C-652/19

62019CJ0652

ROZSUDOK

SÚDNEHO DVORA (druhá komora)

zo 17. marca 2021 ( *1 )

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 1999/70/ES – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Doložka 4 – Zásada nediskriminácie – Objektívne dôvody opodstatňujúce rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi na dobu určitú – Smernica 98/59/ES – Hromadné prepúšťanie – Vnútroštátna právna úprava ochrany, ktorá sa má priznať pracovníkovi, ktorý bol obeťou protiprávneho hromadného prepúšťania – Uplatnenie menej výhodného režimu ochrany na zmluvy na dobu určitú uzatvorené predtým, ako nadobudol účinnosť, ktoré boli zmenené na zmluvy na dobu neurčitú po tomto dátume“

Vo veci C‑652/19,

ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Tribunale di Milano (súd v Miláne, Taliansko) z 5. augusta 2019 a doručený Súdnemu dvoru 2. septembra 2019, ktorý súvisí s konaním:

SÚDNY DVOR (druhá komora),

v zložení: predseda druhej komory A. Arabadžiev, sudcovia A. Kumin (spravodajca), T. von Danwitz, P. G. Xuereb a I. Ziemele,

generálna advokátka: J. Kokott,

tajomník: A. Calot Escobar,

so zreteľom na písomnú časť konania,

so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:

so zreteľom na rozhodnutie prijaté po vypočutí generálnej advokátky, že vec bude prejednaná bez jej návrhov,

vyhlásil tento

Rozsudok

1

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania ( Ú. v. ES L 225, 1998, s. 16 ; Mim. vyd. 05/003, s. 327), doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá je prílohou smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP ( Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43 ; Mim. vyd. 05/003, s. 368), ako aj článkov 20 a 30 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).

2

„(2)

keďže je dôležité, aby sa väčšia pozornosť sústredila na ochranu pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania, zohľadňujúc potrebu rovnovážneho hospodárskeho a sociálneho rozvoja v rámci spoločenstva;

…

(6)

keďže Charta základných sociálnych práv pracovníkov spoločenstva, ktorá bola prijatá na stretnutí Európskej rady v Štrasburgu 9. decembra 1989 hlavami štátov alebo vlád 11 členských štátov, konštatuje, medzi iným, v bode 7, že… ‚Dokončenie vnútorného trhu musí viesť k zlepšeniu životných a pracovných podmienok pracovníkov v Európskom spoločenstve…‘.“

4

7

Doložka 1 rámcovej dohody, nazvaná „Účel“, stanovuje:

„Účelom tejto rámcovej dohody je:

a)

zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie;

…“

Na účely tejto dohody‚pracovník na dobu určitú‘ sa vzťahuje na osobu, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah priamo so zamestnávateľom a ktorých koniec platnosti je vymedzený objektívnymi podmienkami, ako napríklad určitým dátumom, splnením určitej úlohy alebo určitou udalosťou.

2.

Na účely tejto dohody termín ‚porovnateľný stály pracovník‘ sa vzťahuje na pracovníka, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú v jednom a tom istom podniku, kde vykonáva stále rovnakú alebo podobnú prácu, resp. povolanie, pričom sa primerane zohľadňuje jeho kvalifikácia a odborná prax. V prípade, že v rovnakom podniku nepracuje porovnateľný stály pracovník, porovnáva sa na základe platnej kolektívnej dohody, alebo ak platná kolektívna dohoda neexistuje, tak v súlade s príslušným vnútroštátnym právom, kolektívnymi dohodami alebo podľa zaužívaného postupu.“

10

Doložka 4 rámcovej dohody s názvom „Zásada nediskriminácie“ stanovuje:

„1. Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.

Článok 5 ods. 3 zákona č. 223/1991 stanovuje:

„… V prípade porušenia kritérií výberu [pracovníkov, ktorí budú prepustení], stanovených v odseku 1, sa uplatňuje režim stanovený v článku 18 ods. 4 [legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (zákon č. 300 o ochrane slobody a dôstojnosti pracovníkov, o slobode združovať sa v odborových organizáciách a odborovej činnosti na pracovisku, a ustanovenia týkajúce sa zamestnávania) z 20. mája 1970 (GURI č. 131 z 27. mája 1970)]…“

13

Článok 18, prvý a štvrtý odsek, zákona č. 300 z 20. mája 1970, v znení uplatniteľnom na skutkové okolnosti vo veci samej, stanovuje:

„Súd v rozhodnutí, ktorým vyhlásil za neplatné prepustenie, ktoré bolo uznané za diskriminačné…, pretože ho možno spojiť s inými prípadmi neplatnosti upravenými zákonom, alebo sa zakladá na nezákonnom rozhodujúcom dôvode podľa článku 1345 Občianskeho zákonníka, nariadi zamestnávateľovi… opätovné zamestnanie pracovníka na pracovisku bez ohľadu na formálny dôvod výpovede a na počet zamestnancov zamestnaných zamestnávateľom… Ak bolo nariadené opätovné zamestnanie, pracovný pomer sa považuje za ukončený, ak zamestnanec nenastúpi späť na svoje pracovné miesto do tridsiatich dní po tom, čo ho k tomu zamestnávateľ vyzval, pokiaľ nepožiadal o náhradu škody uvedenú v treťom odseku tohto článku. Režim uvedený v tomto článku sa vzťahuje aj na prepustenie, ktoré bolo vyhlásené za neplatné z dôvodu, že bolo uskutočnené ústne.

„1. Pre pracovníkov, ktorí boli zamestnaní ako manuálni pracovníci, zamestnancov alebo vedúcich zamestnancov, prijatých na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú po dni nadobudnutia účinnosti tohto dekrétu, sa režim ochrany v prípade protiprávneho prepustenia riadi ustanoveniami tohto dekrétu.

2. Ustanovenia tohto dekrétu sa uplatnia aj v prípade zmeny zmluvy na dobu určitú alebo zmluvy o odbornej príprave na zmluvu na dobu neurčitú po nadobudnutí účinnosti tohto dekrétu.“

15

Článok 3 ods. 1 legislatívneho dekrétu č. 23/2015 stanovuje, že v prípade neoprávneného hromadného prepúšťania súd vyhlási pracovnoprávny vzťah za ukončený a „uloží zamestnávateľovi povinnosť zaplatiť náhradu škody, ktorá nepodlieha odvádzaniu príspevkov do systému sociálneho zabezpečenia, ktorej suma sa rovná výške referenčnej mzdy za posledné dva mesiace na účely výpočtu odstupného za každý odpracovaný rok, pričom suma tejto náhrady škody nemôže byť v žiadnom prípade menšia ako výška mzdy za 4 mesiace, ani vyššia ako mzda za 24 mesiacov“. Podľa decreto legge n. 87 – Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (zákonný dekrét č. 87 o zavedení ustanovení naliehavých pre dôstojnosť pracovníkov a podnikov) z 12. júla 2018 (GURI č. 161 z 13. júla 2018) sa tento rozsah pohybuje v rozmedzí 6 až 36 mesačných odmien.

16

Článok 10 ods. 1 legislatívneho dekrétu č. 23/2015 znie takto:

19

Consulmarketing 19. januára 2017 začala postup hromadného prepúšťania, ktorý sa týkal 350 zamestnancov, vrátane žalobkyne vo veci samej, a na konci ktorého boli prepustení všetci títo zamestnanci.

20

Zamestnanci, ktorí boli prepustení, podali žalobu na vnútroštátny súd Tribunale di Milano (súd v Miláne, Taliansko), a to najmä z dôvodu, že Consulmarketing porušila kritériá, z ktorých je zamestnávateľ v prípade hromadného prepúšťania povinný vychádzať pri určovaní zamestnancov, ktorých sa má toto prepúšťanie týkať.

21

Vnútroštátny súd konštatoval protiprávnosť hromadného prepúšťania a nariadil zaplatenie náhrady škody s úrokmi, ako aj opätovné zamestnanie všetkých dotknutých zamestnancov, s výnimkou žalobkyne vo veci samej, v podniku. Tento súd sa totiž domnieval, že na túto osobu sa nemôže vzťahovať rovnaký režim ochrany ako na ostatných prepustených pracovníkov z toho dôvodu, že dátum zmeny jej pracovnej zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú bol neskorší ako 7. marec 2015, keď nadobudol účinnosť legislatívny dekrét č. 23/2015.

Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že v prípade protiprávneho prepustenia pracovníka, ktorý bol prijatý do zamestnania na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú pred 7. marcom 2015, musí zamestnávateľ jednak opätovne zamestnať dotknutého pracovníka na jeho pracovné miesto a jednak mu zaplatiť náhradu škody zodpovedajúcu skutočnej plnej mzde za obdobie odo dňa prepustenia do dňa skutočného opätovného zamestnania, a to za súčasného zaplatenia príspevkov na sociálne zabezpečenie zodpovedajúcich tomuto obdobiu, a to bez toho, aby táto náhrada škody mohla presiahnuť výšku mzdy za dvanásť mesiacov. Pracovníci zamestnaní na dobu neurčitú od 7. marca 2015 sa nemôžu domáhať takéhoto opätovného zamestnania, ale len náhrady škody, ktorá nevedie k zaplateniu príspevkov na sociálne zabezpečenie. Suma tejto náhrady škody závisí najmä od počtu odpracovaných rokov pracovníka a zodpovedá minimálne mzde za štyri mesiace a maximálne mzde za dvadsaťštyri mesiacov, v závislosti od konkrétneho prípadu. Od roku 2018 bolo toto rozpätie rozšírené na mzdu za šesť až tridsaťšesť mesiacov.

24

V prejednávanej veci platí, že hoci žalobkyňa vo veci samej nastúpila na pracovné miesto pred 7. marcom 2015, jej zmluva na dobu určitú bola zmenená na zmluvu na dobu neurčitú po tomto dátume. Zmena zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú sa pritom podľa tohto súdu na účely určenia režimu ochrany v prípade protiprávneho hromadného prepúšťania považuje za nové prijatie do zamestnania. V tomto rozsahu si žalobkyňa vo veci samej nemôže na základe vnútroštátnej právnej úpravy nárokovať opätovné prijatie na jej pracovné miesto ani náhradu škody zvýšenú o úroky z omeškania, ale len náhradu škody.

28

Za týchto okolností Tribunale di Milano (súd v Miláne) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1.

Bránia zásady rovnosti zaobchádzania a nediskriminácie uvedené v doložke 4 [rámcovej dohody] a týkajúce sa pracovnoprávnych podmienok ustanoveniam článku 1 druhého odseku a článku 10 legislatívneho dekrétu [č. 23/2015], ktoré v súvislosti s hromadným prepúšťaním, nezákonným z dôvodu nedodržania kritérií pre výber pracovníkov určených na prepustenie, stanovujú dvojaký, rozdielny režim ochrany, na základe ktorého sa v rámci rovnakého postupu zabezpečuje primeraná, účinná a odradzujúca ochrana pracovnoprávnym vzťahom na dobu neurčitú založeným pred 7. marcom 2015, v prospech ktorých sa stanovujú prostriedky nápravy spočívajúce v obnovení pracovného pomeru a zaplatení príslušných príspevkov na úkor zamestnávateľa, pričom na druhej strane sa stanovuje ochrana spočívajúca iba v zaplatení náhrady škody v rozsahu od minimálneho do maximálneho limitu, ktorá má nižšiu účinnosť a nižšiu odradzujúcu schopnosť, a to vo vzťahu k pracovnoprávnym vzťahom na dobu určitú s rovnakým počtom odpracovaných rokov, keďže vznikli pred uvedeným dátumom, na pracovný pomer na dobu neurčitú sa však zmenili až po 7. marci 2015?

2.

30

Článok 1 ods. 2 legislatívneho dekrétu č. 23/2015 spresňuje, že režim ochrany, ktorý stanovuje, sa uplatňuje na zmluvy na dobu určitú, ktoré sa zmenia na zmluvy na dobu neurčitú po nadobudnutí účinnosti tohto dekrétu. Keďže žalobkyňa vo veci samej sa nachádza v tejto situácii, je oprávnená uplatniť len nárok na náhradu škody podľa tohto legislatívneho dekrétu, a to na rozdiel od všetkých jej kolegov, ktorí boli prepustení v rovnakom čase ako ona, ale vzhľadom na to, že boli zamestnancami na dobu neurčitú prijatými do zamestnania pred 7. marcom 2015, boli opätovne prijatí do zamestnania v podniku na základe zákona č. 223/1991.

31

Vnútroštátny súd sa pýta Súdneho dvora na zlučiteľnosť nového režimu zavedeného legislatívnym dekrétom č. 23/2015 s rámcovou dohodou, smernicou 98/59 a článkami 20 a 30 Charty.

32

Na úvod treba pritom pripomenúť, že systém spolupráce zavedený článkom 267 ZFEÚ je založený na jasnom rozdelení právomocí medzi vnútroštátnymi súdmi a Súdnym dvorom. V konaniach začatých podľa tohto článku výklad vnútroštátnych ustanovení prislúcha vnútroštátnym súdom, a nie Súdnemu dvoru, a Súdnemu dvoru neprislúcha vyslovovať sa v rámci konania začatého podľa tohto článku k zlučiteľnosti predpisov vnútroštátneho práva s ustanoveniami práva Únie. Súdny dvor má naopak právomoc poskytnúť vnútroštátnemu súdu všetky výkladové prvky spadajúce do rámca práva Únie, ktoré mu umožnia posúdiť zlučiteľnosť vnútroštátnych právnych predpisov s právnou úpravou Únie (rozsudok z 30. apríla 2020, CTT – Correios de Portugal, C‑661/18 , EU:C:2020:335 , bod 28 ).

O druhej otázke

36

Svojou druhou otázkou, ktorú treba preskúmať v prvom rade, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa smernica 98/59 a články 20 a 30 Charty majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje súčasné uplatnenie dvoch odlišných režimov ochrany zamestnancov na dobu neurčitú v prípade jedného a toho istého hromadného prepúšťania uskutočneného v rozpore s kritériami určenými na výber zamestnancov, ktorých sa tento postup týka.

37

Na rozdiel od toho, čo uvádza vnútroštátny súd, na účely konštatovania, že ustanovenia talianskeho práva, o ktoré ide vo veci samej, vykonávajú smernicu 98/59, nestačí, že tieto ustanovenia sú súčasťou širšej vnútroštátnej právnej úpravy, ktorej niektoré iné ustanovenia boli prijaté s cieľom prebrať túto smernicu do vnútroštátneho práva. Na to, aby bolo možné konštatovať, že je uplatniteľná smernica 98/59, a v dôsledku toho Charta, je totiž vo veci samej potrebné, aby táto smernica ukladala osobitnú povinnosť vzhľadom na situáciu, o ktorú ide v tejto veci, ktorá bola prebratá dotknutými ustanoveniami talianskeho práva (pozri analogicky uznesenie zo 4. júna 2020, Balga, C‑32/20 , neuverejnené, EU:C:2020:441 , bod 27 ).

38

Smernica 98/59 tak zabezpečuje len čiastočnú harmonizáciu pravidiel ochrany zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania, teda postup, ktorý treba dodržať pri takomto prepúšťaní. Súdny dvor tak už spresnil, že cieľom tejto smernice nie je zaviesť na úrovni Únie mechanizmus všeobecnej finančnej náhrady v prípade straty zamestnania, a že ani neharmonizuje podmienky definitívneho ukončenia činnosti podniku (uznesenie zo 4. júna 2020, Balga, C‑32/20 , neuverejnené, EU:C:2020:441 , bod 31 a citovaná judikatúra).

42

Podmienky ochrany, ktorá sa má priznať zamestnancovi, ktorý bol prepustený v rámci protiprávneho hromadného prepúšťania v dôsledku porušenia kritérií, z ktorých má zamestnávateľ vychádzať pri určovaní zamestnancov, ktorí majú byť prepustení, však zjavne nemajú žiaden vzťah k povinnostiam oznámenia a poradenia sa vyplývajúcim zo smernice 98/59. Ani tieto podmienky, ani uvedené kritériá výberu nepatria do pôsobnosti tejto smernice. V dôsledku toho zostávajú v pôsobnosti členských štátov (pozri v tomto zmysle uznesenie zo 4. júna 2020, Balga, C‑32/20 , neuverejnené, EU:C:2020:441 , bod 32 ).

43

Treba tiež pripomenúť, že podľa článku 6 smernice 98/59 členské štáty zabezpečia, aby zástupcovia zamestnancov a/alebo zamestnanci mali k dispozícii správne a/alebo súdne postupy na zabezpečenie splnenia povinností stanovených touto smernicou. Tento článok 6 neukladá členským štátom, aby v prípade porušenia povinností stanovených smernicou 98/59 vykonali konkrétne opatrenie, ale ponecháva im slobodu výberu medzi rôznymi riešeniami vhodnými na dosiahnutie cieľa sledovaného touto smernicou v závislosti od rôznych situácií, ktoré môžu nastať. Ako v podstate pripomenul vnútroštátny súd, tieto opatrenia však musia zabezpečiť skutočnú a účinnú súdnu ochranu podľa článku 47 Charty a mať skutočný odradzujúci účinok (uznesenie zo 4. júna 2020, Balga, C‑32/20 , neuverejnené, EU:C:2020:441 , bod 33 a citovaná judikatúra).

O prvej otázke

47

Svojou prvou otázkou, ktorú treba preskúmať v druhom rade, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa doložka 4 rámcovej dohody má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá rozširuje nový režim ochrany pracovníkov na dobu neurčitú v prípade protiprávneho hromadného prepúšťania na pracovníkov, ktorých zmluva na dobu určitú, ktorá bola uzavretá pred nadobudnutím účinnosti tejto právnej úpravy, sa zmení na zmluvu na dobu neurčitú po tomto dátume.

48

Podľa doložky 1 písm. a) rámcovej dohody je jedným z jej cieľov zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie. Takisto preambula rámcovej dohody v treťom odseku spresňuje, že táto dohoda „ilustruje ochotu sociálnych partnerov vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnoprávneho postavenia zamestnancov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou“. Odôvodnenie 14 smernice 1999/70 na tento účel uvádza, že cieľom rámcovej dohody je predovšetkým zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú stanovením minimálnych požiadaviek, ktorých účelom je zabezpečiť uplatnenie zásady zákazu diskriminácie (rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17 , EU:C:2018:603 , bod 21 ).

49

V prvom rade Súdny dvor už rozhodol, že ochrana priznaná pracovníkovi v prípade nezákonného prepustenia spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17 , EU:C:2018:603 , body 28 až 30 ).

53

V druhom rade podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora na posúdenie toho, či dotknuté osoby vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle rámcovej dohody, treba v súlade s doložkou 3 bodom 2 a doložkou 4 bodom 1 rámcovej dohody preskúmať, či vzhľadom na všetky okolnosti, akými sú povaha práce, podmienky vzdelávania a pracovnoprávne podmienky, možno tieto osoby považovať za nachádzajúce sa v porovnateľnej situácii (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17 , EU:C:2018:603 , bod 34 a citovanú judikatúru).

54

Prislúcha vnútroštátnemu súdu, ktorý je jediný príslušný na posúdenie skutkových okolností, aby rozhodol, či sa žalobkyňa nachádzala v porovnateľnej situácii ako pracovníci prijatí v tom istom období tým istým zamestnávateľom do zamestnania na dobu neurčitú (pozri analogicky rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17 , EU:C:2018:603 , bod 35 ). V tejto súvislosti zo spisu predloženého Súdnemu dvoru a priori vyplýva, že žalobkyňa vo veci samej bola pred zmenou jej zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú pracovníčkou na dobu určitú, ktorá sa nachádzala v porovnateľnej situácii ako jej kolegovia zamestnaní na dobu neurčitú.

55

Okrem toho, pokiaľ je potrebné chápať odkaz žalobkyne vo veci samej na počet odpracovaných rokov, ktorý uviedol vnútroštátny súd v písomnej odpovedi na otázky Súdneho dvora, ako odkaz na bod 4 doložky 4 rámcovej dohody, treba hneď vylúčiť uplatniteľnosť tohto ustanovenia. Toto posledné uvedené ustanovenie stanovuje, že nároky vyplývajúce z celkového počtu odpracovaných rokov, ktoré súvisia s osobitnými pracovnoprávnymi podmienkami, sú u pracovníkov na dobu určitú rovnaké ako u pracovníkov na dobu neurčitú, pokiaľ rozdielne nároky vyplývajúce z rovnakého počtu odpracovaných rokov nie sú opodstatnené objektívnymi dôvodmi. Skutočnosť, že so žalobkyňou vo veci samej sa zaobchádzalo menej priaznivo ako s jej kolegami, ktorých sa týkalo to isté hromadné prepúšťanie, však nesúvisí s kritériami počtu odpracovaných rokov na účely určenia ochrany pre prípad protiprávneho hromadného prepúšťania. Rozdielne zaobchádzanie vyplýva skôr z prechodného režimu zavedeného článkom 1 ods. 2 tohto legislatívneho dekrétu, ktorý rozširuje uplatňovanie tohto dekrétu na zmluvy na dobu určitú uzatvorené pred nadobudnutím jeho účinnosti, zmenené na zmluvy na dobu neurčitú po tomto dátume. Takéto rozdielne zaobchádzanie treba preskúmať z hľadiska bodu 1 doložky 4 rámcovej dohody.

58

S výhradou konečného posúdenia porovnateľnosti situácie pracovníčky na dobu určitú, akou bola žalobkyňa vo veci samej, a situácie pracovníka na dobu neurčitú s prihliadnutím na všetky relevantné skutočnosti vnútroštátnym súdom treba teda overiť, či existuje objektívny dôvod na toto rozdielne zaobchádzanie (pozri analogicky rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17 , EU:C:2018:603 , bod 37 ).

62

Treba konštatovať, že posilnenie stability zamestnania zvýhodnením zmeny zmlúv na dobu určitú na zmluvy na dobu neurčitú predstavuje legitímny cieľ práva sociálneho zabezpečenia a okrem toho cieľ sledovaný rámcovou dohodou. Na jednej strane Súdny dvor už mal príležitosť spresniť, že podpora zamestnávania nepochybne predstavuje legitímny cieľ sociálnej politiky alebo politiky zamestnanosti členských štátov (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. júla 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16 , EU:C:2017:566 , bod 37 ). Na druhej strane druhý odsek preambuly rámcovej dohody stanovuje, že zmluvné strany uznávajú, že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú a naďalej budú predstavovať všeobecnú formu pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. V dôsledku toho je výhoda stability zamestnania chápaná ako hlavný prvok ochrany pracovníkov (pozri v tomto zmysle rozsudok z 15. apríla 2008, Impact, C‑268/06 , EU:C:2008:223 , bod 87 ).

63

Pokiaľ ide o primeranosť a nevyhnutnosť opatrenia na dosiahnutie tohto cieľa, treba pripomenúť, že členské štáty disponujú širokou mierou voľnej úvahy nielen pri výbere sledovania cieľa stanoveného v oblasti sociálnej politiky a politiky zamestnanosti, ale aj pri definovaní opatrení, ktorými ho možno dosiahnuť (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. júla 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16 , EU:C:2017:566 , bod 31 ).

64

Pokiaľ ide v prvom rade o primeranosť nahliadania na zmenu zmluvy zo zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú ako na nové prijatie do zamestnania, má za následok, že v prípade protiprávneho hromadného prepúšťania sa dotknutý pracovník nemôže domáhať opätovného zamestnania v podniku podľa zákona č. 223/1991, ale výlučne obmedzenej a menej výhodnej náhrady škody stanovenej legislatívnym dekrétom č. 23/2015. Ako uviedla talianska vláda vo svojich písomných pripomienkach, takýto náhľad sa zdá byť spôsobilý podnietiť zamestnávateľov, aby zmenili pracovné zmluvy na dobu určitú na zmluvy na dobu neurčitú, čo však prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.

68

Zo všetkých predchádzajúcich úvah vyplýva, že na prvú otázku treba odpovedať tak, že doložka 4 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá rozširuje nový režim ochrany pracovníkov na dobu neurčitú v prípade protiprávneho hromadného prepúšťania na pracovníkov, ktorých zmluvy na dobu určitú, uzavreté pred nadobudnutím účinnosti tejto právnej úpravy, sa po tomto dátume zmenia na zmluvy na dobu neurčitú.

O trovách

69

Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (druhá komora) rozhodol takto: