C-366/18

62018CJ0366

ROZSUDOK

SÚDNEHO DVORA (šiesta komora)

z 18. septembra 2019 ( *1 )

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 2010/18/EÚ – Revidovaná rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke – Vnútroštátna právna úprava podmieňujúca priznanie rodičovskej dovolenky skrátením pracovného času s pomerným znížením mzdy – Práca na zmeny s pružným pracovným časom – Žiadosť pracovníka vykonávať prácu v pevnom pracovnom čase, aby sa mohol starať o svoje maloleté deti – Smernica 2006/54/ES – Rovnosť príležitostí a rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami vo veciach zamestnania a povolania – Nepriama diskriminácia – Čiastočná neprípustnosť“

Vo veci C‑366/18,

ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Juzgado de lo Social n o 33 de Madrid (Pracovný súd č. 33 Madrid, Španielsko) z 29. mája 2018 a doručený Súdnemu dvoru 5. júna 2018, ktorý súvisí s konaním:

tajomník: A. Calot Escobar,

so zreteľom na písomnú časť konania,

so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:

–

UTE Luz Madrid Centro, v zastúpení: M. A. Cruz Pérez, abogado,

–

1

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článkov 8, 10 a 157 ZFEÚ, článku 3 ZEÚ, článku 23 a článku 33 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“), ako aj článku 1 a článku 14 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania ( Ú. v. EÚ L 204, 2006, s. 23 ) v spojení so smernicou Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES ( Ú. v. EÚ L 68, 2010, s. 13 ).

2

Tento návrh bol podaný v rámci sporu, ktorého účastníkmi sú pán José Manuel Ortiz Mesonero a spoločnosť UTE Luz Madrid Centro, vo veci, v ktorej táto spoločnosť odmietla pánovi Josému Manuelovi Ortizovi Mesonerovi priznať právo pracovať v rámci pevného pracovného času, aby sa mohol starať o svoje deti.

Právny rámec

Právo Únie

prístup k zamestnaniu vrátane postupu a k odbornej príprave;

b)

pracovné podmienky vrátane odmeny;

c)

zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia.

Obsahuje tiež ustanovenia na zabezpečenie účinnejšieho vykonávania prostredníctvom stanovenia vhodných postupov.“

…“

5

Článok 14 uvedenej smernice, nazvaný „Zákaz diskriminácie“, v odseku 1 stanovuje:

„Nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane orgánov verejnej správy, pokiaľ ide o:

…

c)

16.

keďže právo na rodičovskú dovolenku podľa tejto dohody je individuálnym právom, ktoré je v zásade neprenosné, ale členské štáty môžu povoliť jeho prenosnosť. Zo skúseností vyplýva, že neprenosnosť tejto dovolenky môže pôsobiť ako pozitívny stimul na čerpanie dovolenky zo strany otcov, európski sociálni partneri sa preto dohodli na neprenosnosti časti tejto dovolenky“.

7

Článok 1 tejto rámcovej dohody, nazvaný „Účel a rozsah pôsobnosti“, v odsekoch 1 a 2 stanovuje:

„1.

Touto dohodou sa stanovujú minimálne požiadavky na uľahčenie zosúladenia rodičovských a pracovných povinností pracujúcich rodičov s prihliadnutím na čoraz väčšiu rozmanitosť usporiadania rodiny pri súčasnom dodržiavaní vnútroštátnych právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a/alebo zaužívanej praxe.

2.

Rodičovská dovolenka sa poskytuje v trvaní najmenej štyroch mesiacov a v záujme podpory rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami by mala byť v zásade neprenosná. Na podporu vyváženejšieho čerpania dovolenky zo strany oboch rodičov by najmenej jeden z uvedených štyroch mesiacov mal byť neprenosný. Pravidlá týkajúce sa tohto neprenosného obdobia sa stanovujú na vnútroštátnej úrovni prostredníctvom právnych predpisov a/alebo kolektívnych zmlúv s prihliadnutím na existujúce ustanovenia o dovolenke v členských štátoch.“

9

Článok 3 tejto rámcovej dohody, nazvaný „Pravidlá uplatňovania rodičovskej dovolenky“, v odseku 1 stanovuje:

„Podmienky prístupu k rodičovskej dovolenke a podrobné pravidlá jej uplatňovania sa stanovujú zákonom a/alebo kolektívnou zmluvou v členských štátoch, pričom sa musia rešpektovať minimálne požiadavky uvedené v tejto dohode. Členské štáty a/alebo sociálni partneri môžu najmä:

a)

Španielske právo

11

Článok 34 ods. 8 Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kráľovský legislatívny dekrét 2/2015, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie Zákonníka práce) z 23. októbra 2015 (BOE č. 255 z 24. októbra 2015, s. 100224), v znení uplatniteľnom v čase skutkových okolností vo veci samej (ďalej len „Zákonník práce“) stanovuje:

„Pracovník má právo na úpravu dĺžky a rozvrhnutia svojho pracovného času, aby mohol účinne uplatniť svoje právo na zosúladenie osobného, rodinného a pracovného života podľa podmienok stanovených v kolektívnej zmluve alebo zmluve uzavretej so zamestnávateľom vždy v súlade s ustanoveniami kolektívnej zmluvy.

…“

12

Pána C. Ortiz Mesonero zamestnala spoločnosť UTE Luz Madrid Centro, ktorá je dočasným združením združujúcim spoločnosti SICE SA, Urbalux SA, ImesAPI SA, Extralux SA a Citelum Ibérica SA a ktorá získala zákazku na údržbu elektrického osvetlenia mesta Madrid (Španielsko). Pracovná zmluva uzavretá medzi oboma stranami podlieha kolektívnej zmluve v kovospracujúcom priemysle v Madride.

14

Pán Ortiz Mesonero má dve deti, ktoré sa narodili v rokoch 2010 a 2014. Jeho manželka vykonáva povolanie advokáta.

15

UTE Luz Madrid Centro uplatňuje pracovný režim na zmeny, ktorého organizácia spočíva v pracovných zmenách: raná zmena od 7:15 h do 15:15 h, poobedňajšia zmena od 15:15 h do 23:15 h a nočná zmena od 23:15 h do 7:15 h Pán Ortiz Mesonero sa strieda medzi týmito tromi zmenami s dvojdňovým odpočinkom v týždni, pričom toto striedanie sa mení podľa plánu vypracovaného zamestnávateľom.

16

Toto posledné uvedené ustanovenie na účely zosúladenia rodinného a pracovného života len stanovuje právo pracovníka na priznanie skráteného riadneho pracovného času a pomerné zníženie mzdy.

20

Podľa toho istého ustanovenia možnosť pracovníka požiadať o inú pracovnú zmenu bez toho, aby došlo k skráteniu jeho pracovného času a zníženiu jeho mzdy, nie je stanovená. Ak však výrobná činnosť predstavuje pracovnú zmenu dlhšiu ako pracovný čas, ktorý musí pracovník odpracovať, bolo by možné bez skrátenia tohto pracovného času prispôsobiť pracovnú dobu tak, aby bola zlučiteľná s potrebami rodiny. V prejednávanej veci ide o taký prípad, pokiaľ ide o pána Ortiza Mesonera, pretože existujú tri pracovné zmeny, medzi ktorými sa strieda.

21

Vnútroštátny súd najmä uvádza, že podľa štatistík týkajúcich sa sčítania z roku 2011, ktoré vypracoval Instituto Nacional de Estadística (Národný štatistický inštitút, Španielsko), 23,79 % pracujúcich žien skrátilo svoj pracovný čas o viac ako jeden mesiac, aby sa starali o svoje deti, v porovnaní s 2,05 % pracujúcich mužov.

22

Za týchto podmienok Juzgado de lo Social n o 33 de Madrid (Pracovný súd č. 33 Madrid) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:

„Bránia články 8, 10 a 157 ZFEÚ, článok 3 ZEÚ, článok 23 a článok 33 ods. 2 [Charty], ako aj článok 1 a článok 14 ods. 1 smernice [2006/54], v spojení so smernicou [2010/18] ustanoveniu vnútroštátneho práva, akým je článok 37 ods. 6 Zákonníka práce, ktorý podmieňuje výkon práva na zosúladenie rodinného a pracovného života pracovníka, aby sa mohol priamo starať o svoje maloleté deti alebo o svojich nezaopatrených rodinných príslušníkov, tým, že pracovník musí v každom prípade skrátiť svoj riadny pracovný čas a čeliť pomernému zníženiu mzdy?“

O prejudiciálnej otázke

O prípustnosti

26

Španielska vláda poukazuje vo svojich písomných pripomienkach na zjavnú neprípustnosť prejudiciálnej otázky.

30

Nevyhnutnosť dospieť k takému výkladu práva Únie, ktorý bude pre vnútroštátny súd užitočný, vyžaduje, aby vnútroštátny súd vymedzil skutkový a právny rámec, do ktorého spadajú ním položené otázky, alebo aby aspoň objasnil skutkové predpoklady, na ktorých sa uvedené otázky zakladajú. Súdny dvor je totiž oprávnený rozhodnúť o výklade právneho predpisu Únie len na základe skutkového stavu, ktorý mu uvedie vnútroštátny súd (rozsudok z 2. mája 2019, Asendia Spain, C‑259/18 , EU:C:2019:346 , bod 17 a citovaná judikatúra).

31

Vnútroštátny súd musí tiež uviesť konkrétne dôvody, ktoré ho viedli k tomu, aby požiadal Súdny dvor o výklad určitých ustanovení práva Únie, a na základe ktorých považuje predloženie prejudiciálnych otázok Súdnemu dvoru za nevyhnutné. Okrem toho je nevyhnutné, aby vnútroštátny súd podal minimálne vysvetlenie k dôvodom voľby ustanovenia práva Únie, o výklad ktorého žiada, ako aj k súvislosti, ktorú vidí medzi týmito ustanoveniami a vnútroštátnou právnou úpravou uplatniteľnou na spor, o ktorom rozhoduje (rozsudok z 2. mája 2019, Asendia Spain, C‑259/18 , EU:C:2019:346 , bod 18 a citovaná judikatúra).

32

Tieto požiadavky týkajúce sa obsahu návrhu na začatie prejudiciálneho konania sú výslovne uvedené v článku 94 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora, podľa ktorého každý návrh na začatie prejudiciálneho konania obsahuje „stručné zhrnutie predmetu sporu, ako aj relevantné skutočnosti, ktoré zistil vnútroštátny súd, alebo aspoň zhrnutie skutkového stavu, z ktorého prejudiciálne otázky vychádzajú“, „znenie vnútroštátnych právnych predpisov, ktoré možno v danom prípade uplatniť, a prípadne príslušnú vnútroštátnu judikatúru“, ako aj „uvedenie dôvodov, pre ktoré sa vnútroštátny súd rozhodol položiť otázku o výklade alebo platnosti určitých ustanovení práva Únie, ako aj súvislosti, ktoré vnútroštátny súd vidí medzi týmito ustanoveniami a svojou právnou úpravou uplatniteľnou vo vnútroštátnom konaní“.

36

Po druhé vnútroštátny súd v podstate uvádza, že smernica 2010/18 sa má vykladať s prihliadnutím na zásadu rovnosti zaobchádzania so ženami a s mužmi a na právo na rodinný život, ktoré sú zakotvené v článku 23 a článku 33 ods. 2 Charty. V dôsledku toho sa musí položená otázka v rozsahu, v akom sa týka uvedených ustanovení Charty, vyhlásiť za prípustnú.

37

Po tretie, pokiaľ ide o smernicu 2006/54, vnútroštátny súd sa domnieva, že článok 37 ods. 6 Zákonníka práce zavádza nepriamu diskrimináciu voči pracujúcim ženám v zmysle článku 2 ods. 1 písm. b) tejto smernice.

38

V tejto súvislosti treba uviesť, že uvedený článok 37 ods. 6 predstavuje pravidlo, ktoré sa bez rozdielu uplatňuje na pracovníkov mužského a ženského pohlavia, a to na rozdiel od vnútroštátnej právnej úpravy vo veciach, v ktorých boli vyhlásené rozsudky z 30. septembra 2010, Roca Álvarez ( C‑104/09 , EU:C:2010:561 ), a zo 16. júla 2015, Maïstrellis ( C‑222/14 , EU:C:2015:473 ).

42

Tento súd však nespresňuje ani dôvody, ktoré ho viedli k položeniu otázky v súvislosti s výkladom uvedených ustanovení, ani súvislosť, ktorú vidí medzi týmito ustanoveniami a dotknutou vnútroštátnou právnou úpravou v spore, o ktorom rozhoduje. Nie je preto potrebné podať výklad k týmto ustanoveniam.

43

Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba konštatovať, že prejudiciálna otázka je na jednej strane prípustná v rozsahu, v akom sa týka smernice 2010/18, ako aj článku 23 a článku 33 ods. 2 Charty, a na druhej strane je neprípustná, pokiaľ ide o smernicu 2006/54, články 8, 10 a 157 ZFEÚ, ako aj článok 3 ZEÚ.

O veci samej

44

V prejednávanej veci pán Ortiz Mesonero, ktorého obvyklý pracovný režim spočíva v práci na zmenách s pružným pracovným časom, žiada o rozvrhnutie jeho pracovného času tak, aby mohol pracovať na pevný pracovný čas. Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu nevyplýva, že sa nachádza v situácii návratu z rodičovskej dovolenky v zmysle článku 6 ods. 1 tejto rámcovej dohody.

48

Za týchto podmienok treba konštatovať, že ani smernica 2010/18, ani rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke neobsahujú ustanovenie, na základe ktorého by bolo možné členským štátom uložiť pri žiadosti o rodičovskú dovolenku povinnosť priznať žiadateľovi právo pracovať na pevný pracovný čas, ak jeho obvyklý pracovný režim spočíva v práci na zmenách s pružným pracovným časom.

49

Pokiaľ ide o článok 23 a článok 33 ods. 2 Charty, treba pripomenúť, že ustanovenia Charty sú podľa jej článku 51 ods. 1 určené pre členské štáty výlučne vtedy, ak vykonávajú právo Únie. Článok 6 ods. 1 ZEÚ, ako aj článok 51 ods. 2 Charty spresňujú, že ustanovenia tejto Charty nerozširujú rozsah pôsobnosti práva Únie nad rámec právomocí Únie, ako sú vymedzené v Zmluvách.

50

Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na položenú otázku odpovedať tak, že smernica 2010/18 sa má vykladať v tom zmysle, že sa neuplatňuje na vnútroštátnu právnu úpravu, o akú ide vo veci samej, ktorá pracovníkovi na to, aby sa mohol priamo starať o svoje nezaopatrené maloleté deti alebo o svojich nezaopatrených rodinných príslušníkov, priznáva právo skrátiť jeho riadny pracovný čas s pomerným znížením mzdy, pričom mu v prípade, ak jeho obvyklý pracovný režim spočíva v práci na zmenách s pružným pracovným časom, neumožňuje priznať právo na pevný pracovný čas so zachovaním jeho riadneho pracovného času.

O trovách

54

Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (šiesta komora) rozhodol takto:

Smernica Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES, sa má vykladať v tom zmysle, že sa neuplatňuje na vnútroštátnu právnu úpravu, o akú ide vo veci samej, ktorá pracovníkovi na to, aby sa mohol priamo starať o svoje nezaopatrené maloleté deti alebo o svojich nezaopatrených rodinných príslušníkov, priznáva právo skrátiť jeho riadny pracovný čas s pomerným znížením mzdy, pričom mu v prípade, ak jeho obvyklý pracovný režim spočíva v práci na zmenách s pružným pracovným časom, neumožňuje priznať právo na pevný pracovný čas so zachovaním jeho riadneho pracovného času.