C-463/19

Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle

proti

Caisse primaire d’assurance maladie de Moselle,

za účasti:

Mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale,

SÚDNY DVOR (prvá komora),

Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle, v zastúpení: L. Pate, avocat,

–

Caisse primaire d’assurance maladie de Moselle, v zastúpení: L. Besse, avocat,

–

francúzska vláda, v zastúpení: A.‑L. Desjonquères, R. Coesme a A. Ferrand, splnomocnení zástupcovia,

–

1

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania ( Ú. v. EÚ L 204, 2006, s. 23 ).

2

Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle (Odborový zväz CFTC zamestnancov Zdravotnej poisťovne pre departement Moselle, ďalej len „odborový zväz CFTC“) na jednej strane a Caisse primaire d’assurance maladie de Moselle (Zdravotná poisťovňa pre department Moselle, ďalej len „CPAM“) na druhej strane vo veci, v ktorej CPAM odmietla priznať CY, otcovi dieťaťa, dovolenku pre pracovníčky, ktoré sa samy starajú o svoje dieťa, stanovenú v článku 46 vnútroštátnej kolektívnej zmluvy zamestnancov orgánov sociálneho zabezpečenia z 8. februára 1957, v znení platnom v čase skutkových okolností vo veci samej (ďalej len „kolektívna zmluva“).

Právny rámec

Právo Únie

keďže ustanovenie o materskej dovolenke by navyše nemalo nijaký zmysel, ak by ho nesprevádzalo zachovanie práv vyplývajúcich z pracovnej zmluvy vrátane práva na výplatu a/alebo nároku na primeranú dávku;

keďže pojem primeranej dávky treba v prípade materskej dovolenky pokladať za technický referenčný bod, umožňujúci stanoviť minimálnu mieru ochrany, a za žiadnych okolností by sa nemal vykladať ako navodzovanie analógie medzi tehotenstvom a chorobou“.

4

Článok 1 tejto smernice, nazvaný „Účel“, uvádza:

„1. Účelom tejto smernice, ktorá je desiatou samostatnou smernicou v zmysle článku 16 ods. 1 smernice [Rady] 89/391/EHS [z 12. júna 1989 o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci ( Ú. v. ES L 183, 1989, s. 1 ; Mim. vyd. 05/001, s. 349)], je vykonávať opatrenia na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok.

2. Ustanovenia smernice [89/391] s výnimkou článku 2 ods. 2 plne platia pre celú oblasť, na ktorú sa vzťahuje odsek 1, bez toho, aby boli dotknuté prísnejšie a/alebo konkrétnejšie ustanovenia obsiahnuté v tejto smernici.

Článok 10 tejto smernice, nazvaný „Zákaz prepustenia“, stanovuje:

„Aby sa pracovníčkam v zmysle článku 2 zaručilo uplatňovanie ich práv na ochranu zdravia a bezpečnosť, ako ich ustanovuje uvedený článok, zabezpečí sa, že:

1.

členské štáty prijmú potrebné opatrenia na zákaz prepustenia pracovníčok v zmysle článku 2 počas obdobia od začiatku tehotenstva do konca materskej dovolenky stanovenej v článku 8 ods. 1 okrem výnimočných prípadov nesúvisiacich s ich stavom, ktoré povoľujú vnútroštátne právne predpisy a/alebo vnútroštátna prax a kde to je uplatniteľné, pod podmienkou, že na to dá súhlas príslušný orgán;

2.

ak zamestnávateľ prepustí pracovníčku v zmysle článku 2 v období uvedenom v bode 1, musí písomne uviesť riadne opodstatnené dôvody jej prepustenia;

v prípadoch uvedených v článkoch 5, 6 a 7 musia byť zabezpečené zamestnanecké práva pracovníčok v zmysle článku 2, týkajúce sa pracovnej zmluvy vrátane zachovania výplaty a/alebo nároku na primeranú dávku v súlade s týmito vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou;

2.

v prípade uvedenom v článku 8 sa musia byť zabezpečiť [musia byť zaručené – neoficiálny preklad ]:

a)

práva spojené s pracovnou zmluvou pracovníčok v zmysle článku 2 popri právach uvedených nižšie pod písmenom b);

b)

Smernica 2006/54

8

Podľa odôvodnení 24 a 25 smernice 2006/54:

„(24)

Súdny dvor dôsledne uznáva legitímnosť ochrany biologických podmienok žien počas tehotenstva a materstva a zavedenia opatrení na ochranu materstva ako prostriedku na dosiahnutie skutočnej rovnosti pohlaví, pokiaľ ide o zásadu rovnakého zaobchádzania. Táto smernica by sa preto nemala dotýkať smernice [92/85]. Touto smernicou ďalej nie je dotknutá smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC [( Ú. v. ES L 145, 1996, s. 4 ; Mim. vyd. 05/002, s. 285)].

(25)

prístup k zamestnaniu vrátane postupu a k odbornej príprave;

b)

pracovné podmienky vrátane odmeny;

c)

zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia.

Obsahuje tiež ustanovenia na zabezpečenie účinnejšieho vykonávania prostredníctvom stanovenia vhodných postupov.“

Článok 14 uvedenej smernice, nazvaný „Zákaz diskriminácie“, v odseku 1 stanovuje:

„Nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane orgánov verejnej správy, pokiaľ ide o:

a)

podmienky prístupu k zamestnaniu, samostatne zárobkovej činnosti alebo k povolaniu vrátane výberových kritérií a podmienok náboru bez ohľadu na oblasť činnosti a na všetkých úrovniach profesijnej hierarchie vrátane postupu;

b)

prístup k všetkým typom a k všetkým úrovniam odborného vedenia [k všetkým úrovniam výberu povolania – neoficiálny preklad ], odbornej prípravy, pokročilej odbornej prípravy a rekvalifikácie vrátane praktických pracovných skúseností [nadobudnutia odbornej praxe – neoficiálny preklad ];

„Žena na materskej dovolenke má právo po skončení svojej materskej dovolenky vrátiť sa na svoje pracovné miesto alebo na rovnocenné miesto za dojednaní a podmienok, ktoré pre ňu nie sú menej priaznivé, a mať úžitok z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mala nárok počas svojej neprítomnosti v práci.“

13

Článok 28 smernice 2006/54, nazvaný „Vzťah k ustanoveniam Spoločenstva a vnútroštátnym ustanoveniam“, stanovuje:

„1. Táto smernica sa nedotýka ustanovení týkajúcich sa ochrany žien, najmä v súvislosti s tehotenstvom a materstvom.

2. Táto smernica sa taktiež nedotýka ustanovení smernice [96/34] a smernice [92/85].“

Francúzske právo

Kolektívna zmluva

15

Podľa článku 1 kolektívnej zmluvy:

„Táto zmluva upravuje vzťahy medzi orgánmi sociálneho zabezpečenia, orgánmi vyplácajúcimi rodinné prídavky a všetkými ostatnými orgánmi podliehajúcimi ich dohľadu (Fédération nationale des organismes de sécurité sociale [Národný zväz orgánov sociálneho zabezpečenia], Union nationale des caisses d’allocations familiales [Národná únia orgánov vyplácajúcich rodinné prídavky], poisťovne, regionálne starobné a invalidné fondy, fondy pre rodinné prídavky, orgány zabezpečujúce výber príspevkov, služby sociálneho zabezpečenia, sociálne poisťovne pre štátnych zamestnancov atď.) a zamestnancami týchto orgánov a ich zariadení so sídlom vo Francúzsku alebo v zámorských departementoch.“

16

Články 45 a 46 kolektívnej zmluvy patria do oddielu „L.“, nazvaného „Materská dovolenka“.

„Po uplynutí dovolenky stanovenej v predchádzajúcom článku má zamestnankyňa, ktorá sa sama stará o dvoje dieťa, postupne nárok na:

–

trojmesačnú dovolenku s poberaním mzdy v polovičnej výške alebo dovolenku v trvaní jeden a pol mesiaca s poberaním mzdy v plnej výške,

–

neplatené voľno v trvaní jedného roka.

Ak je však zamestnankyňa samoživiteľkou alebo ak jej manžel či partner prišiel o svoje obvyklé príjmy (invalidita, dlhodobá práceneschopnosť, vojenská služba), má nárok na trojmesačnú dovolenku s poberaním mzdy v plnej výške.

CY bol zamestnaný poisťovňou CPAM ako zamestnanec v postavení „kontrolóra dávok v kategórii zamestnanec alebo riadiaci pracovník“. Je otcom dieťaťa narodeného v apríli 2016.

20

Z tohto dôvodu požiadal o čerpanie dovolenky stanovenej v článku 46 kolektívnej zmluvy, podľa ktorého má zamestnankyňa, ktorá sa sama stará o svoje dieťa, po uplynutí dovolenky stanovenej v článku 45 tejto kolektívnej zmluvy postupne nárok na trojmesačnú dovolenku s poberaním mzdy v polovičnej výške alebo dovolenku v trvaní jeden a pol mesiaca s poberaním mzdy v plnej výške, ako aj na neplatené voľno v trvaní jedného roka.

21

CPAM odmietla vyhovieť žiadosti CY z dôvodu, že výhoda stanovená v článku 46 kolektívnej zmluvy je vyhradená pracovníčkam, ktoré sa samy starajú o svoje dieťa.

22

Vnútroštátny súd uvádza, že Cour de cassation (Kasačný súd, Francúzsko) rozsudkom z 21. septembra 2017 rozhodol, že cieľom článku 46 kolektívnej zmluvy je priznať dodatočnú materskú dovolenku po uplynutí zákonom stanovenej materskej dovolenky pripomenutej v článku 45 tejto kolektívnej zmluvy, a že sa teda týka ochrany osobitných vzťahov medzi ženou a jej dieťaťom počas obdobia, ktoré nasleduje po tehotenstve a pôrode.

26

Za týchto podmienok Conseil de prud’hommes de Metz (Súd pre pracovnoprávne spory Méty) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:

„Má sa smernica [2006/54] so zreteľom na články 8 a 157 ZFEÚ, všeobecné zásady práva Únie týkajúce sa rovnosti zaobchádzania a zákazu diskriminácií a článok 20, článok 21 [ods. 1] a článok 23 Charty základných práv [Európskej] únie vykladať v tom zmysle, že zo svojej vecnej pôsobnosti vylučuje ustanovenia článku 46 [kolektívnej zmluvy], ktorý vyhradzuje zamestnankyniam [dotknutých] orgánov, ktoré sa samy starajú o svoje deti, nárok po uplynutí materskej dovolenky na trojmesačnú dovolenku s poberaním mzdy v polovičnej výške alebo dovolenku v trvaní jeden a pol mesiaca s poberaním mzdy v plnej výške a na neplatené voľno v trvaní jedného roka?“

O prejudiciálnej otázke

O právomoci Súdneho dvora

30

Hoci je pravda, že podľa znenia prejudiciálnej otázky spolu s uvádzanými dôvodmi vnútroštátny súd žiada Súdny dvor, aby sa vyslovil k zlučiteľnosti ustanovenia vnútroštátneho práva s právom Únie, nič nebráni Súdnemu dvoru dať užitočnú odpoveď vnútroštátnemu súdu tým, že mu poskytne výkladové prvky spadajúce do rámca práva Únie, ktoré mu umožnia rozhodnúť o zlučiteľnosti vnútroštátneho práva s právom Únie. Pokiaľ sa teda položená otázka týka výkladu práva Únie, Súdny dvor je v zásade povinný rozhodnúť (pozri v tomto zmysle rozsudok z 30. apríla 2020, CTT – Correios de Portugal, C‑661/18 , EU:C:2020:335 , bod 29 a citovanú judikatúru).

31

V prejednávanej veci treba uviesť, že spor vo veci samej v súvislosti s priznaním dovolenky na základe článku 46 kolektívnej zmluvy sa týka pracovných podmienok v zmysle článku 1 druhého odseku písm. b) smernice 2006/54. Tento spor preto patrí do pôsobnosti tejto smernice, ktorá je predmetom položenej otázky.

32

Na rozdiel od toho, čo tvrdí CPAM, vnútroštátny súd žiada teda o výklad aktu Únie.

Francúzska vláda tvrdí, že návrh na začatie prejudiciálneho konania nespĺňa náležitosti stanovené v článku 94 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora, pretože toto rozhodnutie neobsahuje nijaké odôvodnenie, pokiaľ ide o potrebu položiť Súdnemu dvoru otázku na účely rozhodnutia o spore vo veci samej. Vnútroštátny súd len opakuje tvrdenia, ktoré mu boli predložené, bez toho, aby uviedol presné dôvody, na základe ktorých usúdil, že považuje za potrebné položiť Súdnemu dvoru otázku.

36

Okrem toho vnútroštátny súd poukazuje na viaceré ustanovenia Zmluvy o FEÚ a Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“), pričom však nevysvetlil ich súvislosť s položenou otázkou. Francúzska vláda tvrdí, že za predpokladu, že by bol návrh na začatie prejudiciálneho konania prípustný, bolo by potrebné odpovedať na túto otázku v rozsahu, v akom sa týka smernice 2006/54, a nie v rozsahu, v akom sa týka článkov 8 a 157 ZFEÚ, či článkov 20, 21 a 23 Charty.

37

V tejto súvislosti treba pripomenúť, že pri otázkach týkajúcich sa výkladu práva Únie položených vnútroštátnym súdom v rámci právnej úpravy a skutkových okolností, ktoré tento súd vymedzí na svoju zodpovednosť a ktorých správnosť Súdnemu dvoru neprináleží preverovať, platí prezumpcia relevantnosti (rozsudok z 2. apríla 2020, Reliantco Investments a Reliantco Investments Limassol Sucursala Bucureşti, C‑500/18 , EU:C:2020:264 , bod 40 , ako aj citovaná judikatúra).

38

Po prvé vnútroštátny súd však zopakoval tvrdenia odborového zväzu CFTC týkajúce sa nesúladu článku 46 kolektívnej zmluvy s právom Únie. Ako uviedla aj samotná francúzska vláda, vnútroštátny súd sa položením prejudiciálnej otázky, ako mu ju navrhol odborový zväz CFTC, stotožnil s pochybnosťami vyjadrenými týmto odborovým zväzom v súvislosti so zlučiteľnosťou tohto článku kolektívnej zmluvy so smernicou 2006/54. Rozhodnutie vnútroštátneho súdu teda umožňuje porozumieť dôvodom, na základe ktorých vnútroštátny súd považoval za potrebné položiť túto otázku Súdnemu dvoru.

42

Okrem toho tak CPAM či francúzska a portugalská vláda, ako aj Európska komisia boli v plnej miere schopné predložiť svoje pripomienky k položenej otázke.

43

Po druhé položená otázka je formulovaná v tom zmysle, že sa týka smernice 2006/54, ktorá sa má vykladať „so zreteľom“ na články 8 a 157 ZFEÚ, ako aj článok 20, článok 21 ods. 1 a článok 23 Charty. Vnútroštátny súd preto nežiada o autonómny výklad týchto ustanovení Zmluvy o FEÚ a Charty, keďže sú uvedené len na podporu výkladu smernice 2006/54.

44

47

V tejto súvislosti článok 14 ods. 1 písm. c) smernice 2006/54 zakazuje akúkoľvek priamu alebo nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia, pokiaľ ide o podmienky zamestnania a pracovné podmienky.

48

V kontexte tejto smernice sa zákaz diskriminácie medzi pracovníkmi mužského a ženského pohlavia vzťahuje na všetky zmluvy, ktorých cieľom je kolektívne upraviť závislú prácu (pozri v tomto zmysle rozsudok z 18. novembra 2004, Sass, C‑284/02 , EU:C:2004:722 , bod 25 a citovanú judikatúru).

49

Okrem toho, hoci podľa článku 2 ods. 1 písm. a) smernice 2006/54 priama diskriminácia predstavuje situáciu, „keď sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo z dôvodu pohlavia, než sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii“, článok 28 tejto smernice spresňuje, že nebráni ustanoveniam týkajúcim sa ochrany žien, najmä v súvislosti s tehotenstvom a materstvom, a že tým nie sú dotknuté ustanovenia smernice 92/85.

53

Smernica 92/85, ktorá obsahuje minimálne požiadavky, navyše nijakým spôsobom nevylučuje možnosť, aby členské štáty zaručili vyššiu ochranu tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok zachovaním alebo vytvorením ochranných opatrení, ktoré sú pre ne výhodnejšie, pod podmienkou, že tieto opatrenia budú v súlade s ustanoveniami práva Únie (rozsudky z 13. februára 2014, TSN a YTN, C‑512/11 a C‑513/11 , EU:C:2014:73 , bod 37 , ako aj zo 14. júla 2016, Ornano, C‑335/15 , EU:C:2016:564 , bod 35 ).

54

Súdny dvor dodal, že opatrenie, akým je materská dovolenka priznaná žene po uplynutí zákonnej ochrannej lehoty, patrí do pôsobnosti článku 28 ods. 1 smernice 2006/54, keďže sa týka ochrany ženy so zreteľom tak na dôsledky tehotenstva, ako aj na jej materstvo. Z tohto dôvodu môže byť takáto dovolenka legitímne vyhradená matke s vylúčením akejkoľvek inej osoby vzhľadom na skutočnosť, že iba matka sa môže nachádzať pod nežiaducimi tlakmi predčasne sa vrátiť k svojej práci (pozri v tomto zmysle rozsudok z 12. júla 1984, Hofmann, 184/83 , EU:C:1984:273 , bod 26 ).

55

Pokiaľ ide o postavenie rodiča, Súdny dvor spresnil, že v prípade výchovy detí je situácia pracovníka porovnateľná so situáciou pracovníčky, ktorá je tiež rodičom [rozsudky z 25. októbra 1988, Komisia/Francúzsko, 312/86 , EU:C:1988:485 , bod 14 , a z 12. decembra 2019, Instituto Nacional de la Seguridad Social (Príspevok k dôchodku matkám), C‑450/18 , EU:C:2019:1075 , bod 51 ]. V dôsledku toho opatrenia, ktorých cieľom je chrániť ženy v ich postavení rodiča, nemôžu byť odôvodnené na základe článku 28 ods. 1 smernice 2006/54 (pozri v tomto zmysle rozsudok z 29. novembra 2001, Griesmar, C‑366/99 , EU:C:2001:648 , bod 44 ).

59

V prejednávanej veci článok 46 kolektívnej zmluvy stanovuje, že po uplynutí zákonom stanovenej materskej dovolenky upravenej v článku 45 tejto kolektívnej zmluvy má zamestnankyňa, ktorá sa sama stará o svoje dieťa, postupne nárok na trojmesačnú dovolenku s poberaním mzdy v polovičnej výške alebo dovolenku v trvaní jeden a pol mesiaca s poberaním mzdy v plnej výške, ako aj na neplatené voľno v trvaní jedného roka, pričom túto poslednú uvedenú dovolenku možno predlžiť o jeden rok.

60

Treba uviesť, že kolektívna zmluva, ktorá vylučuje z priznania takejto dodatočnej dovolenky pracovníka mužského pohlavia, ktorý sa sám stará o svoje dieťa, zavádza rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi mužského a ženského pohlavia.

61

Ako vyplýva aj z bodov 52 a 54 tohto rozsudku, takéto rozdielne zaobchádzanie sa zdá zlučiteľné so smernicou 2006/54 len v prípade, ak je jeho cieľom chrániť matku tak z hľadiska dôsledkov tehotenstva, ako aj jej materstva, to znamená, ak má zabezpečiť ochranu biologického stavu ženy, ako aj osobitných vzťahov medzi ňou a jej dieťaťom v období po pôrode. Za predpokladu, že by sa článok 46 kolektívnej zmluvy uplatňoval na ženy len v ich postavení rodiča, tento článok by zakladal priamu diskrimináciu vo vzťahu k pracovníkom mužského pohlavia zakázanú článkom 14 ods. 1 tejto smernice.

65

Napokon, pokiaľ ide o úroveň právnej ochrany, keďže táto dovolenka má rovnaký cieľ ako zákonom stanovená materská dovolenka, táto dovolenka musí byť v súlade s minimálnou ochranou zaručenou pre túto zákonnom stanovenú dovolenku smernicami 92/85 a 2006/54. Právna úprava dodatočnej dovolenky musí predovšetkým zabezpečovať ochranu pred prepustením a zachovaním odmeny a/alebo nároku na primeranú dávku pre pracovníčky za podmienok, ktoré sú v súlade s podmienkami uvedenými v článkoch 10 a 11 smernice 92/85, ako aj právo, akým je právo uvedené v článku 15 smernice 2006/54, vrátiť sa na svoje pracovné miesto alebo na rovnocenné pracovné miesto za podmienok, ktoré nie sú menej priaznivé, a mať úžitok z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mala nárok počas svojej neprítomnosti v práci.

66

Vnútroštátnemu súdu prináleží overiť, či dovolenka stanovená v článku 46 kolektívnej zmluvy zodpovedá podmienkam, ktoré dovoľujú konštatovať, že jej cieľom je chrániť pracovníčky so zreteľom tak na dôsledky tehotenstva, ako aj ich materstvo.

67

Ako bolo uvedené v bode 29 tohto rozsudku, Súdnemu dvoru neprináleží vyjadriť sa v rámci prejednávanej veci k zlučiteľnosti tohto článku kolektívnej zmluvy so smernicou 2006/54. Prináleží mu však poskytnúť všetky výkladové prvky tejto smernice, aby vnútroštátnemu súdu umožnil posúdiť túto zlučiteľnosť.

71

Po tretie francúzska vláda poukazuje na rozsudok z 30. apríla 1998, Thibault ( C‑136/95 , EU:C:1998:178 ), v ktorom Súdny dvor pripustil, že článok 46 kolektívnej zmluvy predstavuje materskú dovolenku.

72

Bod 12 tohto rozsudku, na ktorý sa odvoláva francúzska vláda, sa však netýka právnych úvah a výkladu Súdneho dvora, ale len skutkových okolností, ako vyplývajú z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vo veci, v ktorej bol vyhlásený uvedený rozsudok.

73

Po štvrté treba uviesť, že dĺžka dovolenky stanovenej v článku 46 kolektívnej zmluvy sa môže značne meniť, a to od jeden a pol mesiaca až do dvoch rokov a troch mesiacov. Táto doba môže byť teda podstatne dlhšia ako doba zákonom stanovenej materskej dovolenky, a to šestnásť týždňov, stanovená v článku L. 1225-17 code du travail (Zákonník práce), na ktorý odkazuje článok 45 kolektívnej zmluvy. Okrem toho, ak sa dovolenka čerpá jeden alebo dva roky, je „neplatená“, čo zjavne nezabezpečuje zachovanie odmeny a/alebo nároku na primeranú dávku pre pracovníčku, čo je podmienka požadovaná v článku 11 bode 2 smernice 92/85 pre materskú dovolenku.

Články 14 a 28 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania v spojení so smernicou smernice Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS) sa majú vykladať v tom zmysle, že nebránia ustanoveniu vnútroštátnej kolektívnej zmluvy, ktoré vyhradzuje pracovníčkam, ktoré sa samy starajú o svoje dieťa, nárok na dovolenku po uplynutí zákonom stanovenej materskej dovolenky pod podmienkou, že táto dodatočná dovolenka sa týka ochrany pracovníčok tak so zreteľom na dôsledky tehotenstva, ako aj ich materstvo, čo musí overiť vnútroštátny súd, pričom zohľadní najmä podmienky priznania uvedenej dovolenky, spôsoby a dĺžku jej čerpania, ako aj s tým súvisiacu úroveň právnej ochrany.

Podpisy

( *1 ) Jazyk konania: francúzština.