovné miesta, ktoré sú obsadzované podľa tohto ustanovenia, treba podľa článku 10 ods. 4 služobného poriadku v zásade zahrnúť do ponuky voľných pracovných miest vo verejnom sektore v príslušnom roku alebo v nasledujúcom roku. Na účely realizácie ponuky voľných pracovných miest vo verejnom sektore treba stanoviť kritériá výberového konania, ak personálny dopyt nemožno pokryť inými porovnateľnými nástrojmi. Článok 70 ods. 1 služobného poriadku na tieto účely stanovuje trojročnú lehotu, ktorú nemožno predĺžiť a v rámci ktorej treba zverejniť vyhlásenie eventuálne potrebného výberového konania.

9.

Štvrté prechodné ustanovenie k služobnému poriadku stanovuje otvorené výberové konanie na účely konečného obsadenia pracovných miest, ktoré boli obsadené dočasnými zamestnancami alebo inými zmluvnými zamestnancami. V tejto súvislosti možno popri iných zásluhách zohľadniť trvanie služobného pomeru a skúsenosti získané na príslušnom pracovnom mieste.

Z dôvodu zániku tejto kategórie pracovníkov v dôsledku novely zákona bol pracovný pomer ukončený k 28. decembru 2011 a v ten istý deň aj pokračoval vymenovaním za dočasného zamestnanca vo verejnej službe na tom istom štrukturálnom pracovnom mieste. Týmto novým vymenovaním bol pán Sánchez Ruiz zaradený do novej kategórie „dočasný zamestnanec vo verejnej službe v oblasti informačných a komunikačných technológií“.

12.

Podľa informácií uvedených vnútroštátnym súdom sa pán Sánchez Ruiz nezúčastnil a ani nenapadol výberové konanie, ktoré bolo vyhlásené 27. mája 2015 v jeho kategórii (výberové konanie zakladajúce sa na preukázanej spôsobilosti a skúškach) a ktorým by mohol získať postavenie zamestnanca na dobu neurčitú, pričom išlo o jediné otvorené výberové konanie v rámci jeho špecializácie, ktoré bolo vyhlásené od roku 1999.

13.

V čase predloženia návrhu na začatie prejudiciálneho konania bol pán Sánchez Ruiz naďalej zamestnávaný na vyššie opísanom základe. Svoje prepustenie a nové vymenovanie z 28. decembra 2011 nikdy nenapadol.

14.

Možno rámcovú dohodu o práci na dobu určitú, ktorá tvorí prílohu smernice Rady 1999/70/ES, s prihliadnutím na zásadu efektivity vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnym procesným predpisom, ktoré vyžadujú od zamestnanca na dobu určitú, aby (pri všetkých opakovaných vymenovaniach a ukončeniach funkcií) aktívne napádal správne a súdne rozhodnutia, pričom až splnením tejto požiadavky bude môcť byť zamestnanec chránený smernicou Spoločenstva a dovolávať sa tak práv, ktoré mu priznáva právo Únie?

3.

S prihliadnutím na skutočnosť, že vo verejnom sektore a pri zabezpečovaní základných služieb je potreba obsadiť voľné pracovné miesta alebo pokryť prípady práceneschopnosti a čerpania ročných dovoleniek atď. v podstate „trvalá“ a je potrebné vymedziť pojem „objektívny dôvod“, ktorý by odôvodňoval uzatváranie zmlúv na dobu určitú:

a)

je skutočnosť, že na to, aby bol so zamestnancom na dobu určitú nepretržite opakovane uzatváraný pracovnoprávny vzťah na dobu určitú tým, že pracuje počas všetkých alebo skoro všetkých dní v roku z dôvodu opakovaných vymenovaní alebo pracovných ponúk, ktoré z časového hľadiska na seba nadväzujú so zachovanou stabilitou zamestnania, v rozpore so smernicou 1999/70/ES [doložka 5 ods. 1 písm. a)] a za takýchto okolností teda neexistuje objektívny dôvod, aj keď dôvod, pre ktorý bol dočasný zamestnanec zamestnaný, pretrváva?

b)

Možno považovať v súlade s rámcovou dohodou, ktorá tvorí prílohu smernice 1999/70/ES, dôvody nevyhnutnosti, naliehavosti alebo na realizáciu programov dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy za objektívne dôvody opakovaného uzatvárania a obnovovania zmlúv so zamestnancami vo verejnej službe na dobu určitú v oblasti informatiky, keď títo zamestnanci verejnej správy nepretržite a stabilne vykonávajú obvyklé úlohy stálych zamestnancov vo verejnej službe na dobu neurčitú, pričom dotknutý správny orgán, ktorý ho zamestnáva, nestanovil maximálne obmedzenia pre tieto vymenovania, ani si nesplnil zákonné povinnosti obsadiť tieto pracovné miesta a pokryť tieto potreby stálymi zamestnancami vo verejnej službe a neprijal nijaké rovnocenné opatrenie na zabránenie a zamedzenie zneužívaniu opakovaných uzatváraní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, pokiaľ ide o zamestnancov vo verejnej službe na dobu určitú v oblasti informatiky, ktorí v tomto prípade poskytujú 17 rokov nepretržitej služby?

5.

Je judikatúra Tribunal Supremo (Najvyšší súd, Španielsko) v rozsahu, v akom stanovuje existenciu objektívneho dôvodu, ak je splnený dôvod vymenovania alebo ak je vymenovanie dočasné, alebo v rozsahu, v akom stanovuje, že porovnanie so stálymi zamestnancami je vzhľadom na rozdielny právny systém a rozdielny systém prístupu, prípadne na trvalý charakter úloh vykonávaných úradníkmi a dočasný charakter úloh vykonávaných dočasnými zamestnancami v služobnom pomere, v súlade s rámcovou dohodou, ktorá tvorí prílohu smernice Rady 1999/70/ES, a jej výkladom Súdneho dvora?

7.

V prípade zneužívania spočívajúceho v opakovanom uzatváraní pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, možno zmenu pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú na účely obsadenia voľného pracovného miesta na dočasný pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú alebo na stály pracovnoprávny vzťah považovať za zlučiteľnú s cieľmi smernice 1999/70/ES a rámcovej dohody, len ak má dočasný zamestnanec vo verejnej službe, ktorý sa stal obeťou zneužívania, rovnaké pracovné podmienky ako stáli zamestnanci vo verejnej službe (vo veciach sociálneho zabezpečenia, kariérneho postupu, obsadzovania voľných pracovných miest, odborného vzdelávania, neplatených dovoleniek, služobného postavenia, ostatných dovoleniek, nárokov na dôchodok, ukončenia funkcií na pracovných miestach, ako aj účasti na výberových konaniach organizovaných na účely obsadenia voľných pracovných miest a kariérneho postupu), v súlade so zásadami stálosti a neodvolateľnosti, so všetkými súvisiacimi právami a povinnosťami na základe rovnosti so stálymi zamestnancami vo verejnej službe v oblasti informatiky?

8.

Vyžaduje právo Únie za opísaných okolností preskúmanie právoplatných rozsudkov alebo správnych aktov, ak sú splnené štyri podmienky uvedené v rozsudku z 13. januára 2004, Kühne & Heitz ( C‑453/00 , EU:C:2004:17 ), a to: 1. V španielskom práve disponujú správne a súdne orgány právomocou preskúmať právoplatné rozhodnutia s preukázateľnými obmedzeniami, ktoré vo veľkej miere toto preskúmanie sťažujú alebo ho znemožňujú. 2. Dotknuté rozhodnutie sa stalo právoplatným na základe rozsudku vnútroštátneho súdu rozhodujúceho v poslednom alebo v prvom a poslednom stupni. 3. Tento rozsudok vnútroštátneho súdu sa opiera o výklad práva Únie, ktorý nie je v súlade s judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie a ktorý bol prijatý bez toho, aby bol na Súdny dvor podaný návrh na začatie prejudiciálneho konania. 4. Dotknutá osoba sa obrátila na správny orgán ihneď po tom, ako sa dozvedela o uvedenej judikatúre?

17.

Podľa tvrdenia vnútroštátneho súdu žalobcovia sú už niekoľko rokov ( 7 ) zamestnávaní čiastočne na tom istom pracovnom mieste, avšak na inom právnom základe, ako príležitostní, dočasní alebo náhradní zamestnanci. Naposledy boli všetci žalobcovia zamestnaní ako dočasní zamestnanci na dobu určitú.

18.

Žalobcovia počas celého tohto obdobia vykonávali pravidelne a nepretržite činnosti, ktoré boli totožné s tými, ktoré vykonávali zamestnanci na dobu neurčitú. Rôzne, po sebe nasledujúce dosadenia, resp. prepustenia neboli napadnuté.

19.

Dňa 22. júla 2016 dotknuté osoby požiadali autonómne spoločenstvo Madrid o uznanie ich trvalého pracovného pomeru ako zamestnania vo verejnej službe na dobu neurčitú alebo ako rovnocenného zamestnania. Žiadosť bola zamietnutá.

1.

Je v súlade s rámcovou dohodou, ktorá tvorí prílohu smernice 1999/70/ES, výklad vnútroštátneho súdu, podľa ktorého existuje zneužívanie pri uzatváraní zmlúv na dobu určitú so žalobkyňami, ak zamestnávateľ vo verejnom sektore využíva rôzne formy uzatvárania zmlúv a všetky na dobu určitú, na stále a dlhodobé vykonávanie obvyklých úloh stálych zamestnancov vo verejnej službe a na účely pokrytia štrukturálnych nedostatkov a potrieb, ktoré v skutočnosti nie sú dočasné, ale stáleho a dlhodobého charakteru, pričom uvedené uzatváranie zmlúv na dobu určitú nie je v dôsledku toho odôvodnené objektívnym dôvodom v zmysle doložky 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody, keďže takéto uzatváranie pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú je v priamom rozpore s druhým odsekom preambuly rámcovej dohody a bodmi 6 a 8 jej všeobecných odôvodnení, vzhľadom na to, že neexistujú okolnosti, ktoré by odôvodňovali tieto pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú?

2.

Je v súlade s rámcovou dohodou, ktorá tvorí prílohu smernice 1999/70/ES, úvaha vnútroštátneho súdu, podľa ktorej nie je organizovanie riadneho výberového konania s uvedenými charakteristikami rovnocenným opatrením sankcie, ani sa za sankciu nemôže považovať, keďže nie je primerané zneužívaniu, pričom ide o výberové konanie, v dôsledku ktorého dochádza k skončeniu funkcie zamestnanca na dobu určitú v rozpore s cieľmi smernice 1999/70 a pretrvávaniu nepriaznivej situácie zamestnancov na dobu určitú, ktoré nemožno považovať ani za účinné opatrenie, keďže pre zamestnávateľa nepredstavuje nijakú ujmu ani neplní žiadnu odstrašujúcu funkciu, a nie je teda v súlade s článkom 2 prvým odsekom tejto smernice, pretože nezaručuje, že Španielsko dosiahne účinky stanovené v [uvedenej] smernici?

5.

Má sa doložka 5 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že ak vnútroštátny súd zistí, že na účely pokrytia trvalých a štrukturálnych potrieb služieb obvykle zabezpečovaných stálymi zamestnancami vo verejnej službe došlo k zneužívaniu spočívajúcemu v zamestnávaní dočasných zamestnancov vo verejnej službe autonómneho spoločenstva Madrid [„SERMAS“] opakovaným uzatváraním pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú s cieľom obsadiť voľné pracovné miesta a že vnútroštátne právo neobsahuje nijaké účinné opatrenie na sankcionovanie takéhoto zneužívania a odstránenie dôsledkov porušenia práva Únie, vykladať v tom zmysle, že ukladá vnútroštátnemu súdu povinnosť prijať účinné a odstrašujúce opatrenia na zabezpečenie potrebného účinku rámcovej dohody a sankcionovať tak toto zneužívanie a odstrániť dôsledky porušenia tohto ustanovenia práva Únie, a zároveň neuplatniť nezlučiteľnú vnútroštátnu právnu úpravu?

V prípade kladnej odpovede a vzhľadom na úvahy Súdneho dvora uvedené v bode 41 rozsudku Súdneho dvora Európskej únie zo 14. septembra 2016 vo veciach C‑184/15 [a] C‑197/15:

Možno v prípade zneužívania opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú považovať zmenu pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú na účely obsadenia voľného pracovného miesta na dočasný pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú alebo na stály pracovnoprávny vzťah za zlučiteľnú s cieľmi smernice 1999/70 a rámcovej dohody, len ak má zamestnanec vo verejnej službe na dobu určitú, ktorý sa stal obeťou zneužívania, rovnaké pracovné podmienky ako stály zamestnanec vo verejnej službe (vo veciach sociálneho zabezpečenia, kariérneho postupu, obsadzovania voľných pracovných miest, odborného vzdelávania, neplatených dovoleniek, služobného postavenia, ostatných dovoleniek, nárokov na dôchodok, ukončenia funkcií na pracovných miestach, ako aj účasti na výberových konaniach organizovaných na účely obsadenia voľných pracovných miest a kariérneho postupu) v súlade so zásadami stálosti a neodvolateľnosti, so všetkými súvisiacimi právami a povinnosťami na základe rovnosti so stálymi zamestnancami vo verejnej službe?

7.

V prípade zneužívania uzatvárania dočasných pracovných zmlúv na účely pokrytia trvalých potrieb bez objektívneho dôvodu, ak uzavretie pracovnej zmluvy nezodpovedá naliehavej a neodkladnej potrebe, ktorá to odôvodňuje, a vzhľadom na neexistenciu sankcií alebo účinných obmedzení v španielskom práve, bolo by odstupné zodpovedajúce odstupnému v prípade nezákonného prepustenia ako vhodná, primeraná, účinná a odstrašujúca sankcia v súlade s cieľmi sledovanými smernicou 1999/70[ES], ako opatrenie na zabránenie zneužívaniu a odstránenie následkov porušenia práva Únie, ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi stále pracovné miesto?

V konaniach vo veci samej žalobcovia svoje návrhy na určenie ich zamestnania na dobu neurčitú zakladajú hlavne na údajnom zneužívaní pracovných pomerov na dobu určitú a na diskriminácii, ktorá z toho vyplýva voči stálym zamestnancom vo verejnej službe. Na takéto zneužívanie poukazuje veľký podiel zamestnancov na dobu určitú v dotknutom úrade pre zdravotnú starostlivosť, čiastočne výrazné trvanie príslušných pracovnoprávnych vzťahov, ako aj neexistujúce alebo prinajmenšom zriedkavé vykonanie výberového konania na obsadenie voľných štrukturálnych pracovných miest.

25.

Súdny dvor sa často zaoberal založením pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú vo verejnej službe členských štátov. Najmä špecifické okolnosti v spornom verejnom úrade pre zdravotnú starostlivosť autonómneho spoločenstva Madrid boli už predmetom veci C‑16/15. Keďže vnútroštátne súdy majú naďalej zjavné pochybnosti, či sa vo verejnom úrade pre zdravotnú starostlivosť autonómneho spoločenstva Madrid dodržiavajú pravidlá práva Únie vyplývajúce z doložky 5 rámcovej dohody, považujú za potrebné opäť sa obrátiť na Súdny dvor.

26.

Je známe, že účelom doložky 5 rámcovej dohody je vykonanie jedného z cieľov sledovaných touto rámcovou dohodou, a to ohraničiť opakované využívanie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, ktoré sú považované za možný zdroj zneužívania v neprospech pracovníkov, tým, že sa upraví určitý počet minimálnych ochranných ustanovení určených na zabránenie neistote v postavení zamestnancov. ( 8 )

27.

Vo veci C‑103/18 musí Súdny dvor v rámci prvej prejudiciálnej otázky najprv objasniť, za akých podmienok sa má doložka 5 rámcovej dohody uplatniť na pokračovanie pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú vo verejnej službe do stáleho obsadenia štrukturálnych pracovných miest (k tomu pozri časť B).

31.

Ďalšie prejudiciálne otázky v oboch veciach, ktoré sa čiastočne prekrývajú, ( 11 ) majú v podstate objasniť, či španielske právo obsahuje primerané opatrenia na zabránenie zneužívania v zmysle doložky 5 rámcovej dohody, ako aj sankčné pravidlá pre prípad zneužívania, ktoré sú v súlade s vyššie uvedenými požiadavkami práva Únie. V tejto súvislosti ide v prvom rade o posúdenie objektívnych dôvodov v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody, ktoré majú odôvodniť predĺženie pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú ( 12 ) (k tomu pozri časť C). Pre prípad, že na základe okolností konkrétneho prípadu treba predpokladať, že ide o zneužívanie spočívajúce v opakovanom uzatváraní dočasných pracovnoprávnych vzťahov, sú položené otázky týkajúce sa opatrení potrebných podľa práva Únie na sankcionovanie takéhoto zneužívania ( 13 ) (k tomu pozri časť D). Následne sa treba zaoberať otázkami právnej ochrany dotknutých zamestnancov ( 14 ) (k tomu pozri časť E).

B.

O uplatniteľnosti doložky 5 rámcovej dohody (prvá prejudiciálna otázka vo veci C‑103/18)

32.

Vnútroštátny súd chce preto svojou prvou prejudiciálnou otázkou v podstate zistiť, či sa má doložka 5 rámcovej dohody uplatniť aj vtedy, ak je dlhoročné zamestnávanie dočasného zamestnanca formálne založené na jednej jedinej pracovnej zmluve alebo pracovnoprávnom vzťahu, ale jeho pokračujúce zamestnávanie možno vysvetliť tým, že stále obsadenie štrukturálneho pracovného miesta a s tým spojené skončenie zmluvy alebo právneho vzťahu na dobu určitú sa opomenulo z dôvodu omeškania zamestnávateľa vo verejnom sektore vzhľadom na výber stálych zamestnancov vo verejnej službe. Od toho treba odlíšiť ďalšiu otázku, či tieto omeškania môžu odôvodňovať zneužívanie spočívajúce v zakladaní opakovaných pracovných zmlúv alebo zakladania pracovnoprávnych vzťahov. ( 15 )

36.

Doložka 5 bod 2 rámcovej dohody totiž v zásade necháva členským štátom voľnosť, pokiaľ ide o určenie podmienok, za akých sa pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú považujú za „opakovane uzatvorené“. Výklad takýchto vnútroštátnych ustanovení je tiež výlučnou právomocou vnútroštátnych súdov. ( 16 )

37.

Voľnosť úvahy ponechaná členským štátom je však ohraničená požiadavkou, že nesmie byť spochybnený cieľ alebo potrebný účinok rámcovej dohody. Táto právomoc voľnej úvahy nesmie byť najmä vykonávaná vnútroštátnymi orgánmi tak, že by to viedlo k situácii, ktorá môže vyústiť do zneužitia, a takto odporovať zmienenému cieľu. ( 17 )

38.

Okolnosti konania vo veci samej ozrejmujú toto riziko. Žalovaný orgán na jednej strane spochybňuje uplatniteľnosť doložky 5 rámcovej dohody s odkazom na to, že dotknutá osoba bola vždy zamestnávaná iba na základe jednej jedinej zmluvy, pričom podľa faktických zistení vnútroštátneho súdu došlo k zrušeniu prvého pracovnoprávneho vzťahu, po ktorom priamo nasledovalo druhé vymenovanie. Okrem toho žalovaný orgán pred vnútroštátnym súdom argumentoval, že na svojom právnom názore trvá aj vtedy, ak sa v rámci pracovnoprávneho vzťahu zmení iba druh zmluvy – stále na dobu určitú – z príležitostnej na dočasnú alebo náhradnú zmluvu. Na druhej strane z relevantných právnych predpisov vnútroštátneho práva vyplýva, že dočasní zamestnanci zostávajú zamestnaní v zásade dovtedy, kým nedôjde k zrušeniu alebo stálemu obsadeniu príslušného pracovného miesta. ( 18 ) S nedodržaním zákonných pravidiel týkajúcich sa obsadenia voľných pracovných miest ( 19 ) však pritom zjavne nie sú spojené žiadne právne následky. Podľa predmetných vnútroštátnych právnych predpisov sa však môže stať, že zamestnanec vo verejnej službe, ktorý je zamestnaný ako tzv. dočasný zamestnanec, je aj bez formálneho predĺženia zmluvy ( 20 ) naďalej zamestnaný na dobu neurčitú, ale nie ako stály pracovník, pretože zamestnávateľ vo verejnom sektore napriek zákonným pravidlám nezaručuje stále obsadenie voľných štrukturálnych pracovných miest prostredníctvom výberového konania.

40.

Vnútroštátne súdy sa preto v zmysle svojej povinnosti vykladať uplatniteľné vnútroštátne právne predpisy v súlade so smernicou ( 21 ) musia postarať o to, aby sa existencia opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov ako predpoklad uplatnenia doložky 5 rámcovej dohody posúdila za náležitého zohľadnenia cieľa tohto ustanovenia.

44.

Okrem toho doložka 5 rámcovej dohody sa má uplatniť aj na pokračovanie jedinej pracovnej zmluvy alebo jediného pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, ak takéto pokračovanie neurčitého trvania vyplýva z nedodržania zákonných pravidiel týkajúcich sa obsadenia voľných pracovných miest. Nerešpektovanie uvedených zákonných pravidiel totiž fakticky vedie k zmene trvania zmluvy na základe jej pokračovania na dobu neurčitú. V konaní vo veci samej to vidno na tom, že zákonom stanovená možnosť ďalšieho zamestnávania dočasných zamestnancov až do stáleho obsadenia príslušných štrukturálnych pracovných miest vedie k ďalšiemu zamestnávaniu dočasných zamestnancov na dobu neurčitú, ak nie je zabezpečené pravidelné vykonanie výberového konania za dodržania záväzného časového rámca. V tejto súvislosti by mal vnútroštátny súd prostredníctvom výkladu relevantných vnútroštátnych predpisov v súlade so smernicou určiť, či sa má existencia opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predpokladať od uplynutia lehoty, ktorú vnútroštátne právo stanovuje pre výberové konanie, resp. pre zrušenie príslušného pracovného miesta.

45.

Vzhľadom na všetky predchádzajúce úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prvú prejudiciálnu otázku vo veci C‑103/18 takto: Pri posúdení podľa vnútroštátneho práva, či ide o opakovane uzatvorené pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy ako predpoklad uplatnenia doložky 5 rámcovej dohody, je pri zohľadnení cieľov sledovaných týmto ustanovením rozhodujúce to, či počas príslušného obdobia došlo k obsahovým zmenám základu zamestnania, ktoré sa týkajú trvania pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu, podmienok skončenia pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu alebo možnosti účasti na výberovom konaní na pozíciu stáleho zamestnanca vo verejnej službe, a tak vystavili dotknutého zamestnanca na dobu určitú zvýšenej neistote.

48.

Súdny dvor v tejto súvislosti konštatoval, že „vnútroštátna právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, nestanovuje všeobecné a abstraktné povolenie na využívanie opakovane uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú, ale v podstate obmedzuje uzatváranie takýchto zmlúv na uspokojenie prechodných potrieb“ ( 25 ). Súdny dvor následne s odkazom na osobitné potreby a význam verejného zdravotníctva potvrdil, že dočasné zastupovanie zamestnancov, ktoré je v článku 9 ods. 3 rámcového služobného poriadku stanovené ako dôvod vymenovania príležitostných zamestnancov, môže predstavovať objektívny dôvod v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody, ktorý za určitých podmienok odôvodňuje jednak to, že sa so zastupujúcimi zamestnancami uzatvoria zmluvy na dobu určitú, ako aj obnovovanie týchto zmlúv podľa potrieb. ( 26 )

49.

S podobným odôvodnením Súdny dvor uznal aj to, že vnútroštátna právna úprava umožňujúca opakované obnovovanie pracovných zmlúv na dobu určitú na účely obsadenia voľných štrukturálnych pracovných miest vo verejných školách do skončenia výberových konaní na prijatie stálych zamestnancov môže byť odôvodnená objektívnym dôvodom. ( 27 )

50.

Toto odôvodnenie je však vylúčené, ak z konkrétneho overenia v individuálnom prípade vyplynie, že cieľom opakovaného obnovovania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú nie je pokryť prechodné potreby, ale uspokojenie trvalých a dlhodobých potrieb zamestnávateľa v personálnej oblasti. ( 28 ) O takýto prípad ide najmä vtedy, ak vnútroštátna právna úprava formálne obmedzuje opakované obnovovanie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú iba na dočasné obdobie, kým sa neskončia výberové konania, takáto právna úprava však v skutočnosti nezabezpečuje obmedzenie počtu ročných zastupovaní zabezpečovaných tým istým pracovníkom na tom istom voľnom pracovnom mieste a stanovenie záväzného časového rámca na vykonanie a skončenie výberového konania. ( 29 )

53.

Pokiaľ ide o prvú časť piatej prejudiciálnej otázky vo veci C‑103/18, treba vysvetliť, že na účely existencie objektívneho dôvodu nestačí, ak sa rešpektujú dôvody, ktoré stanovuje vnútroštátne právo vo vzťahu ku skončeniu ďalšieho zamestnávania dočasných zamestnancov vo verejnej službe, ( 30 ) a s tým spojené časové obmedzenie, a to do skončenia prípadných výberových konaní. Zdôrazniť treba skôr význam konkrétneho overenia vyžadovaného Súdnym dvorom, či je obnovenie pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú objektívne odôvodnené.

54.

Trvanie zamestnávania žalobcu vo veci C‑103/18 totiž jasne poukazuje na to, že dodržanie takýchto abstraktných pravidiel sotva prispieva k ochrane proti zneisteniu dotknutých osôb, ak nie je zabezpečené – aj za skutočného rešpektovania časových pravidiel – pokrytie potrieb v personálnej oblasti, najmä vzhľadom na obsadenie trvalo voľných pracovných miest. V opačnom prípade možnosť pokračovať umožnená vnútroštátnym právom do stáleho obsadenia príslušného štrukturálneho pracovného miesta – ako iba časové obmedzenie ( 31 ) – povolí neobmedzený počet obnovení, resp. časovo neobmedzené pokračovanie pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, čím sa v skutočnosti v rozpore s cieľom doložky 5 rámcovej dohody ustáli neistota, v ktorej sa dočasní zamestnanci nachádzajú. ( 32 )

55.

Na účely posúdenia skutkových stavov konaní vo veciach samých je preto rozhodujúce to, či bol záväzne stanovený časový rámec na vykonanie a skončenie výberového konania. Práve toto ale chýba v konaniach vo veciach samých podľa vyjadrení vnútroštátnych súdov. Časové požiadavky vyplývajúce z článku 9 ods. 3 rámcového služobného poriadku a článku 70 služobného poriadku týkajúce sa obsadenia štrukturálnych pracovných miest neboli dodržané; navyše, počas trvania zamestnania bolo vykonané zakaždým iba jedno výberové konanie pre danú kategóriu pracovníkov. ( 33 )

D.

O potrebných vnútroštátnych opatreniach na sankcionovanie zneužívania (šiesta a siedma prejudiciálna otázka vo veci C‑103/18 a druhá až siedma prejudiciálna otázka vo veci C‑429/18)

58.

Tieto prejudiciálne otázky majú v podstate objasniť, aké opatrenia môžu vnútroštátne súdy uplatniť pri vyčerpaní dostupných možností výkladu a právomocí, ( 34 ) aby účinne sankcionovali zneužívanie spočívajúce v opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.

59.

Právo Únie nestanovuje žiadne osobitné sankcie pre prípad, že napriek preventívnym opatreniam, ktoré majú byť prijaté podľa doložky 5 ods. 1 rámcovej dohody, dôjde k zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú. Členským štátom prináleží prijať opatrenia, ktoré musia byť nielen primerané, ale tiež dostatočne účinné a odrádzajúce na to, aby sa zabezpečila úplná účinnosť noriem prijatých na vykonanie rámcovej dohody. ( 35 )

1. O vykonaní výberového konania (druhá a tretia prejudiciálna otázka vo veci C‑429/18)

63.

Tieto prejudiciálne otázky majú v podstate objasniť, či možnosť účasti vo výberovom konaní, o aké ide v prejednávanom konaní, postačuje ako účinné opatrenie na sankcionovanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, pokiaľ vnútroštátna právna úprava nestanovuje žiadne ďalšie sankčné opatrenia.

64.

Vnútroštátny súd v tejto súvislosti vychádza z predpokladu, že vymenovanie na stále pracovné miesto vo verejnej službe podľa španielskeho práva nutne predpokladá úspešnú účasť vo výberovom konaní a že stále obsadenie voľných štrukturálnych pracovných miest po skončení takéhoto výberového konania vedie k prepusteniu dočasných zamestnancov.

65.

Po tretie vnútroštátny súd sa odvoláva na „otvorené výberové konania“, na základe čoho sa možno domnievať, že sú otvorené aj takým uchádzačom, ktorých sa netýkalo zneužívanie opakovane uzatváraných zmlúv na dobu určitú, bez toho, aby bolo zjavné primerané zohľadnenie zneužitia (napríklad prostredníctvom uprednostneného vymenovania v prípade úspešnej účasti).

69.

Po štvrté vykonanie výberového konania v každom prípade neumožňuje odstránenie následkov porušenia práva Únie vo vzťahu k neúspešným účastníkom, ktorí musia okrem toho počítať s prepustením k bližšie neurčenému dátumu. ( 41 )

70.

Z týchto dôvodov Súdnemu dvoru navrhujem, aby na druhú a tretiu prejudiciálnu otázku vo veci C‑429/18 odpovedal takto: Doložka 5 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že v prípade zneužívania spočívajúceho v opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv na dobu určitú na účely primeraného sankcionovania takéhoto zneužívania a na odstránenie následkov porušenia práva Únie nestačí vykonať otvorené výberové konania, ak prístup osoby, ktorá je nezákonne zamestnávaná na dobu určitú, k stálemu pracovnoprávnemu vzťahu zostáva v prípade úspešnej účasti vo výberovom konaní nepredvídateľný a neurčitý, a relevantná vnútroštátna právna úprava nestanovuje žiadne ďalšie sankčné opatrenia.

2. O zmene z dočasného pracovnoprávneho vzťahu na nie stály pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú (štvrtá prejudiciálna otázka vo veci C‑429/18)

74.

Podľa dvoch rozsudkov Tribunal Supremo (Najvyšší súd) z 26. septembra 2018 ( 45 ) nezákonné zamestnávanie zamestnancov vo verejnej službe na dobu určitú vo verejnom zdravotníctve treba sankcionovať prostredníctvom zachovania pracovnoprávneho vzťahu „do dodržania pravidiel článku 9 ods. 3 tretieho pododseku rámcového služobného poriadku menovacím orgánom“ ( 46 ), a tak prípadne do vytvorenia štrukturálneho pracovného miesta v súlade so zistenými potrebami. Dotknutým zamestnancom sa okrem toho prizná nárok na náhradu škody.

75.

Vnútroštátny súd by tak mal preskúmať, či v prípade zneužívania treba nárok, ktorý uznal Tribunal Supremo (Najvyšší súd), na zachovanie pracovnoprávneho vzťahu do vytvorenia štrukturálneho pracovného miesta v súlade s potrebami v spojení s nárokom na náhradu škody považovať za dostatočne účinné opatrenie na sankcionovanie zneužívania.

76.

Vnútroštátnemu súdu môžu ako usmernenia poslúžiť úvahy Súdneho dvora vo veci Santoro. ( 47 ) Ak totiž vnútroštátne právo nestanovuje žiadnu možnosť zmeny v prípade zneužívania, o aké ide v prejednávanom konaní, rešpektovanie požiadaviek vyplývajúcich z doložky 5 rámcovej dohody vyžaduje, aby sa dotknutej osobe poskytol nárok, ktorý umožňuje primeranú a úplnú náhradu škody. ( 48 ) V tejto súvislosti by bolo treba najmä preskúmať, či požiadavky kladené na dôkaz o strate možností zamestnania a z toho vyplývajúcej strate zárobku nespôsobujú, že výkon práv priznaných zamestnancovi právnym poriadkom Únie je prakticky znemožnený alebo nadmerne sťažený. ( 49 )

3. O uznaní stáleho vymenovania pri zabezpečení rovnakého postavenia, aké majú stáli zamestnanci na dobu neurčitú vo verejnej službe (šiesta, siedma a deviata prejudiciálna otázka vo veci C‑103/18, ako aj piata a šiesta prejudiciálna otázka vo veci C‑429/18)

79.

Tieto prejudiciálne otázky majú v podstate objasniť, do akej miery – a prípadne podľa akých kritérií – požaduje doložka 5 ods. 2 rámcovej dohody zmenu dočasnej zmluvy na stály pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú porovnateľný s postavením zamestnanca vo verejnej službe, ( 51 ) pokiaľ existuje zneužívanie spočívajúce v opakovanom uzatváraní zmlúv na dobu určitú.

80.

Vnútroštátne súdy správne vychádzajú z toho, že vnútroštátna právna úprava zakazujúca len vo verejnom sektore zmenu opakovane uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú na zmluvy na dobu neurčitú, by sa mohla považovať za úpravu zlučiteľnú s rámcovou dohodou, ak právny poriadok dotknutého členského štátu v predmetnom sektore obsahuje iné účinné opatrenie, ktoré zabráni, prípadne sankcionuje zneužívanie používania po sebe nasledujúcich pracovných zmlúv na dobu určitú. ( 52 )

81.

Ak by sa ponechalo na vnútroštátne súdy, aby na účely sankcionovania zneužívania v konkrétnom prípade uznali vymenovanie dočasného zamestnanca, malo by to závažné následky na prístup k verejnej službe ako celku a vážne by to spochybnilo funkciu výberového konania. Predovšetkým by sa so zamestnancami, ktorí sa úspešne zúčastnili výberového konania, ale možno ešte neboli vymenovaní so stálym charakterom, zaobchádzalo rovnako ako s tými, ktorí sa tohto výberového konania nezúčastnili alebo boli neúspešnými uchádzačmi. Nebolo by ani možné, aby sa primerane zohľadnilo rozdielne trvanie zneužívania a zásluhy dotknutých osôb.

85.

Ak by teda požiadavky vyplývajúce z doložky 5 rámcovej dohody v dôsledku neexistencie iných sankčných možností mohli vyžadovať zmenu zmlúv na dobu určitú na stále pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú, zdá sa mi nevyhnutné riadne konanie na vykonanie tejto sankcie, aby sa poradie vymenovania určilo zrozumiteľne na základe objektívnych a transparentných kritérií. Otázka, či vnútroštátny súd môže nariadiť vykonanie takéhoto konania na účely zabezpečenia úplnej účinnosti rámcovej dohody, vyplýva primárne z právomocí, ktoré mu priznáva vnútroštátne právo. ( 56 )

86.

Vzhľadom na tieto úvahy nie je potrebné zaoberať sa siedmou prejudiciálnou otázkou vo veci C‑103/18 a rovnako šiestou prejudiciálnou otázkou vo veci C‑429/18, ktoré sa týkajú určenia podmienok zamestnávania po vykonanej zmene. ( 57 )

4. O poskytnutí odstupného vo výške odstupného v dôsledku nezákonného prepustenia (siedma prejudiciálna otázka vo veci C‑429/18)

5. Návrh odpovede vo vzťahu k požadovaným sankčným možnostiam

90.

Na základe vyššie uvedených úvah Súdnemu dvoru navrhujem, aby na šiestu a siedmu prejudiciálnu otázku vo veci C‑103/18 a na druhú až siedmu prejudiciálnu otázku vo veci C‑429/18 odpovedal takto:

Doložka 5 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátny súd má v súlade so všetkými pravidlami svojho príslušného vnútroštátneho práva posúdiť, či opatrenia, o aké ide v prejudiciálnych otázkach, predstavujú opatrenia, ktoré majú sankcionovať zneužívania vyplývajúce z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.

S výhradou definitívneho posúdenia vnútroštátnymi súdmi na účely primeraného sankcionovania takéhoto zneužívania a na odstránenie následkov porušenia práva Únie nestačí vykonať otvorené výberové konania, ak prístup osoby, ktorá je nezákonne zamestnávaná na dobu určitú, k stálemu pracovnoprávnemu vzťahu zostáva v prípade úspešnej účasti vo výberovom konaní nepredvídateľný a neurčitý, a relevantná vnútroštátna právna úprava nestanovuje žiadne ďalšie sankčné opatrenia. (druhá a tretia prejudiciálna otázka vo veci C‑429/18)

92.

Pokiaľ španielske právo pozná príslušné pravidlo, čo španielska vláda a autonómne spoločenstvo Madrid popierajú, sotva možno pochybovať o tom, že týmto pravidlom je výkon práv priznaných právnym poriadkom Únie prakticky znemožnený alebo nadmerne sťažený, a teda pravidlo je nezlučiteľné so zásadou efektivity.

93.

Takéto pravidlo jednak spôsobuje, že nečinnosť zamestnanca sa vykladá ako súhlas so zneužívaním, hoci to vysvetľujú pochopiteľné dôvody ako napríklad neznalosť svojich práv, trovy konania či strach z nepriaznivých následkov. Takéto procesnoprávne znevýhodnenie dotknutých zamestnancov je zjavne v rozpore s cieľom rámcovej dohody. Z vyjadrení týkajúcich sa prvej prejudiciálnej otázky vo veci C‑103/18 (vyššie v časti B) mimochodom, vyplýva, že rozpoznať napadnuteľný akt v žiadnom prípade nie je bezproblémové. Pokiaľ sa zamestnanec vzdá napadnutia z dôvodu nesprávneho posúdenia alebo nevedomosti o dotknutom akte, na základe predmetného pravidla by to bolo vždy na jeho úkor.

94.

Takáto strata by na druhej strane motivovala zodpovedné orgány k tomu, aby porušili doložku 5 rámcovej dohody. Zamestnanci sa buď bránia voči opakovane uzatváraným pracovnoprávnym vzťahom na dobu určitú – v tom prípade možno zamestnanie skončiť bez toho, aby sa dotknutým orgánom vytýkalo zneužívanie. Alebo sa nebránia a stratia svoju právnu ochranu z dôvodu porušenia doložky 5.

Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor na návrhy na začatie prejudiciálneho konania odpovedal takto:

1.

Pri posúdení podľa vnútroštátneho práva, či ide o opakovane uzatvorené pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy ako predpoklad uplatnenia doložky 5 rámcovej dohody, je pri zohľadnení cieľov sledovaných týmto ustanovením rozhodujúce to, či počas príslušného obdobia došlo k obsahovým zmenám základu zamestnania, ktoré sa týkajú trvania pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu, podmienok skončenia pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu alebo možnosti účasti na výberovom konaní na pozíciu stáleho zamestnanca vo verejnej službe, a tak vystavili dotknutého zamestnanca na dobu určitú zvýšenej neistote. (prvá prejudiciálna otázka vo veci C‑103/18)

2.

Doložka 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej judikatúre, akou je tá v prejednávanom prípade, ktorá v súvislosti s existenciou objektívneho dôvodu ako odôvodnenia opakovaného obnovovania pracovných zmlúv v oblasti verejného zdravotníctva vychádza bez zohľadnenia ďalších parametrov iba z toho, či bol rešpektovaný dôvod vymenovania a s tým spojené časové obmedzenie alebo v tejto súvislosti vychádza z toho, že úlohy, ktoré sa majú vykonávať, sú časovo obmedzené, bez toho, aby v konkrétnom prípade primerane zohľadnila osobitosti dotknutej činnosti a podmienky jej vykonávania. (piata prejudiciálna otázka vo veci C‑103/18)

Doložka 5 rámcovej dohody nebráni judikatúre vnútroštátnych súdov, ktorá zneužívanie spočívajúce v opakovanom uzatváraní zmlúv na dobu určitú zamestnávateľom vo verejnom sektore automaticky nesankcionuje prostredníctvom zmeny z pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú. Takáto judikatúra môže dotknutému zamestnancovi jednak poskytnúť nárok na ďalšie zamestnávanie až kým zamestnávateľ nesplní svoju povinnosť vykonať overenie potrieb, ako aj z toho vyplývajúce povinnosti, a jednak môže priznať nárok na úplnú náhradu škody, ktorá mu týmto nezákonným konaním vznikla. Tieto opatrenia musia byť doplnené účinným a odrádzajúcim sankčným mechanizmom. Do úvahy prichádza napríklad dodatočná povinnosť zaplatiť paušálne odstupné, ktoré je z hľadiska jeho výšky dostatočne odstrašujúce. Otázku, či odstupné v dôsledku nezákonného prepustenia zamestnávateľom spĺňa tieto požiadavky, musia posúdiť vnútroštátne súdy. (šiesta prejudiciálna otázka vo veci C‑103/18, ako aj štvrtá, piata, šiesta a siedma prejudiciálna otázka vo veci C‑429/18)

4.

Ustanovenia rámcovej dohody o práci na dobu určitú v prílohe smernice 1999/70 sa majú v spojení so zásadou efektivity vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnym procesným predpisom, ktoré od dočasného zamestnanca vyžadujú aktívne napadnutie alebo podanie opravného prostriedku (vo vzťahu ku všetkým opakovane uzatvoreným zmluvám alebo prepusteniam) na to, aby si mohol uplatniť ochranu poskytnutú smernicou a práva priznané právnym poriadkom Únie. (druhá prejudiciálna otázka vo veci C‑103/18)

( 7 ) Žalobcovia boli zamestnaní najprv v roku 1993, resp. v rokoch 2003, 2005 a 2007, a naďalej zamestnávaní na základe asi 226 ďalších vymenovaní až do okamihu podania žaloby.

( 8 ) Rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López ( C‑16/15 , EU:C:2016:679 , bod 26 a tam citovaná judikatúra).

( 9 ) Rozsudok z 8. mája 2019, Rossato a Conservatorio di Musica F. A. Bonporti ( C‑494/17 , EU:C:2019:387 , bod 24 ).

( 10 ) Pozri naposledy rozsudok z 8. mája 2019, Rossato a Conservatorio di Musica F. A. Bonporti ( C‑494/17 , EU:C:2019:387 , body 27 a 28 ).

( 11 ) Piata a šiesta prejudiciálna otázka vo veci C‑429/18 zodpovedajú šiestej a siedmej prejudiciálnej otázke vo veci C‑103/18.

( 12 ) Tretia až piata prejudiciálna otázka vo veci C‑103/18 a prvá prejudiciálna otázka vo veci C‑429/18.

( 19 ) Článok 70 služobného poriadku.

( 20 ) Vo veci C‑760/18 musí Súdny dvor okrem iného objasniť, či ustanovenie vnútroštátneho práva môže v prípade automatického predĺženia zmluvy vylúčiť existenciu opakovane uzatvorených zmlúv na dobu určitú.

( 21 ) Pozri najmä rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i. ( C‑212/04 , EU:C:2006:443 , body 108 a 109 ).

( 22 ) Pozri v tejto súvislosti štvrté prechodné ustanovenie k služobnému poriadku uvedené v bode 9 vyššie, ako aj články 61, 62 a 70 služobného poriadku a články 20 a 31 rámcového služobného poriadku.

( 23 ) Existencii opakovane uzatvorených pracovnoprávnych vzťahov nemôže brániť ani zmena druhu zmluvy v priebehu trvania zamestnania, ktorá vo veci C‑103/18 nie je relevantná, pretože vedie k zmene podstatných právnych rámcových podmienok pracovnoprávneho vzťahu, ku ktorým patria najmä rôzne dôvody prepustenia upravené v článku 9 ods. 2 a článku 9 ods. 3 rámcového služobného poriadku.

( 24 ) Rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López ( C‑16/15 , EU:C:2016:679 , bod 37 a nasl.).

( 31 ) Rozsudok z 26. novembra 2014, Mascolo a i. ( C‑22/13, C‑61/13 až C‑63/13 a C‑418/13 , EU:C:2014:2401 , bod 108 ).

( 32 ) Pozri rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López ( C‑16/15 , EU:C:2016:679 , bod 55 ).

( 33 ) Predmetom sporu medzi účastníkmi konania vo veci C‑103/18 je však počet výberových konaní, ktorých sa žalobca mohol zúčastniť v záujme stáleho zamestnania, resp. či sa ich vôbec zúčastnil. Autonómne spoločenstvo Madrid spochybňuje zistenie vnútroštátneho súdu, podľa ktorého sa žalobca nezúčastnil výberového konania.

Vo veci C‑429/18 bolo vnútroštátnym súdom stanovené a nespochybnené, že od roku 2000 bolo výberové konanie vo vzťahu k príslušnej kategórii pracovníkov prvýkrát vykonané až v roku 2015.

( 34 ) V súvislosti s rozsahom požiadavky výkladu vnútroštátneho práva v súlade s právom Únie, pokiaľ ide o primerané sankcionovanie zneužívania opakovane uzatváraných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, pozri najmä rozsudok z 10. marca 2011, Deutsche Lufthansa ( C‑109/09 , EU:C:2011:129 , bod 56 ).

( 35 ) Rozsudok zo 7. marca 2018, Santoro ( C‑494/16 , EU:C:2018:166 , bod 29 a tam citovaná judikatúra).

( 42 ) Rozsudok zo 7. marca 2018, Santoro ( C‑494/16 , EU:C:2018:166 , bod 32 ), s odkazom na rozsudok zo 7. septembra 2006, Marrosu a Sardino ( C‑53/04 , EU:C:2006:517 , bod 47 ).

( 43 ) V tejto súvislosti rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López ( C‑184/15 a C‑197/15 , EU:C:2016:680 , bod 27 ).

( 44 ) Nie stáli zamestnanci na dobu neurčitú v tejto súvislosti zjavne nemajú lepšie postavenie ako dočasní zamestnanci podľa článku 9 ods. 2 rámcového služobného poriadku.

( 45 ) Rozsudky vo veciach č. 1425/2018 (ECLI:ES:TS:2018:3250) a č. 1426/2018 (ECLI:ES:TS:2018:3251).

( 46 ) Toto ustanovenie vnútroštátneho práva ukladá menovaciemu orgánu povinnosť, aby vykonal analýzu potrieb, a prípadne inicioval vytvorenie štrukturálneho pracovného miesta, ak počas dvojročného obdobia boli viac ako dvakrát vymenovaní príležitostní zamestnanci vo verejnej službe na tie isté úlohy, pokiaľ celkové trvanie zamestnávania bolo viac ako 12 mesiacov. Pozri bod 7 vyššie.

( 47 ) Rozsudok zo 7. marca 2018, Santoro ( C‑494/16 , EU:C:2018:166 ).

( 54 ) Návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Szpunar vo veci Santoro ( C‑494/16 , EU:C:2017:822 , bod 62 ).

( 55 ) Pozri v tejto súvislosti bod 60 vyššie.

( 56 ) Na deviatu prejudiciálnu otázku vo veci C‑103/18 preto treba odpovedať v tomto zmysle.

( 57 ) V súvislosti s limitmi obsahovej úpravy zmluvy v dôsledku zmeny pozri rozsudok z 8. marca 2012, Huet ( C‑251/11 , EU:C:2012:133 ).

( 58 ) Pozri body 77 a 78 vyššie.

( ) Pozri v tomto zmysle aj rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras ( C‑619/17 , EU:C:2018:936 , bod 96 ).