C-804/19

proti

Markt24 GmbH

[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Landesgericht Salzburg (Krajinský súd Salzburg, Rakúsko)]

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Priestor slobody, bezpečnosti a spravodlivosti – Justičná spolupráca v občianskych a obchodných veciach – Nariadenie (EÚ) č. 1215/2012 – Kapitola II oddiel 5 (články 20 až 23) – Právomoc vo veciach individuálnych pracovných zmlúv – Pracovná zmluva uzavretá v členskom štáte A medzi zamestnancom s bydliskom v tomto štáte a zamestnávateľom s bydliskom v členskom štáte B, ktorá sa týka vykonávania prác v tomto druhom štáte – Nesplnená pracovná zmluva – Žaloba o zaplatenie dohodnutej odmeny, ktorú podal zamestnanec proti zamestnávateľovi – Vylúčenie noriem právomoci stanovených vo vnútroštátnom práve súdu, ktorý vedie konanie – Článok 21 ods. 1 písm. b) bod i) – Pojem ‚miesto, kde alebo odkiaľ zamestnanec obvykle vykonáva svoju prácu‘ – Miesto, kde mal zamestnanec vykonávať svoju prácu, ako je dohodnuté v zmluve“

I. Úvod

1.

4.

V týchto návrhoch vysvetlím, že žaloba, akú podala BU, patrí do pôsobnosti nariadenia Brusel Ia, čiže súdy príslušné o nej rozhodovať sa musia určiť podľa ustanovení tohto nariadenia, a nie podľa vnútroštátnych noriem právomoci. Ďalej vysvetlím, že v situácii, keď pracovná zmluva nebola z nejakého dôvodu splnená, môže zamestnankyňa žalovať svojho zamestnávateľa na základe uvedeného článku 21, a to buď na súdoch členského štátu jej bydliska, alebo na súdoch podľa miesta, kde mala vykonávať svoju prácu, ako je dohodnuté v tejto zmluve.

II. Právny rámec

A.

Nariadenie Brusel Ia

5.

„Zamestnávateľa s bydliskom v členskom štáte možno žalovať:

a)

na súdoch členského štátu, v ktorom má bydlisko,

alebo

b)

v inom členskom štáte:

8.

§ 4 Bundesgesetz über die Arbeits‑ und Sozialgerichtsbarkeit (Arbeits‑ und Sozialgerichtsgesetz) (zákon o pracovných a sociálnych súdoch) zo 7. marca 1985 (ďalej len „ASGG“), v odseku 1 písm. a) a d) stanovuje:

„Pre spory uvedené v § 50 ods. 1 je podľa voľby žalobcu miestne príslušný:

1.

v prípadoch uvedených v bodoch 1) až 3) aj súd, v ktorého obvode

a)

BU je fyzická osoba s bydliskom v Salzburgu (Rakúsko). Markt24 je spoločnosť podľa nemeckého práva, ktorej sídlo sa nachádza v Unterschleißheime (Nemecko).

10.

BU bola jedného dňa oslovená mužom, ktorý jej tvrdil, že Markt24 hľadá zamestnancov, na základe čoho žalobkyňa s týmto mužom uzatvorila v pekárni v Salzburgu pracovnú zmluvu, na ktorej boli na odtlačku pečiatky tejto spoločnosti uvedené rakúske telefónne číslo a nemecká adresa. Podľa zmluvy bola BU zamestnaná na čiastočný úväzok ako upratovacia sila, ktorá mala v Mníchove (Nemecko) vykonávať upratovacie práce za mesačnú mzdu.

11.

Počítalo sa s tým, že BU nastúpi do zamestnania 6. septembra 2017. BU však svoju prácu nikdy nezačala vykonávať. Markt24 jej totiž žiadnu prácu nepridelil. Aj keď bola BU zastihnuteľná na telefóne a v mieste svojho bydliska pripravená vykonávať prácu, pre túto spoločnosť nevykonávala žiadne upratovacie ani iné práce. BU nemala telefónne číslo muža, s ktorým uzatvorila pracovnú zmluvu. Počas trvania pracovnoprávneho vzťahu nedostala žiadnu odmenu. Tak ako traja ďalší zamestnanci predmetnej spoločnosti však bola v rakúskej inštitúcií sociálneho poistenia nahlásená ako zamestnankyňa.

12.

Za týchto podmienok Landesgericht Salzburg (Krajinský súd Salzburg) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1.

Má sa článok 21 [nariadenia Brusel Ia] uplatniť na pracovnoprávny vzťah, v prípade ktorého pracovná zmluva síce bola uzatvorená v Rakúsku na výkon práce v Nemecku, ale zamestnankyňa, ktorá niekoľko mesiacov bola v Rakúsku pripravená na výkon práce, žiadnu prácu nevykonala?

V prípade kladnej odpovede na prvú otázku:

2.

Má sa článok 21 [nariadenia Brusel Ia] vykladať v tom zmysle, že sa môže uplatniť taký vnútroštátny predpis, akým je § 4 ods. 1 písm. a) [ASGG], ktorý zamestnankyni [umožňuje] (jednoduchšie) podanie žaloby v mieste jej bydliska, ktoré má počas trvania pracovnoprávneho vzťahu alebo mala pri ukončení pracovnoprávneho vzťahu?

b)

Má sa článok 21 [nariadenia Brusel Ia] vykladať v tom zmysle, že v prípade pracovnoprávneho vzťahu, v ktorom zamestnankyňa nepodala žiaden pracovný výkon, sa má žaloba podať v členskom štáte, v ktorom došlo k začatiu dojednávania a uzatvoreniu pracovnej zmluvy, aj keď v nej bol dohodnutý výkon práce v inom členskom štáte, respektíve sa v ňom s ním počítalo?

V prípade zápornej odpovede na prvú otázku:

5.

Má sa článok 7 bod 1 [nariadenia Brusel Ia] uplatniť na pracovnoprávny vzťah, v prípade ktorého pracovná zmluva síce bola uzatvorená v Rakúsku pre výkon práce v Nemecku, ale zamestnankyňa, ktorá sa niekoľko mesiacov zdržiavala v Rakúsku pripravená na výkon práce, nevykonala žiadnu prácu, ak sa môže uplatniť vnútroštátny predpis ako § 4 ods. 1 písm. a) ASGG, ktorý zamestnankyni [umožňuje] (jednoduchšie) podanie žaloby v mieste jej bydliska, ktoré má počas trvania pracovnoprávneho vzťahu alebo mala pri ukončení pracovnoprávneho vzťahu, alebo ak sa môže uplatniť vnútroštátny predpis ako § 4 ods. 1 písm. d) ASGG, ktorý zamestnankyni umožňuje (jednoduchšie) podanie žaloby v mieste, kde sa má vyplatiť odmena alebo pri ukončení jej pracovnoprávneho vzťahu sa mala zaplatiť?“

16.

19.

V tomto kontexte je cieľom prvej otázky vnútroštátneho súdu v podstate zistiť, či sa normy stanovené v nariadení Brusel Ia, osobitne tie, ktoré sú uvedené v oddiele 5 jeho kapitoly II, majú uplatniť na takú žalobu, akú podala BU proti spoločnosti Markt24.

20.

V tomto štádiu treba pripomenúť, že tento oddiel obsahuje osobitné normy pre žaloby „vo veciach individuálnych pracovných zmlúv“. Cieľom predmetných noriem, ktoré už viedli k vzniku rozsiahlej judikatúry Súdneho dvora ( 4 ), je najmä ( 5 ) ochrana zamestnanca považovaného za slabšieho účastníka pracovnej zmluvy. ( 6 ) V tejto súvislosti článok 21 nariadenia Brusel Ia poskytuje zamestnancovi, ktorý chce podať žalobu proti svojmu zamestnávateľovi, rôzne možnosti určenia právomoci. Na jednej strane podľa odseku 1 písm. a) tohto článku môže zamestnanec žalovať svojho zamestnávateľa na súdoch členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ bydlisko – avšak, a to je dôležité spresniť, nie na súdoch, kde má sám bydlisko. Na druhej strane odsek 1 písm. b) uvedeného článku umožňuje zamestnancovi podať žalobu buď i) na súdoch „podľa miesta, kde alebo odkiaľ obvykle vykonáva svoju prácu“, alebo na súdoch „podľa miesta, kde naposledy prácu vykonával“, alebo ii) ak zamestnanec prácu nevykonáva alebo nevykonával obvykle v jednej krajine, na súdoch „podľa miesta, kde sa nachádza alebo nachádzala prevádzkareň, ktorá [ho] najala…“.

21.

Vnútroštátny súd má pochybnosti, či sú tieto normy uplatniteľné na žalobu, o ktorej koná, lebo hoci BU uzatvorila so spoločnosťou Markt24 pracovnú zmluvu, v skutočnosti neuskutočnila na základe tejto zmluvy žiadne plnenie. V oddiele A však vysvetlím, prečo sú uvedené normy skutočne uplatniteľné na takú žalobu, bez ohľadu na to, že k naplneniu spornej pracovnej zmluvy nedošlo.

24.

Po prvé podľa môjho názoru niet pochýb o tom, že taká žaloba, akú podala BU, patrí do pôsobnosti nariadenia Brusel Ia ako celku. Táto žaloba totiž nepochybne patrí do vecnej pôsobnosti tohto nariadenia. ( 8 ) Patrí aj do jeho osobnej pôsobnosti, lebo normy právomoci, ktoré stanovuje, sa v zásade uplatnia, ak má žalovaný bydlisko na území členského štátu ( 9 ) a bydlisko spoločnosti Markt24 sa nachádza v Nemecku. ( 10 ) Keďže si uplatnenie týchto pravidiel napokon hypoteticky vyžaduje existenciu medzinárodného prvku v spore, ( 11 ) pripomínam, že uvedená žaloba sa týka cezhraničného sporu. ( 12 )

25.

Po druhé z môjho pohľadu je zároveň zrejmé, že daná žaloba patrí do pôsobnosti konkrétne oddielu 5 kapitoly II nariadenia Brusel Ia.

26.

V tejto súvislosti pripomínam, že podľa článku 20 ods. 1 tohto nariadenia sa uvedený oddiel vzťahuje na súdne konania „vo veciach individuálnych pracovných zmlúv“. Z tohto ustanovenia vyplývajú dve podmienky: po prvé, medzi účastníkmi konania (strany sporu) musí existovať „individuálna pracovná zmluva“, po druhé, žaloba musí súvisieť s touto „zmluvou“.

30.

Pokiaľ ide o druhú podmienku , táto je v prejednávanej veci zjavne splnená, keďže sa žaloba BU zakladá na neuskutočnení plnení vyplývajúcich zo spornej pracovnej zmluvy. ( 16 )

31.

Vnútroštátny súd má však pochybnosti, či na to, aby určitá žaloba patrila do pôsobnosti oddielu 5 kapitoly II nariadenia Brusel Ia, musí mať sporný pracovnoprávny vzťah určitý charakter trvania a stability, čo by prípadne mohlo vylučovať uplatnenie tohto oddielu najmä v situácii, o akú ide v prejednávanej veci, keď zamestnankyňa nezačala vykonávať prácu.

32.

Rovnako ako Markt24, česká vláda a Komisia som dospel k inému záveru. Uplatnenie oddielu 5 kapitoly II nariadenia Brusel Ia totiž vyžaduje, ako som už uviedol, aby sa predmetná žaloba týkala „individuálnej pracovnej zmluvy“, ktorá zaväzuje účastníkov konania. Naopak otázka, odkedy bola táto zmluva uzavretá ( 17 ) alebo či v skutočnosti došlo k jej naplneniu, nie je dôležitá.

36.

Samotná skutočnosť, že pracovná zmluva bola práve uzavretá alebo v skutočnosti nedošlo k jej naplneniu, však môže len sotva odôvodniť vylúčenie uplatnenia noriem stanovených v uvedenom oddiele vo vzťahu k sporom, ktoré by mohli vzniknúť z tejto zmluvy. Aj keď zamestnanec ukončí svoju pracovnú zmluvu hneď po jej uzavretí alebo na začiatku jej plnenia, zaslúži si ochranu – a to tým skôr, keď takéto ukončenie by bolo možné pripísať zamestnávateľovi. Podobne, ak zamestnanec podá, tak ako v prejednávanej veci, žalobu proti svojmu zamestnávateľovi z dôvodu, že zmluva nebola splnená jeho vinou, neexistuje dôvod na to, aby tento zamestnávateľ mohol voči nemu namietať dohodu o voľbe právomoci, ktorá by bola v rozpore s jeho záujmami. ( 23 )

37.

Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prvú otázku tak, že žaloba o zaplatenie odmeny dohodnutej v pracovnej zmluve podaná zamestnancom s bydliskom v členskom štáte proti zamestnávateľovi s bydliskom v inom členskom štáte, patrí do pôsobnosti nariadenia Brusel Ia, konkrétne oddielu 5 jeho kapitoly II, a to aj v prípade, keď tento zamestnanec v skutočnosti podľa spornej zmluvy nevykonal žiadnu prácu.

B.

O vylúčení vnútroštátnych noriem právomoci (druhá a tretia otázka)

41.

Navyše keď sú uplatniteľné normy právomoci stanovené nariadením Brusel Ia, tieto jednoducho vylučujú uplatnenie noriem právomoci stanovených vo vnútroštátnom práve súdu, ktorý vedie konanie. Vyplýva to z článku 5 ods. 1 tohto nariadenia, ktorý spresňuje, že jedinými výnimkami z kritéria právomoci súdov členského štátu bydliska žalovaného, ktoré sú uvedené v tomto článku 4 ods. 1, sú výnimky stanovené v oddieloch 2 až 7 kapitoly II uvedeného nariadenia. ( 25 )

42.

V dôsledku toho, keďže žaloba podaná BU proti spoločnosti Markt24 patrí, ako som vysvetlil v bode 24 vyššie, do pôsobnosti nariadenia Brusel Ia, a konkrétne oddielu 5 jeho kapitoly II, vnútroštátny súd nemôže uplatniť kritériá stanovené v § 4 ods. 1 písm. a) alebo d) ASGG. Svoju právomoc musí naopak určiť výlučne podľa ustanovení tohto nariadenia. ( 26 )

43.

Skutočnosť, že predmetné vnútroštátne normy sú pre zamestnancov výhodnejšie, tento výklad nespochybňuje.

C.

O určení obvyklého miesta výkonu práce v zmysle článku 21 ods. 1 písm. b) bodu i) nariadenia Brusel Ia (štvrtá otázka)

47.

Za predpokladu, že Súdny dvor v odpovedi na prvú otázku rozhodne, ako navrhujem, že taká žaloba, akú podala BU proti spoločnosti Markt24, patrí do pôsobnosti nariadenia Brusel Ia, konkrétne oddielu 5 jeho kapitoly II, vnútroštátny súd bude musieť určiť svoju právomoc podľa kritérií uvedených v tomto oddiele.

48.

V tejto súvislosti pripomínam, že článok 21 ods. 1 písm. a) nariadenia Brusel Ia stanovuje, že zamestnanec môže svojho zamestnávateľa žalovať na súdoch členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ bydlisko. V prejednávanej veci je nesporné, že Markt24 má bydlisko v Nemecku. Na základe tohto ustanovenia majú teda právomoc vo veci rozhodnúť nemecké súdy.

50.

Obvyklé miesto výkonu práce je tak hlavným kritériom právomoci v rámci tohto ustanovenia, zatiaľ čo zamestnávateľská prevádzkareň je vedľajším kritériom. Prvé kritérium sa teda musí v každej veci skúmať prednostne. ( 30 )

51.

Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora sa obvyklé miesto výkonu práce na účely uvedeného článku 21 ods. 1 písm. b) bodu i) nemá určiť odkazom na rozhodné právo pre predmetnú pracovnú zmluvu (tzv. lex contractus ), ale na základe autonómnych kritérií určených Súdnym dvorom s ohľadom na systematiku a ciele nariadenia Brusel Ia, a to aj s cieľom zabezpečiť jednotné uplatňovanie noriem právomoci, ktoré stanovuje, vo všetkých členských štátoch. ( 31 )

52.

Podľa tejto judikatúry je týmto miestom miesto, „kde zamestnanec skutočne vykonáva činnosti dohodnuté so svojím zamestnávateľom“ ( 32 ). Určenie uvedeného miesta je teda v podstate skutkovou otázkou. Vnútroštátnym súdom prináleží určiť toto miesto vzhľadom na okolnosti každej veci, v ktorej konajú, a to pri dodržaní kritérií stanovených Súdnym dvorom.

56.

Ako totiž Súdny dvor vysvetlil vo svojej judikatúre, kritérium obvyklého miesta výkonu práce označuje súd, ktorý má spravidla najväčšiu spojitosť s pracovnou zmluvou a spormi, ktoré sa jej týkajú. ( 33 ) Toto kritérium sa tiež považuje za také, ktoré poskytuje zamestnancovi primeranú ochranu, pretože práve v tomto mieste môže zamestnanec vo väčšine prípadov žalovať svojho zamestnávateľa s vynaložením čo najmenších nákladov. ( 34 ) Kritérium miesta, kde sa nachádza prevádzkareň, ktorá zamestnanca najala, naopak vždy nevedie k určeniu súdu, ktorý má najväčšiu spojitosť so zmluvou – keďže táto prevádzkareň môže mať náhodný charakter – a neposkytuje rovnakú ochranu zamestnancovi, lebo zamestnávateľ má určenie miesta najatia všeobecne pod plnou kontrolou. ( 35 ) V súlade s touto judikatúrou si teda prvé kritérium vyžaduje široký výklad a druhým kritériom sa nahradí len vo (výnimočných) situáciách, keď konajúci súd nebude vedieť určiť takéto miesto výkonu práce. ( 36 )

57.

Rovnako ako česká vláda sa však domnievam, že v konaní, ako je konanie vo veci samej, hoci zamestnankyňa v skutočnosti nevykonávala žiadnu prácu, sa dá obvyklé miesto výkonu práce na účely článku 21 ods. 1 písm. b) bodu i) nariadenia Brusel Ia určiť na základe zmluvy uzavretej medzi zmluvnými stranami. Predovšetkým nevidím dôvod, prečo by zamestnanci mali byť vo všetkých situáciách, v ktorých nedošlo alebo ešte nedošlo k naplneniu ich pracovnej zmluvy, pripravení o možnosť voľby právomoci považovanej za výhodnú z hľadisku ochrany ich záujmov. V dôsledku toto sa kritérium miesta prevádzkarne, ktorá zamestnanca najala, ako je stanovené v odseku 1 písm. b) bode ii) tohto článku, podľa môjho názoru v prejednávanej veci neuplatní. ( 37 )

Po prvé hoci je určenie obvyklého miesta výkonu práce, ako som uviedol v bode 52 vyššie, v podstate skutkovou otázkou, neznamená to, že zámer zmluvných strán pracovnej zmluvy, pokiaľ ide o toto miesto, nie je dôležitý. Naopak, treba zohľadniť spôsob, akým zamýšľali plniť svoju zmluvu. ( 39 ) Súdny dvor ostatne už tento spôsob vo svojej judikatúre zohľadnil. ( 40 )

61.

Spresňujem, že cieľom nie je umožniť zamestnávateľovi umelo určiť príslušný súd prostredníctvom stanovenia fiktívneho miesta výkonu práce v pracovnej zmluve. Na jednej strane je totiž miesto výkonu práce stanovené v zmluve relevantné len za predpokladu, že odráža skutočný zámer zmluvných strán. Ak zamestnanec preukáže prostredníctvom objektívnych skutočností, že v skutočnosti musel plniť svoje pracovné povinnosti na inom mieste, preváži tento zreteľ. ( 41 ) Na druhej strane je jasné, že vo všetkých prípadoch, keď bola pracovná zmluva splnená, je rozhodujúci spôsob, akým bola splnená. V prípade, keď je miesto výkonu práce stanovené v tejto zmluve iné ako miesto, kde zamestnanec prakticky plnil svoje pracovné povinnosti, sú rozhodujúce nepopierateľné okolnosti, aby sa zabránilo akejkoľvek manipulácii pri určovaní príslušného súdu zo strany zamestnávateľa, v súlade s cieľom ochrany zamestnanca, ktorý sleduje článok 21 ods. 1 písm. b) bodu i) nariadenia Brusel Ia. ( 42 ) Ak však pracovná zmluva nebola splnená, zámer vyjadrený zmluvnými stranami v tejto zmluve je v zásade jediným prvkom, ktorý skutočne umožňuje stanoviť obvyklé miesto výkonu práce na účely tohto ustanovenia. Stručne povedané, ustanovenia zmluvy sú rozhodujúce najmä vtedy, ak neplnenie zmluvy alebo veľmi krátka doba tohto plnenia neumožňuje určiť toto miesto vzhľadom na spôsob, akým sa zmluvný vzťah v skutočnosti vyvíja.

65.

Navyše výklad, ktorý navrhujem, podporuje „historické“ tvrdenie. V tejto súvislosti treba pripomenúť, že normy právomoci uplatniteľné na spory týkajúce sa pracovných zmlúv pôvodne súviseli s článkom 5 bodom 1 Bruselského dohovoru. Konkrétne toto ustanovenie v zmenenom a doplnenom znení, vyplývajúcom z dohovoru zo San Sebastián ( 46 ), priznalo právomoc súdu podľa „miesta zmluvného plnenia , ktoré je predmetom žaloby“, a spresnilo, že „v oblasti individuálnej pracovnej zmluvy je týmto miestom miesto, kde zamestnanec obvykle vykonáva svoju prácu“. Stačilo tak prečítať si obe tieto formulácie a bez najmenších pochybností sa mohlo dospieť k záveru, že vo veciach pracovných zmlúv má právomoc súd podľa miesta, kde bola alebo má byť vykonaná práca. ( 47 ) Nič však nenasvedčuje tomu, že normotvorca Únie tým, že normy právomoci vo veciach individuálnych zmlúv zaradil do samostatného oddielu, zamýšľal prijať toto riešenie. ( 48 )

2. Odmietnutie alternatívnych riešení

66.

Vnútroštátny súd v častiach svojej štvrtej otázky zvažuje dve alternatívne riešenia k riešeniu uvedenému v týchto návrhoch. Tento súd chce v podstate vedieť, či je v prípade, keď v skutočnosti nebola vykonaná žiadna práca na základe spornej pracovnej zmluvy, lebo zamestnávateľ nepridelil zamestnankyni dohodnuté úlohy, možné založiť podľa článku 21 ods. 1 písm. b) bodu i) nariadenia Brusel Ia právomoc 1. súdu podľa miesta, kde bola zamestnankyňa pripravená vykonávať prácu, alebo 2. súdu podľa miesta, kde došlo k začatiu dojednávania a uzavretiu pracovnej zmluvy.

67.

Po prvé nemôže ísť o „miesto, kde zamestnanec obvykle vykonáva svoju prácu“ v zmysle tohto ustanovenia. Aj keby sa vychádzalo z osobitne širokého ponímania toho, čo je výkon „práce“, samotnú skutočnosť, že sa očakávalo, že sa zamestnankyni pridelia dohodnuté pracovné povinnosti, nemožno považovať za výkon práce. ( 49 ) Pripomínam, že prejednávaná vec sa navyše zakladá na predpoklade, že sa na základe zmluvy neuskutočnilo žiadne plnenie.

71.

Po druhé v prejednávanej veci nemožno považovať bydlisko BU, kde sa zamestnankyňa zdržiavala pripravená na výkon práce, za „miesto, odkiaľ zamestnanec obvykle vykonáva svoju prácu“ v zmysle článku 21 ods. 1 písm. b) bodu i) nariadenia Brusel Ia, napríklad z dôvodu, že BU mala odísť zo svojho bydliska, aby vykonala svoju prácu v Mníchove, a vrátiť sa do miesta bydliska až po splnení pracovných povinností.

72.

V tejto súvislosti spresňujem, že cieľom tejto formulácie, ktorú normotvorca Únie doplnil do nariadenia Brusel Ia ( 50 ), je kodifikovať ustálenú judikatúru Súdneho dvora, podľa ktorej, ak výkon činnosti zamestnanca prebieha na rôznych miestach – ako je to v prípade mobilných pracovníkov, členov posádok lietadiel alebo vozidiel diaľkovej prepravy atď. – tak je na určenie jeho obvyklého miesta výkonu potrebné, keďže nemožno určiť miesto, „kde“ sa prevažne predmetná práca vykonáva, pridŕžať sa miesta, „z ktorého“ zamestnanec v skutočnosti vykonáva podstatnú časť svojich povinností voči svojmu zamestnávateľovi. ( 51 ) Inými slovami, v takom prípade sa konajúci súd musí pokúsiť určiť „základňu“, z ktorej zamestnanec organizuje svoju činnosť a ktorá sa v určitých prípadoch zhoduje s jeho bydliskom. ( 52 )

76.

Takéto riešenie by neumožňoval ani cieľ ochrany zamestnancov. V tejto súvislosti nikto nepopiera, že by toto riešenie bolo pre nich mimoriadne výhodné, lebo by viedlo k tomu, že by sa im ponúklo forum actoris . Článok 21 ods. 1 písm. b) nariadenia Brusel Ia však neposkytuje zamestnancom maximálnu ochranu. Normotvorca Únie predovšetkým nestanovil možnosť pre zamestnancov podať žalobu na súd v mieste ich bydliska, ( 53 ) hoci pre spotrebiteľov ju stanovil. ( 54 ) Pri súčasnom stave tohto nariadenia môže byť súd v mieste bydliska zamestnanca príslušný podľa bodu i) tohto ustanovenia len vtedy, ak sa toto bydlisko skutočne zhoduje s jeho obvyklým miestom výkonu práce. ( 55 ) Problém nemožno obísť skreslením tohto posledného uvedeného kritéria. Nie je totiž možné odchýliť sa od jasného znenia uvedeného ustanovenia, aj keby to bolo v súlade s týmto cieľom ochrany. ( 56 )

77.

Pokiaľ ide o druhé riešenie navrhované vnútroštátnym súdom, obmedzím sa na konštatovanie, že miesto, kde došlo k dojednávaniu a uzavretiu pracovnej zmluvy, takisto nevyhovuje kritériu právomoci stanovenému normotvorcom Únie v článku 21 ods. 1 písm. b) bode i) nariadenia Brusel Ia. ( 57 ) Okrem toho na účely určenia obvyklého miesta výkonu práce v súlade s týmto ustanovením je potrebné, ako som uviedol v bode 68 vyššie, vychádzať z okolností týkajúcich sa daného výkonu práce, s výnimkou tých, ktoré sprevádzali rokovanie a uzatvorenie pracovnej zmluvy. ( 58 )

78.

80.

Tento výklad potvrdzuje výklad uvedeného ustanovenia v spojení s článkom 8 nariadenia Rím I.

81.

Hoci tento článok 8 v odsekoch 2 a 3 stanovuje na účely určenia rozhodného práva pre pracovnú zmluvu kritériá podobné kritériám uvedeným v článku 21 ods. 1 písm. b) nariadenia Brusel Ia ( 60 ), odsek 4 v skutočnosti obsahuje „klauzulu o výnimke“, ktorá nemá ekvivalent v uvedenom článku 21. Uvedený odsek 4 v tejto súvislosti stanovuje, že „ak z celkovej situácie vyplýva, že zmluva má užšiu väzbu s inou krajinou, než je krajina uvedená v odsekov 2 alebo 3, uplatní sa právny poriadok tejto inej krajiny“. Táto „klauzula o výnimke“ tak umožňuje súdu uplatniť na pracovnú zmluvu, ktorá mu bola predložená, iný právny poriadok, ako je právny poriadok štátu, v ktorom zamestnanec obvykle vykonáva svoju prácu, ak má vzhľadom na všetky okolnosti – ako je štátna príslušnosť zmluvných strán, miesto najatia, miesto vyplácania odmeny, miesto prihlásenia do sociálnej poisťovne atď. – tento iný právny poriadok podľa všetkého s touto zmluvou užšiu väzbu. ( 61 )

82.

D.

O možnom uplatnení článku 7 bodu 5 nariadenia Brusel Ia

85.

Treba pripomenúť, že článok 20 ods. 1 nariadenia Brusel Ia vo vzťahu k žalobám „vo veciach individuálnych pracovných zmlúv“ výslovne vyhradzuje uplatnenie článku 7 bodu 5 tohto nariadenia.

86.

Uvedený článok 7 bod 5 poskytuje každému žalobcovi možnosť voľby právomoci. Umožňuje mu žalovať „v sporoch týkajúcich sa činnosti organizačnej zložky, obchodného zastúpenia alebo inej pobočky na súdoch podľa bydliska organizačnej zložky, obchodného zastúpenia alebo inej pobočky [podľa miesta, kde sa nachádzajú – neoficiálny preklad ]“.

90.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že vo veciach individuálnych pracovných zmlúv môže zamestnanec na základe článku 7 bodu 5 nariadenia Brusel Ia žalovať svojho zamestnávateľa na súde v mieste, kde má tento zamestnávateľ organizačnú zložku, obchodné zastúpenie alebo inú pobočku, pokiaľ bol tento subjekt zapojený do dojednávania a/alebo uzatvárania spornej pracovnej zmluvy – čiže konkrétne pokiaľ bol zamestnanec najatý uvedeným subjektom alebo jeho prostredníctvom – a to aj vtedy, ak zamestnanec vykonal alebo mal vykonať svoju prácu na inom mieste. ( 68 ) Na účely tohto ustanovenia sú teda relevantné len okolnosti sprevádzajúce rokovanie o uzatvorení a uzatvorenie pracovnej zmluvy.

91.

V prejednávanej veci pripomínam, že BU dohodla a uzatvorila spornú pracovnú zmluvu v obvode vnútroštátneho súdu s mužom, ktorý zjavne konal v mene a na účet spoločnosti Markt24.

92.

Ak by sa tento muž zdržiaval v Salzburgu len dočasne s cieľom najať BU, nemohlo by to postačovať na založenie právomoci tohto súdu na základe článku 7 bodu 5 nariadenia Brusel Ia. Naopak, ak by Markt24 mala v tomto meste kanceláriu, bolo by možné pripustiť, že táto kancelária bola zapojená do rokovania o uzavretí a/alebo uzavretia pracovnej zmluvy a že v dôsledku toho sa toto ustanovenie uplatní. ( 69 ) Musím však uviesť, že BU tvrdí, že Markt24 skutočne mala na začiatku pracovnoprávneho vzťahu kanceláriu v Salzburgu, ( 70 ) čo však procesný opatrovník, ktorý túto spoločnosť zastupuje v neprítomnosti, popiera. Vnútroštátnemu súdu prináleží, aby to overil.

V. Návrh

95.

Vzhľadom na všetky vyššie uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na otázky, ktoré položil Landesgericht Salzburg (Krajinský súd Salzburg, Rakúsko), takto:

1.

Žaloba o zaplatenie odmeny dohodnutej v pracovnej zmluve, podaná zamestnancom s bydliskom v členskom štáte proti zamestnávateľovi s bydliskom v inom členskom štáte, patrí do pôsobnosti nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) č. 1215/2012 z 12. decembra 2012 o právomoci a o uznávaní a výkone rozsudkov v občianskych a obchodných veciach, konkrétne oddielu 5 jeho kapitoly II, a to aj vtedy, ak uvedený zamestnanec v skutočnosti na základe spornej zmluvy nevykonal žiadnu prácu.

2.

( 4 ) Pripomínam, že nariadenie Brusel Ia nahradilo nariadenie Rady (ES) č. 44/2001 z 22. decembra 2000 o právomoci a o uznávaní a výkone rozsudkov v občianskych a obchodných veciach ( Ú. v. ES L 12, 2001, s. 1 ; Mim. vyd. 19/004. s. 42) (ďalej len „nariadenie Brusel I“), ktoré zasa nahradilo Bruselský dohovor o právomoci a výkone rozsudkov v občianskych a obchodných veciach, podpísaný v Bruseli 27. septembra 1968 ( Ú. v. ES L 299, 1972, s. 32 ) (ďalej len „Bruselský dohovor“). Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora je výklad ustanovení Bruselského dohovoru a nariadenia Brusel I podaný Súdnym dvorom uplatniteľný na rovnocenné ustanovenia nariadenia Brusel Ia. Predovšetkým výklad článku 5 bodu 1 Bruselského dohovoru podaný Súdnym dvorom vo veciach individuálnych pracovných zmlúv je uplatniteľný na článok 19 bod 2 nariadenia Brusel I [pozri rozsudok zo 14. septembra 2017, Nogueira a i. ( C‑168/16 a C‑169/16 , EU:C:2017:688 , body 45 a 46 )] a judikatúra týkajúca sa týchto dvoch ustanovení platí aj pre článok 21 ods. 1 nariadenia Brusel Ia. Pre zjednodušenie budem vo svojich návrhoch odkazovať len na toto posledné uvedené nariadenie a bez rozdielu citovať rozsudky a návrhy týkajúce sa aktov, ktoré im predchádzali. Medzi týmito aktmi budem rozlišovať, len ak to bude potrebné.

( 5 ) Cieľom noriem právomoci stanovených v nariadení Brusel Ia vo všeobecnej rovine je zabezpečiť právnu istotu a v rámci toho posilniť právnu ochranu osôb usadených na území členských štátov. Z tohto dôvodu musia byť tieto normy vysoko predvídateľné a žalobcovi musia umožňovať ľahko určiť súdy, na ktoré môže podať žalobu, a žalovanému rozumne predvídať, na ktorých súdoch môže byť žalovaný. Okrem toho je cieľom uvedených noriem zabezpečiť riadny výkon spravodlivosti. Pozri odôvodnenia 15 a 16 tohto nariadenia a najmä rozsudok zo 4. októbra 2018, Feniks ( C‑337/17 , EU:C:2018:805 , bod 34 a citovaná judikatúra).

( 12 ) Pozri bod 18 vyššie.

( 13 ) Pozri rozsudok z 10. septembra 2015, Holterman Ferho Exploitatie a i. ( C‑47/14 , EU:C:2015:574 , body 35 až 37 ), ako aj analogicky rozsudok z 11. apríla 2019, Bosworth a Hurley ( C‑603/17 , EU:C:2019:310 , bod 24 ).

( 14 ) Pozri rozsudok z 10. septembra 2015, Holterman Ferho Exploitatie a i. ( C‑47/14 , EU:C:2015:574 , bod 41 ), ako aj analogicky rozsudok z 11. apríla 2019, Bosworth a Hurley ( C‑603/17 , EU:C:2019:310 , bod 25 ).

( 15 ) Nechcem tým naznačiť, že kvalifikácia zmluvy na účely článku 20 ods. 1 nariadenia Brusel Ia závisí výlučne od jej ustanovení. Ak totiž tieto ustanovenia nezodpovedajú spôsobu, akým sa vzťah rozvíja v praxi, preváži nad nimi skutkový stav (pozri bod 61 nižšie). Konkrétne zmluva označovaná ako „individuálna pracovná zmluva“ sa nebude takto kvalifikovať, ak medzi zmluvnými stranami v skutočnosti neexistuje žiadna podriadenosť, a naopak [pozri analogicky rozsudok z 11. apríla 2019, Bosworth a Hurley ( C‑603/17 , EU:C:2019:310 , bod 34 )]. Tento problém však v prejednávanej veci nevzniká. Súd, ktorý vedie konanie, môže určiť, že sporná zmluva – ktorá navyše nie je nikým spochybňovaná – sa má kvalifikovať na základe jej ustanovení, aj keď nemožno potvrdiť povahu vzťahu vzhľadom na skutkové okolnosti, pretože k naplneniu tejto zmluvy nedošlo.

( 16 ) Ďalej pripomínam, že na to, aby bola táto druhá podmienka splnená, postačuje, aby existovala vecná súvislosť medzi žalobou a dotknutou „individuálnou pracovnou zmluvou“. To sa stane v prípade, keď sa žaloba týka sporu, ktorý vznikol v súvislosti s plnením tejto zmluvy, a to aj vtedy, keď nie je založená na plnení, ktoré sa má uskutočniť na základe tejto zmluvy. Pozri návrhy generálneho advokáta vo veci Bosworth a Hurley ( C‑603/17 , EU:C:2019:65 , body 92 až 98 ).

( 21 ) Pozri článok 22 ods. 1 nariadenia Brusel Ia.

( 22 ) Pozri článok 23 nariadenia Brusel Ia.

( 23 ) Okrem toho, ak by uplatnenie oddielu 5 kapitoly II nariadenia Brusel Ia záviselo od splnenia podmienky týkajúcej sa dĺžky a stálosti pracovnoprávneho vzťahu, hrozilo by, že z tohto oddielu budú vylúčené spory týkajúce sa tzv. „netypických“ pracovných zmlúv, ako sú spory zamestnancov prijatých na dobu určitú alebo na veľmi krátku dobu (udalosť), hoci si títo pracovníci zasluhujú osobitnú ochranu. Pozri návrhy, ktoré som predniesol vo veci Bosworth a Hurley ( C‑603/17 , EU:C:2019:65 , poznámka pod čiarou 20).

( 24 ) Pozri tiež odôvodnenia 13 a 14 nariadenia Brusel Ia. Ako som však uviedol v poznámke pod čiarou 9, niektoré ustanovenia tohto nariadenia sa uplatnia aj vtedy, ak má žalovaný bydlisko v treťom štáte.

( 25 ) Pozri rozsudok z 19. decembra 2013, Corman‑Collins ( C‑9/12 , EU:C:2013:860 , body 20 až 22 ).

( 26 ) Na rozdiel od toho, čo uvádza vnútroštátny súd, sa nedomnievam, že by tento výklad zamestnávateľovi umožňoval obísť pravidlá ASGG jednoducho tým, že by v pracovnej zmluve, ktorú uzavrel s rakúskou zamestnankyňou, stanovil, že obvyklé miesto výkonu práce sa nachádza v inom členskom štáte. Uplatnenie nariadenia Brusel Ia totiž závisí od objektívnych okolností, ako sú bydlisko žalovaného a skutočné miesto obvyklého výkonu práce (pozri bod 61 nižšie). Okrem toho, pokiaľ ide o spor vo veci samej, ten má cezhraničný charakter, a teda patrí do pôsobnosti tohto nariadenia, a to aj za predpokladu, že by zmluva predpokladala obvyklé miesto výkonu práce, pretože BU a Markt24 nemajú bydlisko v tom istom členskom štáte.

( 33 ) Práve súd podľa miesta, kde sa má splniť povinnosť vykonať prácu, je totiž najvhodnejší na rozhodnutie o nárokoch týkajúcich sa pracovnej zmluvy. Pozri najmä rozsudok zo 14. septembra 2017, Nogueira a i. ( C‑168/16 a C‑169/16 , EU:C:2017:688 , bod 58 a citovaná judikatúra).

( 34 ) Pozri najmä rozsudok zo 14. septembra 2017, Nogueira a i. ( C‑168/16 a C‑169/16 , EU:C:2017:688 , bod 58 a citovaná judikatúra).

( 35 ) Pozri v tomto zmysle rozsudok z 15. februára 1989, Six Constructions ( 32/88 , EU:C:1989:68 , body 13 a 14 ). Pozri tiež analogicky rozsudok z 15. marca 2011, Koelzsch ( C‑29/10 , EU:C:2011:151 , bod 43 ), a návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Wahl vo veci Schlecker ( C‑64/12 , EU:C:2013:241 , poznámka pod čiarou 27).

( 36 ) Pozri najmä rozsudok zo 14. septembra 2017, Nogueira a i. ( C‑168/16 a C‑169/16 , EU:C:2017:688 , bod 57 ). Pozri tiež analogicky rozsudok z 15. marca 2011, Koelzsch ( C‑29/10 , EU:C:2011:151 , bod 43 ).

( 37 ) Súd v mieste prevádzkarne, ktorá zamestnankyňu najala, uvedený v článku 21 ods. 1 písm. b) bodu ii) nariadenia Brusel Ia, sa však v zásade zhoduje so súdom určeným v článku 7 bode 5 tohto nariadenia. V praxi je teda možnosť obrátiť sa na súd v tomto mieste vďaka tomuto poslednému ustanoveniu zvyčajne pre zamestnanca dostupná (pozri body 85 až 92 nižšie).

( 38 ) Inými slovami, ak k plneniu na základe pracovnej zmluvy ešte nedošlo, rozhodujúcim miestom je to, kde pracovník mal vykonávať svoju činnosť na základe tejto zmluvy. Za predpokladu, že v pracovnej zmluve boli dohodnuté viaceré miesta výkonu práce, judikatúra, podľa ktorej treba určiť hlavné miesto výkonu práce, a kritériá, ktoré z nej Súdny dvor na tieto účely vyvodil, sa uplatnia mutatis mutandis . Bude teda možno potrebné stanoviť miesto, „z ktorého“ zamestnanec mal (alebo by mal) vykonávať svoju činnosť (pozri bod 72 nižšie). Tento predpoklad však v prejednávanej veci nie je spochybnený (pozri bod 73 nižšie).

( 45 ) Hoci je totiž určenie obvyklého miesta výkonu práce v podstate skutkovou otázkou, ktorá sa môže od prípadu k prípadu líšiť, judikatúra Súdneho dvora musí umožniť určité zovšeobecnenie riešení, pokiaľ by nedošlo k uplatneniu čisto kazuistického prístupu, ktorý by narušil akúkoľvek predvídateľnosť pre účastníkov konania (strany sporu). Doterajšia judikatúra Súdneho dvora navyše umožňuje takéto zovšeobecnenia. Mám na mysli napríklad domnienku, podľa ktorej, ak zamestnanec vykonáva svoju prácu vo viacerých členských štátoch, ale má k dispozícii kanceláriu, odkiaľ svoju pracovnú činnosť organizuje a za miesto, kde sa táto nachádza kancelária, sa považuje, ak sa nepreukáže opak, miesto, kde obvykle vykonáva svoju činnosť pre zamestnávateľa (pozri bod 72 nižšie).

( 46 ) Dohovor z 26. mája 1989 o pristúpení Španielskeho kráľovstva a Portugalskej republiky k Bruselskému dohovoru [ neoficiálny preklad ] ( Ú. v. ES L 285, 1989, s. 1 ).

( 47 ) Okrem toho, keď pravidlá vo veciach individuálnych pracovných zmlúv boli ešte neoddeliteľnou súčasťou článku 5 bodu 1 Bruselského dohovoru, Súdny dvor výslovne odkazoval na miesto, kde bola alebo má byť vykonaná práca. Pozri rozsudky z 15. januára 1987, Shenavai ( 266/85 , EU:C:1987:11 , bod 16 ); z 15. februára 1989, Six Constructions ( 32/88 , EU:C:1989:68 , body 14 , 19 a 22 ); z 13. júla 1993, Mulox IBC ( C‑125/92 , EU:C:1993:306 , bod 17 ); z 9. januára 1997, Rutten ( C‑383/95 , EU:C:1997:7 , bod 16 ), ako aj z 10. apríla 2003, Pugliese ( C‑437/00 , EU:C:2003:219 , bod 17 ).

( 48 ) Uvedené riešenie je napokon stále výslovne upravené, pokiaľ ide o všeobecnosť zmlúv, v článku 7 bode 1 nariadenia Brusel Ia.

( 50 ) Článok 19 ods. 2 písm. a) nariadenia Brusel I totiž odkazoval len na „miesto, kde zamestnanec obvykle vykonáva svoju prácu“.

( 51 ) Pozri najmä rozsudok zo 14. septembra 2017, Nogueira a i. ( C‑168/16 a C‑169/16 , EU:C:2017:688 , bod 58 a citovaná judikatúra).

( 52 ) Miesto, kde sa nachádza bydlisko zamestnanca, môže za určitých okolností takisto naznačovať miesto, kde sa nachádza jeho hlavné miesto výkonu práce, keďže väčšina zamestnancov vykonáva svoju pracovnú činnosť v blízkosti svojho bydliska. Toto miesto môže naznačovať aj členský štát, v ktorom bol zamestnanec nahlásený v inštitúcii sociálneho poistenia [pozri návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Jacobs vo veci Mulox IBC ( C‑125/92 , neuverejnené, EU:C:1993:217 , bod 35 )]. Hoci v prejednávanej veci bola BU nahlásená v rakúskej sociálnej poisťovni (pozri bod 11 vyššie), táto okolnosť nemôže prevážiť nad skutočnosťou, že práca nemala byť vykonávaná v Rakúsku a že v skutočnosti ani nebola vykonaná.

( 53 ) A to aj v prípade, keď sa žaloba podaná zamestnancom týka, rovnako ako v prejednávanej veci, záväzkov v oblasti odmeňovania, ktoré sa podľa lex contractus prípadne majú plniť v mieste jeho bydliska. Článok 21 ods. 1 písm. b) bod i) nariadenia Brusel Ia totiž priznáva právomoc súdu podľa obvyklého miesta výkonu práce bez ohľadu na záväzok vyplývajúci z predmetnej pracovnej zmluvy .

( 54 ) Pozri článok 18 ods. 1 nariadenia Brusel Ia.

( 55 ) Napokon musím poznamenať, že kritérium obvyklého miesta výkonu práce v mnohých prípadoch už umožňuje zamestnancom podať žalobu na súd v mieste svojho bydliska, lebo väčšina zamestnancov vykonáva svoju pracovnú činnosť v blízkosti tohto miesta bydliska alebo dokonca v mieste bydliska. Za okolností vo veci samej nevýhoda, ktorú by pre BU predstavovala povinnosť obrátiť sa na základe článku 21 ods. 1 písm. b) nariadenia Brusel Ia na nemecký súd, by vyplynula jednoducho z toho, že uzavretím spornej pracovnej zmluvy sa zaviazala pracovať v inom členskom štáte. Toto ustanovenie by jej teda v každom prípade neumožnilo podať žalobu týkajúcu sa tejto zmluvy v Rakúsku a samotná skutočnosť, že uvedená zmluva nebola splnená, neodôvodňuje skreslenie kritéria právomoci, ktoré stanovuje.

( 60 ) Konkrétne článok 8 nariadenia Rím I v odsekoch 1 až 3 stanovuje: „1. Individuálna pracovná zmluva sa spravuje právnym poriadkom zvoleným zmluvnými stranami v súlade s článkom 3. Takáto voľba práva však nesmie zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú také ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by v prípade absencie voľby bolo podľa odsekov 2, 3 a 4 tohto článku rozhodným. 2. Pokiaľ si zmluvné strany nezvolili rozhodné právo pre individuálnu pracovnú zmluvu, zmluva sa spravuje právnym poriadkom krajiny, v ktorej zamestnanec obvykle vykonáva prácu na základe zmluvy, alebo ak to tak nie je, právnym poriadkom krajiny, z ktorej takúto prácu vykonáva. Za zmenu krajiny obvyklého miesta výkonu práce sa nepovažuje, ak zamestnanec dočasne pracuje v inej krajine. 3. Ak rozhodné právo nemožno určiť podľa odseku 2, zmluva sa spravuje právnym poriadkom krajiny miesta podnikania, prostredníctvom ktorého bol zamestnanec zamestnaný.“

( 61 ) Inými slovami, zatiaľ čo článok 21 ods. 1 písm. b) bod i) nariadenia Brusel Ia stanovuje prísne pravidlo právomoci, článok 8 ods. 2 nariadenia Rím I stanovuje vyvrátiteľnú domnienku , pokiaľ ide o rozhodné právo.

( 62 ) Pozri rozsudok zo 14. septembra 2017, Nogueira a i. ( C‑168/16 a C‑169/16 , EU:C:2017:688 , body 55 a 56 ).

( 64 ) Pozri najmä rozsudok z 11. apríla 2019, Ryanair ( C‑464/18 , EU:C:2019:311 , bod 33 a citovaná judikatúra).

( 65 ) Podľa môjho názoru pojmy „organizačná zložka“, „obchodné zastúpenie“ a „iná pobočka“ uvedené v článku 7 bode 5 nariadenia Brusel Ia majú rovnaký význam ako pojem „prevádzkareň“, ktorá zamestnanca najala, uvedený v článku 21 ods. 1 písm. b) bode ii) tohto nariadenia. Pozri analogicky rozsudok z 15. decembra 2011, Voogsgeerd ( C‑384/10 , EU:C:2011:842 , body 54 a 58 ).

( 66 ) Pozri rozsudok z 22. novembra 1978, Somafer ( 33/78 , EU:C:1978:205 , bod 13 ).

( 67 ) Pozri rozsudok zo 6. apríla 1995, Lloyd’s Register of Shipping ( C‑439/93 , EU:C:1995:104 , bod 22 ).

( 68 ) Pozri analogicky rozsudok z 15. decembra 2011, Voogsgeerd ( C‑384/10 , EU:C:2011:842 , body 43 až 52 ). Ako som už uviedol v poznámke pod čiarou 37, súd určený v článku 7 bode 5 nariadenia Brusel Ia sa v zásade zhoduje so súdom v mieste „prevádzkarne, ktorá zamestnanca najala“ v zmysle článku 21 ods. 1 písm. b) bodu ii) tohto nariadenia. Rozdiel medzi týmito dvomi kritériami je ten, že prvé kritérium je stále uplatniteľné, kým druhé kritérium sa uplatní len v prípade neexistencie obvyklého miesta výkonu práce.. Pozri Grušić, U.: c. d., s. 125.

( 69 ) Pozri analogicky rozsudok z 15. decembra 2011, Voogsgeerd ( C‑384/10 , EU:C:2011:842 , body 55 a 56 ).