C-300/19

62019CC0300

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA

MICHAL BOBEK

prednesené 11. júna 2020 ( 1 )

Vec C‑300/19

UQ

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Hromadné prepúšťanie – Smernica 98/59/ES – Článok 1 ods. 1 písm. a) – Referenčné obdobie na výpočet počtu prepustení“

I. Úvod

1.

Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania ( 2 ) má za cieľ ponúknuť pracujúcim vylepšenú ochranu tým, že im (a ich združeniam) poskytuje osobitné práva v prípade hromadného prepúšťania. Táto smernica sa uplatňuje, ak sú splnené podmienky uvedené v jej článku 1. Jedna z týchto podmienok sa týka počtu prepustení, ku ktorým došlo počas určitého obdobia (počas 30 alebo 90 dní v závislosti od voľby každého členského štátu).

2.

Otázka predložená v tejto veci sa týka metódy, ktorá by sa mala použiť na identifikovanie tohto obdobia. Jednoducho povedané, ako by sa toto obdobie malo vypočítať, ak sa (bývalý) zamestnanec a jeho (bývalý) zamestnávateľ rozchádzajú v názore, či došlo k dostatočnému počtu prepustení na uplatňovanie smernice 98/59?

a)

‚hromadné prepúšťanie‘ znamená prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov, ak počet nadbytočných pracovných miest je podľa voľby v členských štátoch:

i)

buď, počas obdobia 30 dní:

–

aspoň 10 v zariadeniach, ktoré zamestnávajú viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,

…

Na účely výpočtu počtu prepustení stanoveného v prvom pododseku písmena a), ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré je vyvolané na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných pracujúcich, sa považuje za prepustenie, za predpokladu, že ide aspoň o päť prepustení.“

4.

Článok 2 smernice 98/59 stanovuje:

„1. Ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, začne s poradami so zástupcami zamestnancov včas, aby mohla byť dosiahnutá dohoda.

…“

6.

Článok 5 smernice 98/59 stanovuje:

„Táto smernica sa nedotýka práva členských štátov prijať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú výhodnejšie pre pracujúcich…“

B.

Vnútroštátne právo

7.

c)

30 zamestnancov v podnikoch, ktoré zamestnávajú viac než 300 zamestnancov.

…

Na účely určenia počtu ukončení zmlúv, na ktorý odkazuje prvý pododsek tohto odseku, sa zohľadnia tiež akékoľvek ďalšie ukončenia, ktoré nastanú v príslušnom období na podnet zamestnávateľa z iných dôvodov, ktoré sa netýkajú osoby zamestnanca a ktoré sú odlišné od dôvodov stanovených v článku 49 ods. 1 písm. c) tohto zákona, pokiaľ ich počet dosiahne aspoň päť.

Ak podnik počas po sebe nasledujúcich 90‑dňových období a s cieľom vyhnúť sa požiadavkám stanoveným v tomto článku pristúpi k ukončeniam zmlúv na základe článku 52 písm. c) toho zákona v prípade nižšieho počtu, než je uvedený limitný počet, a bez toho, aby existoval nový dôvod pre také konanie, považujú sa tieto nové ukončenia za vykonané s cieľom obchádzať zákon a vyhlásia sa za neplatné.“

8.

11.

Žalobkyňa získala odstupné, ktoré podľa názoru podniku zodpovedá odstupnému, ktoré je dlžné v prípadoch, v ktorých súd vyhlási výpoveď za neprípustnú. Dňa 11. júna 2018 žalobkyňa podala žalobu o neplatnosť výpovede proti podniku Marclean Technologies pred Juzgado de lo Social n o 3 de Barcelona (Pracovný súd č. 3 Barcelona, Španielsko). Dožadovala sa určenia neplatnosti alebo alternatívne neprípustnosti výpovede. Žalobkyňa uvádzala, že jej prepustenie bolo súčasťou skrytého hromadného prepúšťania. V tejto súvislosti poukázala na skutočnosť, že medzi 31. májom 2018 a 14. augustom 2018 prestalo pre podnik pracovať sedem ľudí (štyria z dôvodov, ktoré nebolo možné pričítať jednotlivým dotknutým zamestnancom, dvaja z dôvodu výpovede zamestnanca a jeden z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú). V nadväznosti na to 15. augusta 2018 opustilo podnik ďalších 29 ľudí. Keďže všetci predložili výpoveď 26. júla 2018, podnik považoval ich ukončenie pracovného pomeru za dobrovoľné výpoveďou zamestnanca.

12.

Dňa 15. augusta 2018 Marclean Technologies ukončil svoju obchodnú činnosť v celom rozsahu. Dňa 16. augusta 2018 všetkých 29 osôb, ktoré opustili tento podnik v predchádzajúci deň, bolo zamestnaných iným podnikom, Risk Steward, S.L.

13.

Vnútroštátny súd zastáva názor, že vyššie uvedené ukončenia pracovného pomeru neboli iniciované zamestnancom, a teda boli „ prepúšťaním “ v zmysle článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59. Keďže však k nim došlo v nadväznosti na prepustenie žalobkyne, vnútroštátny súd si nie je istý, či ich možno zohľadniť na účely určenia, či došlo k hromadnému prepúšťaniu .

2.

Možno článok 1 ods. 1 písm. a) body i) a ii) [smernice 98/59] vykladať v tom zmysle, že referenčné obdobie 30 alebo 90 dní stanovené na preukázanie existencie hromadného prepúšťania možno počítať odo dňa, kedy došlo k individuálnemu prepusteniu, ktoré je predmetom sporu, bez potreby vyhlásenia následných ukončení pracovných pomerov za obchádzanie zákona?

3.

Pripúšťajú referenčné obdobia uvedené v článku 1 ods. 1 písm. a) bodoch i) a ii) [smernice 98/59] taký výklad, ktorý umožňuje zohľadniť prepustenia alebo ukončenia, ku ktorým došlo počas 30 alebo 90 dní, pričom k individuálnemu prepusteniu, ktoré je predmetom sporu, došlo v rámci uvedených období?“

16.

Písomné pripomienky v tomto konaní boli doručené zo strany poľskej vlády a Európskej komisie.

Pokiaľ ide o prvú podmienku, prepúšťania na účely článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 sú „prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov“ ( 3 ). Ako Súdny dvor vysvetlil vo veci Pujante Rivera, znamená to „každé skončenie pracovného pomeru proti vôli zamestnanca, a teda bez jeho súhlasu“ ( 4 ). O prepustenie ide tiež, keď k ukončeniu pracovného pomeru dochádza preto, že „zamestnávateľ jednostranne a na úkor zamestnanca pristúpi k podstatnej zmene podstatných náležitostí jeho pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré sa netýkajú tohto zamestnanca“ ( 5 ).

20.

V súvislosti s druhou podmienkou, na účely výpočtu celkového počtu prepustení počas referenčného obdobia, iné ukončenia pracovnej zmluvy vyvolané zamestnávateľom možno považovať za prepustenia podľa článku 1 ods. 1 smernice 98/59, ak sú splnené určité podmienky. Veta „vyvolané zamestnávateľom“ predpokladá, ako Súdny dvor objasnil „priamy prejav vôle zamestnávateľa spočívajúci vo vynaložení iniciatívy“ ( 6 ). Tieto ukončenia zmluvy sa teda odlišujú od prepustení „bez súhlasu zamestnanca“ ( 7 ).

21.

Vnútroštátnemu súdu prislúcha, aby vzhľadom na tieto zásady určil, či ukončenia zamestnania iných zamestnancov, ktorí opustili podnik v relevantnom období, boli „prepúšťaním“ (alebo sa môžu považovať za prepúšťanie) v zmysle smernice 98/59 a či ich celkové množstvo dosiahlo požadovanú dolnú hranicu.

22.

Podľa článku 5 smernice 98/59 táto smernica „sa nedotýka práva členských štátov prijať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú výhodnejšie pre pracujúcich“. Súdny dvor v rozsudku Confédération Générale du travail a i. potvrdil, že „dolné hranice stanovené v článku 1 ods. 1 smernice 98/59 predstavujú presne tie minimálne požiadavky, od ktorých sa členské štáty môžu odchýliť len v prípade ustanovení priaznivejších pre zamestnancov“ ( 9 ).

26.

Ťažisko tohto sporu leží nie v potenciálnej kombinácii oboch časových období, ale v metóde , ktorá by sa mala použiť na výpočet referenčných období uvedených v článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59.

27.

Pojmy použité v článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 sú pojmami práva Únie. Ich významu a pôsobnosti sa teda musí dať autonómny a jednotný výklad, ktorý musí zohľadňovať kontext ustanovenia a účel predmetnej právnej úpravy. To zabezpečuje, že členské štáty nezmenia pôsobnosť smernice. ( 10 ) V dôsledku toho výpočet obdobia 30 alebo 90 dní uvedeného v článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 nemôže závisieť od predpisov vnútroštátneho práva.

28.

Na začiatok treba uviesť, že znenie článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 neuvádza žiadne takéto obmedzenie referenčného obdobia. Toto ustanovenie dosť všeobecne odkazuje na „obdobie 30 dní“ a „obdobie 90 dní“ ( 11 ). Zdá sa mi, že obvyklom význame týchto pojmov to znamená akékoľvek obdobie 30 alebo 90 dní.

32.

V nadväznosti na to, jediná medzera, ktorej vyplnenie možno vyvodiť z logiky a kontextu , je, že tieto obdobia by mali byť súvislé, bez žiadneho možného pozastavenia alebo prerušenia plynutia. Po prvé žiadne iné ustanovenia tej istej smernice neuvádzajú takú možnosť. Po druhé celkovým účelom smernice je zachytiť určité typy konania na strane zamestnávateľov v určitom období, ktoré musí byť v rozumnej miere predvídateľné a určiteľné.

33.

Tieto dva výklady by sa tiež zdali byť v rozpore s cieľom predmetnej právnej úpravy. Smernica 98/59 má za cieľ poskytovať väčšiu ochranu pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania. ( 12 ) Obmedziť prepúšťania, ktoré sú relevantné na účely smernice 98/59 iba na tie, ku ktorým došlo buď pred, alebo po individuálnom ukončení pracovného pomeru, by ledva prispievalo k dosiahnutiu tohto cieľa. Pri takom „jednostrannom“ prístupe by pod článok 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 patrilo menej ukončení pracovného pomeru, čím by sa výrazne obmedzila pôsobnosť tohto nástroja.

34.

37.

V nadväznosti na to z podobných dôvodov považujem tiež prístup, ktorý navrhuje poľská vláda, za nesprávny. Táto vláda uvádza, že referenčným bodom pre začiatok relevantného obdobia 30 alebo 90 dní musí byť prvé ukončenie pracovného pomeru vykonané v súlade s plánom zamestnávateľa pristúpiť k hromadnému prepúšťaniu. Pokiaľ ukončenie pracovného pomeru spadá do obdobia 30 alebo 90 dní určeného odkazom na plán zamestnávateľa, je súčasťou hromadného prepúšťania a dotknutý zamestnanec by mal mať nárok na ochranu, ktorú ponúka smernica 98/59.

38.

Poľská vláda teda vykladá článok 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 vo svetle jej článkov 2 až 4. Posledné uvedené ustanovenia stanovujú pre zamestnávateľov, ktorí uvažujú o hromadnom prepúšťaní, určité povinnosti, najmä informácie a porady. V tejto súvislosti poľská vláda tiež poukazuje na to, že v rozsudku Junk Súdny dvor rozhodol, že zamestnávateľ musí splniť tieto povinnosti informovania, prerokovania a oznamovania predtým , než sa prijme akékoľvek rozhodnutie o vykonaní hromadného prepúšťania. ( 14 )

39.

Takýto prístup by však bol problematický, ak nie priamo nebezpečný. Ukončenia pracovného pomeru, ktoré predstavujú na účely smernice 98/59 prepúšťanie, sa musia určiť objektívne , výlučne na základe kritéria uvedeného v jej článku 1. Či prepúšťanie zamestnancov je alebo nie je súčasťou plánu, ktorý zamestnávateľ vopred pripravil, môže mať určitú dôkaznú relevantnosť, ale v tomto kontexte to určite nie je rozhodujúce. Hneď, ako hromadné prepúšťanie vykonávané zamestnávateľom dosiahne počet prepustení predstavujúcich dolnú hranicu stanovenú v smernici 98/59, stanú sa uplatniteľnými pravidlá tohto nástroja, bez ohľadu na subjektívny úmysel zamestnávateľa.

43.

V závislosti od skutkových okolností každého jednotlivého prípadu sa referenčné obdobie preto môže nachádzať v plnom rozsahu pred, v plnom rozsahu po, alebo čiastočne pred a čiastočne po spornom ukončení pracovného pomeru. Jediné dve podmienky sú, že: i) týchto 30 alebo 90 dní nasleduje po sebe a že ii) pracovný pomer zamestnanca, ktorý sa dovoláva svojich práv podľa smernice, bol ukončený počas tohto obdobia.

44.

Nakoniec chcem zdôrazniť, že práve navrhnutý výklad sa týka metódy výpočtu minimálneho obdobia uvádzaného v článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59, bez ohľadu na to, akú z dvoch možností si predmetný členský štát zvolí. To isté nemusí nevyhnutne platiť pre detaily a spôsoby výpočtu akýchkoľvek dlhších alebo osobitných období ochrany poskytovaných vnútroštátnym právom podľa článku 5 tejto smernice, pokiaľ akákoľvek takáto osobitná ochrana v praxi nevedie k zníženiu minimálneho štandardu ochrany zaručeného článkom 1 ods. 1 písm. a).

V. Návrh

45.

( 4 ) Rozsudok z 11. novembra 2015, Pujante Rivera ( C‑422/14 , EU:C:2015:743 , bod 48 a tam citovaná judikatúra).

( 5 ) Pozri rozsudky z 11. novembra 2015, Pujante Rivera ( C‑422/14 , EU:C:2015:743 , bod 55 ); z 21. septembra 2017, Ciupa a i. ( C‑429/16 , EU:C:2017:711 , bod 27 ), a z 21. septembra 2017, Socha a i. ( C‑149/16 , EU:C:2017:708 , bod 25 ).

( 6 ) Rozsudok z 10. decembra 2009, Rodríguez Mayor a i. ( C‑323/08 , EU:C:2009:770 , bod 40 ).

( 7 ) Rozsudok z 12. októbra 2004, Komisia/Portugalsko ( C‑55/02 , EU:C:2004:605 , bod 56 ).

( 8 ) Pozri článok 51 ZP citovaný v bode 7 vyššie.

( 9 ) Rozsudok z 18. januára 2007, Confédération Générale du travail a i. ( C‑385/05 , EU:C:2007:37 , bod 45 ).