C-660/20

62020CC0660

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA

NICHOLAS EMILIOU

prednesené 1. decembra 2022 ( 1 )

Vec C‑660/20

MK

MK je pilot, ktorého spoločnosť Lufthansa CityLine GmbH zamestnáva na kratší pracovný čas (90 % plného pracovného času). Z dôvodu osobitnej povahy tohto povolania jeho zamestnanie na kratší pracovný čas spočíva v tom, že sú mu počas roka poskytnuté dni voľna navyše. Nedochádza však k zníženiu počtu jeho letových hodín v rámci jeho pracovných dní, počas ktorých teda pracuje, ako keby bol pilotom na plný úväzok. Pokiaľ ide o odmenu za tieto letové hodiny, na hodiny odpracované nad rámec troch postupne sa zvyšujúcich limitov mesačných letových hodín sa vzťahujú tri zvýšené mzdové sadzby. Uvedené limity sa uplatňujú na všetkých pilotov zamestnaných u žalovanej bez ohľadu na to, či sú zamestnaní na plný úväzok alebo na kratší pracovný čas.

2.

MK bol presvedčený, že uplatňovanie týchto limitov vedie k tomu, že sa s ním zaobchádza nevýhodnejšie než s porovnateľným pracovníkom na plný úväzok v zmysle nemeckých právnych predpisov, ktorými sa transponovala rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas (ďalej len „rámcová dohoda“) ( 2 ). Preto na žalovanú podal žalobu s cieľom získať rozdiel medzi odmenou, ktorá mu bola vyplatená, a odmenou, o ktorej tvrdí, že by sa mu mala vyplatiť, pokiaľ by predmetné limity boli znížené úmerne k jeho zamestnaniu na kratší pracovný čas.

3.

V prvostupňovom konaní sa tejto žalobe vyhovelo. Po odvolaní však bola následne zamietnutá. Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) konajúci vo veci opravného prostriedku „Revision“, ktorý podal MK, si kladie otázku, či dané jednotné limity skutočne vedú k situácii, v rámci ktorej sa s MK zaobchádza nevýhodnejšie v zmysle rámcovej dohody. So zreteľom na judikatúru Súdneho dvora a berúc do úvahy pochybnosti, ktoré sa v tejto otázke objavili v rámci vnútroštátnej judikatúry, si vnútroštátny súd nie je istý vhodným kritériom na určenie toho, či dochádza k nerovnosti zaobchádzania s pracovníkom na kratší pracovný čas, ako je MK. Pokiaľ by predmetné pravidlá skutočne viedli k nevýhodnejšiemu zaobchádzaniu s MK, tak by vnútroštátny súd chcel objasniť, či je takéto zaobchádzanie odôvodnené cieľom, ktorý tieto pravidlá sledujú, a to konkrétne kompenzovať osobitné pracovné zaťaženie.

2. Tam, kde to bude možné, bude platiť zásada časového pomeru ( pro rata temporis ).“

B.

Nemecké právo

5.

V § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (Občiansky zákonník, ďalej len „BGB“) sa stanovuje, že každý právny úkon, ktorý odporuje zákonnému zákazu, je neplatný.

6.

9.

Podľa uplatniteľných kolektívnych zmlúv pre členov posádky žalovanej predstavuje letový čas jednu zložku pracovného času. ( 3 ) Pracovník dostáva odmenu za zvýšený počet letových hodín („Mehrflugdienststundenvergütung“) nad rámec základnej odmeny, ak odpracoval určitý počet letových hodín v mesiaci, a tým prekročil limity pre vznik nároku na zvýšenú odmenu. Na tento účel sa v kolektívnych zmluvách stanovujú tri rôzne hodinové sadzby. Tie sa majú použiť pri výpočte odmeny, ak zamestnanec na krátkej vzdialenosti odpracoval 106, 121 a 136 letových hodín mesačne. Pre lety na dlhú vzdialenosť platia nižšie limity pre vznik nároku vo výške 93, 106 a 120 letových hodín mesačne. Kolektívne zmluvy neobsahujú žiadne ustanovenia týkajúce sa zníženia týchto limitov pre pracovníkov pracujúcich na kratší pracovný čas podľa podielu ich pracovného času.

10.

Na to, aby mohla určiť mesačnú odmenu MK za zvýšený počet letových hodín, žalovaná vypočíta individuálny limit pre vznik nároku, ktorý zohľadňuje skutočnosť, že MK pracuje na kratší pracovný čas. Za letové hodiny, ktoré MK odpracuje nad rámec svojho individuálneho limitu pre vznik nároku, dostane hodinovú mzdu stanovenú podľa základnej odmeny. Až keď počet letových hodín, ktoré odpracuje, prekročí limity pre vznik nároku platné pre pracovníkov na plný úväzok, dostane zvýšenú odmenu.

11.

MK podal na žalovanú žalobou s cieľom získať rozdiel medzi už vyplatenou odmenou a zvýšenou odmenou za zvýšený počet letových hodín na základe limitov pre vznik nároku znížených podľa faktora jeho kratšieho pracovného času.

Vnútroštátny súd poznamenáva, že § 4 ods. 1 TzBfG sa do vnútroštátneho práva transponuje doložka 4 body 1 a 2 rámcovej dohody, a nie je si istý správnym kritériom na určenie toho, či dochádza k nerovnosti zaobchádzania. Konkrétne si tento súd nie je istý, či by sa posudzovanie malo zakladať na metodike použitej v rozsudkoch vo veciach Elsner‑Lakeberg ( 4 ) a Voß ( 5 ), ktorá podľa jeho názoru zahŕňa preskúmanie rôznych zložiek odmeňovania, alebo či by sa posudzovanie malo riadiť skôr zohľadnením celkovej odmeny , ako sa podľa vnútroštátneho súdu rozhodlo v rozsudku vo veci Helmig ( 6 ). Vnútroštátny súd uvádza, že použitie druhej metódy povedie k záveru, že predmetné pravidlá nezahŕňajú žiadny rozdiel v zaobchádzaní. Opak však platí, ak by sa použila prvá metóda. S takýmto prístupom sa predmetné ustanovenia potvrdia len vtedy, ak sa cieľ, ktorý sa nimi sleduje, konkrétne kompenzácia za osobitné pracovné zaťaženie, môže považovať za objektívny dôvod v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, ktorý dokáže odôvodniť nerovnosť zaobchádzania.

15.

Práve na základe týchto okolností Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1.

Zaobchádza sa podľa vnútroštátneho zákonného predpisu s pracovníkmi na kratší pracovný čas menej priaznivo ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok v zmysle doložky 4 bodu 1 [rámcovej dohody], ak tento predpis dovoľuje, aby dodatočná odmena pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pracovníkov na plný úväzok jednotne závisela od prekročenia rovnakého počtu odpracovaných hodín, a tým dovoľuje, aby sa vychádzalo z celkovej odmeny, a nie z mzdovej zložky zodpovedajúcej dodatočnej odmene?

17.

Vo svojej prvej otázke sa vnútroštátny súd v podstate zamýšľa nad tým, či ustanovenia stanovené v kolektívnych zmluvách, ako sú uvedené predmetné ustanovenia, vedú k nerovnosti zaobchádzania medzi zamestnancami na kratší pracovný čas a zamestnancami na plný úväzok, keďže obidve kategórie zamestnancov musia dosiahnuť rovnaký „limit“ letových hodín, aby mali nárok na zvýšenú mzdovú sadzbu, ktorá sa uplatňuje na hodiny odpracované nad rámec týchto limitových hodnôt. ( 7 )

18.

Vo svojej druhej otázke sa vnútroštátny súd zamýšľa, či je možné nerovnosť zaobchádzania medzi pilotmi na kratší pracovný čas a pilotmi na plný úväzok, ktorá vzniká jednotným uplatňovaním uvedených limitov na tieto dve kategórie pracovníkov, ak by bola konštatovaná, odôvodniť cieľom poskytnutia kompenzácie za osobitné pracovné zaťaženie.

19.

Na žiadosť Súdneho dvora sa tieto návrhy budú zaoberať len prvou otázkou .

22.

Prejednávaná vec sa týka výkladu zákazu diskriminácie zamestnancov na kratší pracovný čas stanoveného v doložke 4 rámcovej dohody. Je preto potrebné overiť, či sa rámcová dohoda uplatňuje na situáciu MK (oddiel 1), a ak to tak bude, či sa judikatúra, z ktorej vychádza vnútroštátny súd a o ktorej účastníci konania vo veci samej dlho diskutovali, uplatňuje na situácie, ktoré tento nástroj upravuje (oddiel 2).

1. Uplatňuje sa rámcová dohoda?

23.

Pravidlá stanovenia predmetných limitov pre vznik nároku sa uvádzajú v kolektívnych zmluvách. Pripomínam, že tieto nástroje patria do pôsobnosti rámcovej dohody, ktorá sa podľa svojej doložky 2 bodu 1 uplatňuje na „pracovníkov na kratší pracovný čas, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa definície v práve, kolektívnej zmluve alebo platnej praxe v každom členskom štáte“ ( 8 ).

24.

27.

Pri poukazovaní na nejasnosti v súvislosti s kritériom, ktoré sa má uplatniť v prejednávanej veci, vnútroštátny súd vychádza predovšetkým z troch rozsudkov Súdneho dvora vo veciach Helmig, Elsner‑Lakeberg a Voß. Treba pripomenúť, že všetky tieto veci sa týkajú výkladu zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy stanovenej (v súčasnosti) v článku 157 ZFEÚ a/alebo v smernici o rovnakej odmene. ( 11 ) Hoci sa tieto veci týkali aj zamestnancov na kratší pracovný čas, na rámcovú smernicu sa v nich neodvolávalo. ( 12 )

28.

Prejednávaná vec sa, naopak, ako už bolo povedané, týka výkladu doložky 4 bodu 1 rámcovej zmluvy, ktorá je nástrojom zameraným konkrétne na podporu práce na kratší pracovný čas a odstránenie diskriminácie medzi zamestnancami na kratší pracovný čas a zamestnancami na plný úväzok. ( 13 ) Stanovujú sa v nej pravidlá minimálnej ochrany v tejto oblasti. ( 14 )

29.

Zákaz diskriminácie zamestnancov na kratší pracovný čas je ustanovený v doložke 4 bode 1, kde sa uvádza, že „pokiaľ ide o podmienky zamestnania, s pracovníkmi na kratší pracovný čas sa nebude zaobchádzať [menej priaznivo] ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ nebude [rozdielne] zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi“. V doložke 4 bode 2 sa ďalej dodáva, že „tam, kde to bude možné, bude platiť zásada časového pomeru ( pro rata temporis ).“

33.

Z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že zásada pro rata temporis predstavuje „dobrovoľný nástroj“ na zníženie proporcionality určitých práv zamestnancov na kratší pracovný čas, a to spôsobom, ktorý zohľadňuje skutočný odpracovaný čas v porovnaní s odpracovanými časmi zamestnancov na plný úväzok. ( 18 ) Zohľadnenie zníženého pracovného času v porovnaní s pracovným časom pracovníka na plný úväzok skutočne predstavuje objektívne kritérium, ktoré umožňuje pomerné zníženie práv dotknutých pracovníkov. ( 19 )

34.

Konkrétne sa Súdny dvor domnieval, že je vhodnejšie vychádzať zo zásady pro rata temporis s cieľom pomerne skrátiť nárok na riadnu dovolenku ( 20 ), výšku dôchodkovej dávky ( 21 ) alebo výšku príspevku na dieťa ( 22 ). Súd takisto v tomto kontexte súhlasil s úpravou hornej hranice pre vyplatenie zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa ( 23 ), ktorá sa má považovať za zlučiteľnú s pravidlami rámcovej smernice, v rámci ktorých sa na účely výpočtu odmeny pre zamestnancov na plný úväzok zohľadňuje (nižší) počet hodín odpracovaný v minulosti na kratší čas. ( 24 )

35.

Na rozdiel od takýchto situácií sa nezdá, že by zo spisového materiálu vyplývalo, že by boli zamestnanecké výhody alebo mzda MK znížené v porovnaní s výhodami alebo mzdou, ktoré dostávajú piloti na plný úväzok. Skôr tomu rozumiem tak, že sťažnosť MK sa zakladá na argumente, že jeho situácia s kratším pracovným časom vedie k tomu, že je preňho ťažšie dosiahnuť jednotné limity pre vznik nároku a získať zvýšenú mzdu za letové hodiny odpracované nad rámec týchto limitov. Preto je otázkou, na ktorú je v tomto kontexte potrebné nájsť odpoveď, to, či sa zákaz diskriminácie stanovený v doložke 4 rámcovej dohody vzťahuje aj na takúto osobitnú situáciu.

1. Od veci Helmig k veciam Elsner‑Lakeberg a Voß

38.

Po prvé rozsudok vo veci Helmig, ktorý bol vynesený v roku 1994, sa týkal zamestnancov na kratší pracovný čas, ktorí požadovali vyššiu odmenu za nadčasy za hodiny odpracované nad rámec ich kratších pracovných časov, hoci na takúto vyššiu odmenu mali zamestnanci nárok, až keď sa odpracovanými hodinami dostali nad rámec pracovného času plného úväzku. Súdny dvor dospel k záveru, že nedošlo k rozdielnemu zaobchádzaniu. Bolo to z toho dôvodu, že tým, že zamestnanci na kratší úväzok dostávali za dodatočný odpracovaný čas (nad rámec ich kratšieho pracovného času a nižší než pri plnom úväzku) bežnú hodinovú sadzbu, dostali tak za rovnaký počet odpracovaných hodín tú istú odmenu ako zamestnanci na plný úväzok. V tomto kontexte Súdny dvor v bode 26 uviedol, že „k nerovnosti zaobchádzania dochádza vtedy, keď je celková odmena zamestnancov na plný úväzok vyššia než celková odmena zamestnancov na kratší pracovný čas pri rovnakom počte odpracovaných hodín na základe pracovnoprávneho vzťahu“ ( 25 ). Vo výslednom kritériu sa tak zakazuje, aby bola mzda za rovnaký počet odpracovaných hodín nižšia.

39.

Vzhľadom na použitie výrazu „celková“ sa o prístupe prijatom vo veci Helmig hovorí ako o kritériu „celkovej odmeny“. Pokiaľ sa na túto charakterizáciu nazerá izolovane, bez osobitných skutočností alebo kontextu, môže byť podľa mňa do určitej miery zavádzajúca, pretože to, čo Súdny dvor zohľadňoval, bola „odmena“ za rovnaký počet odpracovaných hodín. Použitie výrazu „celková“ podľa môjho názoru odráža skutočnosť, že sťažnosť žalobcov sa týkala ich odmeny za odpracované nadčasy ako osobitnej zložky ich mzdy. Neznamená to však, že sa Súdny dvor rozhodol nepreskúmať zložky mzdy. Práve naopak, Súdny dvor sa venoval týmto jednotlivým zložkám (zložka odmeny založená na bežnej sadzbe a zložka založená na zvýšenej mzde) a na základe tohto preskúmania rozhodol, že daná situácia nezahŕňala rozdielne zaobchádzanie. ( 26 )

43.

Po uplatnení tohto kritéria na skutkové okolnosti danej veci Súdny dvor konštatoval, že predmetné pravidlo predstavuje „väčšie zaťaženie“ pre zamestnancov na kratší pracovný čas. ( 29 ) Skutočnosť, že počet vyučovacích hodín nadčas, ktoré zakladajú nárok na dodatočnú odmenu, nebol pre učiteľov na kratší pracovný čas znížený primerane ich pracovnému času, znamenala, že sa s nimi zaobchádzalo rozdielne než s učiteľmi na plný úväzok. ( 30 )

44.

Z odôvodnenia Súdneho dvora vyplýva, že sa rozhodol nepoužiť kritérium, ku ktorému sa dospelo vo veci Helmig a ktoré by na jednej strane viedlo k rovnakému všeobecnému výsledku, pokiaľ ide o existenciu rozdielneho zaobchádzania, ale ktoré by na strane druhej prinieslo trochu iný konkrétny výsledok pre žalobkyňu. Ak by Súdny dvor skutočne použil kritérium podľa veci Helmig, mala by pani Elsner‑Lakeberg nárok na rovnakú odmenu už od prvej hodiny odpracovanej nadčas namiesto iba pomerného skrátenia času, ktorý má odpracovať bez dodatočnej odmeny.

45.

Súdny dvor sa však rozhodol použiť – znovu – kritérium podľa veci Helmig v rozsudku vo veci Voß, ktoré je tretím súdnym rozhodnutím s významom pre prejednávanú vec. Vec Voß sa týkala učiteľky zamestnanej na kratší pracovný čas, ktorá pracovala viacero hodín nad rámec svojej zmluvy o kratšom pracovnom čase. Tieto nadčasy sa odmeňovali nižšou sadzbou, než bola sadzba uplatňovaná na bežný pracovný čas. Táto nižšia sadzba sa týkala aj nadčasov odpracovaných zamestnancami na plný úväzok, keď pracovali nad rámec svojho plného pracovného času.

Komisia tvrdí opak, pričom v tomto smere poukazuje na použitie slovného spojenia „naproti tomu“ v bode 32 veci Voß. Poznamenávam, že v tomto bode Súdny dvor opisuje svoju judikatúru a upriamuje pozornosť na príslušné rozdiely vo výsledkoch vo veci Helmig na jednej strane a veci Elsner‑Lakeberg na strane druhej: v prvom prípade nešlo o rozdielne zaobchádzanie a, „naproti tomu“, išlo o rozdielne zaobchádzanie v druhom prípade. ( 34 )

49.

Tvrdenie Komisie je teda pomerne zarážajúce. Ako to výstižne vysvetlila dánska a nórska vláda na pojednávaní, výraz „naproti tomu“ je jednoducho súčasťou opisu, ktorým Súdny dvor približuje predchádzajúcu judikatúru, a neodhaľuje nič, pokiaľ ide o to, ktorý z dvoch prístupov, ktoré sú k dispozícii vo veci Helmig, resp. Elsner‑Lakeberg, si Súdny dvor vybral vo veci Voß.

50.

Čo o tomto výbere skutočne svedčí, je, ako som už konštatoval, skutočnosť, že Súdny dvor vo veci Voß odkázal na kritérium, ku ktorému sa dospelo vo veci Helmig, a uplatnil ho na skutkové okolnosti danej veci. ( 35 )

51.

Súdny dvor v prípade možnosti porovnania príslušných zložiek skutočne vykonal podrobnejšiu analýzu a odmietol súhlasiť s tým, že niektoré zložky mzdy by sa mohli navzájom kompenzovať. V tomto duchu odmietol vo veci Barber kompenzáciu diskriminačných dôchodkových práv vyššou úrovňou odstupného, pretože výsledná situácia bola pre diskriminovanú skupinu stále menej výhodná. ( 39 ) Naproti tomu môžu skutočne nastať okolnosti, za ktorých nebude takéto preskúmanie možné z dôvodu zložitosti systému odmeňovania. Jedinou metódou, v rámci ktorej bude mať porovnanie za takýchto okolností zmysel, bude, slovami generálneho advokáta Jacobsa „celkové posúdenie“ ( 40 ).

55.

K takémuto scenáru však nedošlo ani vo veci Helmig, ani vo veci Voß, a v oboch Súdny dvor implicitne či explicitne venoval svoju pozornosť jednotlivým zložkám mzdy. Preto je nepresné rozlišovať medzi týmito dvoma vecami na jednej strane a vecou Elsner‑Lakeberg na strane druhej, na základe individuálneho alebo menej individuálneho prístupu, ktorý zaujal Súdny dvor. Presne takéto hľadisko však zaujali niektorí účastníci konania vo veci samej.

56.

58.

V každom prípade je kritérium, ktoré vyplynulo z rozsudku vo veci Elsner‑Lakeberg, pokiaľ ide o osobitný výsledok, nezlučiteľné s kritériom použitým vo veci Helmig. Pri rozhodovaní vo veci Voß si tak Súdny dvor musel vybrať medzi týmito dvomi prístupmi a zvolil si prístup podľa veci Helmig. ( 41 ) Domnievam sa, že túto voľbu možno najlepšie vysvetliť takto.

59.

Po prvé poznamenávam, že kritérium „väčšieho zaťaženia“ je podľa všetkého ťažšie uplatniť mimo osobitného skutkového stavu veci Elsner‑Lakeberg. V tejto veci bolo „zaťaženie“ skutočne vyjadrené ako pevný počet pracovných hodín (ktoré bolo potrebné odpracovať pred vzniknutím nároku na dodatočnú odmenu). Pravdepodobne by bolo možné jednoducho určiť percentuálny podiel, ktorý predstavuje „pevne stanovené zaťaženie“ oproti danému plánu práce na kratší pracovný čas, resp. plánu práce na plný úväzok. Takáto úloha sa však stane oveľa zložitejšou, pokiaľ by sa rovnaká logika mala uplatniť aj vo veci, ako je vec Voß. V tejto veci by skutočne ekvivalentom „zaťaženia“ musela byť znížená mzdová sadzba uplatniteľná na „rozdielové“ hodiny. Vzhľadom na to, že hodiny odpracované nadčas sa budú v jednotlivých mesiacoch líšiť, zamestnávateľ by tak pracoval s konštantne pohyblivým cieľom, pričom by musel pre každý mesiac vypočítať „rozdielové“ hodiny odpracované zamestnancom na kratší pracovný čas, za ktoré by bolo možné poskytnúť nižšiu odmenu v porovnaní so zamestnancom na plný úväzok.

60.

Po druhé, čo je významnejšie, zastávam názor, že Súdny dvor sa rozhodol uplatniť kritérium podľa veci Helmig s cieľom potvrdiť, že možnosť, že zamestnanec na kratší pracovný čas je odmeňovaný menej než zamestnanec na plný úväzok za rovnaký počet odpracovaných hodín, je jednoducho vylúčená. Pomerné zníženie mzdy nepredstavuje jednu z možností ani vtedy, ak by sa na tento účel dala vymyslieť možná matematická rovnica. Odôvodnenie a faktický výsledok, ku ktorým sa dospelo vo veci Voß ukazujú, že sa Súdny dvor rozhodol zaujať k zákazu diskriminácie prístup, ktorý ponúkal rozsiahlejšiu ochranu zamestnancov na kratší pracovný čas v porovnaní s ochranou, ktorú ponúkal prístup vo veci Elsner‑Lakeberg.

63.

Túto časť začnem pripomienkami k osobitnej povahe predmetného zamestnania na kratší pracovný čas (oddiel 1). Vychádzajúc z diskusie v predchádzajúcej časti týchto návrhov následne dospejem k záveru, že jednotnosť predmetných limitov pre vznik nároku nevedie k nerovnosti zaobchádzania so zamestnancami na kratší pracovný čas, ako je MK (oddiel 2).

1. Osobitná povaha predmetného zamestnania na kratší pracovný čas

64.

Zo spisového materiálu vyplýva, že povolanie MK ako pilot je pomerne špecifické v tom, že nepodlieha žiadnemu pevne stanovenému pracovnému času.

65.

67.

Na základe toho, ako chápem uvedené informácie, preto nedáva veľký zmysel rozlišovať v tomto kontexte medzi pracovnými hodinami kratšieho pracovného času, pracovnými hodinami plného úväzku či nadčasmi, ako by to bolo možné v prípade zamestnanca, ktorý pracuje počas pevne stanovených hodín v bežnom zmysle tohto pojmu. Jednoducho existujú letové hodiny, za ktoré sa pri prekročení limitov pre vznik nároku odmeňuje podľa troch postupne sa zvyšujúcich sadzieb.

2. Vedú jednotné limity pre vznik nároku k rozdielnemu zaobchádzaniu s pilotmi na kratší pracovný čas?

68.

Ústrednou otázkou v tejto veci je to, či odmena za „letové hodiny“ ( 42 ), pokiaľ ide o hodiny odpracované nad rámec predmetných limitov pre vznik nároku, je diskriminačná voči pilotom na kratší pracovný čas v porovnaní s pilotmi na plný úväzok ( 43 ) z dôvodu jednotnosti týchto limitov. Ako sa uvádza vyššie, vnútroštátny súd spojil túto otázku s preskúmaním, či by sa daná situácia mala posúdiť na základe zohľadnenia „celkovej odmeny“ alebo na základe zohľadnenia zložiek mzdy.

69.

Súhlasím so žalovanou, ako aj s dánskou, poľskou a nórskou vládou, že predmetná situácia nevedie k rozdielnemu zaobchádzaniu so zamestnancami na kratší pracovný čas.

73.

Po prvé, pokiaľ ide o metódu, ktorá sa má použiť, pripomínam v súlade s uvedenou analýzou judikatúry, že posúdenie údajnej diskriminácie zamestnanca na kratší pracovný čas musí pozostávať z overenia, či zamestnanci na kratší pracovný čas dostávajú za rovnaký počet hodín (rovnakej práce) rovnakú mzdu ako zamestnanci na plný úväzok. Ako som už pripomenul, toto preskúmanie musí zahŕňať zohľadnenie jednotlivých zložiek mzdy.

74.

V tomto smere mám pochopenie pre MK, nemeckú vládu a Komisiu, keď všetci títo účastníci predkladajú rovnaké všeobecné pripomienky v súvislosti s potrebou zohľadniť spomínané jednotlivé zložky. Z ich podaní však vyplýva, že každý z nich si túto metódu v zásade spája s „kritériom väčšieho zaťaženia“, keďže zjavne dospeli k záveru, že absencia pomerného zníženia predmetných limitov pre vznik nároku vedie k rozdielnemu zaobchádzaniu.

75.

78.

MK aj Komisia tvrdia, že skutočnosť, že predmetné limity sa pomerne neznižujú, má negatívny vplyv na zamestnancov na kratší pracovný čas, pokiaľ ide o vzťah medzi výkonom a poskytnutým protiplnením.

79.

Musím pripustiť, že mám problém presne pochopiť tento negatívny vplyv, keďže obidve kategórie pilotov sú zjavne odmeňované rovnako, pokiaľ ide o odmenu za letové hodiny, za skutočne odpracované hodiny. Ich efektívny výkon je v skutočnosti odmeňovaný rovnakým protiplnením.

80.

Čo je dôležité, MK tvrdí, že neexistuje žiadny objektívny dôvod, pre ktorý by sa limity pre vznik nároku nemohli znížiť pomerne k predmetnému faktoru kratšieho pracovného času, keďže podľa jeho názoru sa ustanoveniami kolektívnych zmlúv, v ktorých sa stanovujú tieto limity, v skutočnosti nesleduje cieľ kompenzácie za konkrétne pracovné zaťaženie a keďže hodnoty, ktoré boli pre tieto limity zvolené, nevychádzajú zo žiadnych objektívnych prvkov. Nemecká vláda dodáva, že MK de facto dostáva nižšiu mzdu než pilot na plný úväzok, pretože z dôvodu toho, že pracuje na kratší pracovný čas, je menej pravdepodobné, že dosiahne limity pre vznik nároku.

84.

Ako už argumentovali žalovaná a dánska, poľská a nórska vláda, prijatie stanoviska MK by viedlo k tomu, že s pilotmi na kratší pracovný čas by sa zaobchádzalo lepšie než s pilotmi na plný pracovný úväzok, pokiaľ ide o počet letových hodín nad rámec ich jednotlivých limitov pre odpracované hodiny, na základe ktorých vzniká nárok na zvýšenú sadzbu pre pilotov na plný úväzok. V prípade zamestnania na kratší pracovný čas predstavujúci 90 % pracovného času plného úväzku môže byť tento rozdiel pomerne obmedzený. V prípade zamestnania na kratší pracovný čas predstavujúci 50 % pracovného času plného úväzku tento rozdiel už taký nie je, ale musela by sa uplatňovať rovnaká logika. V každom prípade, ak by sa aj rozdiel mal týkať odmeny čo i len za jednu letovú hodinu, správnou otázkou v tomto kontexte nie je to, či existuje dôvod, pre ktorý by sa s pilotmi na kratší pracovný čas nemalo takto zaobchádzať v dôsledku úmerného zníženia predmetných limitov, ale to, či si zákaz diskriminácie pracovníkov na kratší pracovný čas stanovený v doložke 4 rámcovej dohody vyžaduje takéto zníženie a takéto zaobchádzanie.

85.

Ako už bolo spomenuté, v rámcovej dohode sa stanovujú pravidlá minimálnej ochrany. Táto minimálna úroveň ochrany si vyžaduje, ako som už vysvetlil, aby bola odmena za rovnaký počet pracovných hodín odpracovaných zamestnancami na kratší pracovný čas a zamestnancami na plný úväzok rovnaká, a nie nižšia alebo vyššia.

86.

Zo spisového materiálu vyplýva, že MK dostáva za rovnaký počet letových hodín rovnakú mzdu ako pilot na plný úväzok. Preto sa s ním podľa môjho názoru nezaobchádza menej výhodne než s pilotom na plný úväzok.

( 2 ) Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas, ktorá sa nachádza v prílohe k smernici Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC ( Ú. v. ES L 14, 1998, s. 9 ; Mim. vyd. 05/003, s. 267).

( 3 ) Zo spisového materiálu vyplýva, že „letové hodiny“ zahŕňajú čas letu, ako aj celú škálu iných zložiek, napríklad prípravné činnosti alebo činnosti, ktoré sa majú vykonať po skončení letu, čas strávený inštruktážou, na leteckom simulátore a iné. Zo spisového materiálu takisto vyplýva, že letové hodiny predstavujú jednu zo zložiek celkového pracovného času, ktorý okrem iného tvoria najmä administratívne činnosti, pracovná pohotovosť, venovanie sa cestujúcim, služobné cesty, čas strávený na zemi počas medzipristátí alebo čas strávený na lekárskych prehliadkach.

( 4 ) Rozsudok z 27. mája 2004 ( C‑285/02 , EU:C:2004:320 ) (ďalej len „vec Elsner‑Lakeberg“).

( 5 ) Rozsudok zo 6. decembra 2007 ( C‑300/06 , EU:C:2007:757 ) (ďalej len „vec Voß“).

( 6 ) Rozsudok z 15. decembra 1994, Helmig a i. ( C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 a C‑78/93 , EU:C:1994:415 ) (ďalej len „vec Helmig“).

( 7 ) Hoci sa v presnom znení položených otázok odkazuje na „vnútroštátny zákonný predpis“, z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že úroveň odmeny vyplývajúca z predmetných jednotných limitov je stanovená v kolektívnych zmluvách. Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva ďalej aj to, že na MK sa môže vzťahovať šesť jednotných limitov (tri pre lety na krátku vzdialenosť a tri pre lety na dlhú vzdialenosť) (pozri bod 9). Na účely týchto návrhov si tieto rôzne hodnoty nevyžadujú osobitnú analýzu, pretože pre prejednávanú vec je dôležitá jednotnosť ich uplatňovania na pilotov na plný úväzok a pilotov na kratší pracovný čas, ktorá sa týka všetkých týchto limitov.

( 14 ) Podľa doložky 6 bodu 1 rámcovej smernice „členské štáty a/alebo sociálni partneri môžu mať alebo zaviesť výhodnejšie pracovné miesta, ako ustanovuje táto dohoda“. Pozri rozsudok z 11. novembra 2015, Greenfield ( C‑219/14 , EU:C:2015:745 ; ďalej len vec Greenfield; bod 39 ).

( 15 ) Na tento účel pozri rozsudok z 12. októbra 2004, Wippel ( C‑313/02 , EU:C:2004:607 , bod 56 ), ktorý sa týka doložky 4 rámcovej dohody a smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky ( Ú. v. ES L 39, 1976, s. 40 , Mim. vyd. 05/001, s. 187). Táto smernica bola nahradená smernicou 2006/54, na ktorú sa odkazuje v poznámke pod čiarou 11. Pozri aj rozsudok z 13. júla 2017, Kleinsteuber ( C‑354/16 , EU:C:2017:539 ; ďalej len vec Kleinsteuber, bod 39 ).

( 16 ) Rozsudok z 10. júna 2010, Bruno a i. ( C‑395/08 a C‑396/08 , EU:C:2010:329 ; ďalej len vec Bruno, bod 34 , pozri aj bod 42). Týmto objasnením chcel Súdny dvor pravdepodobne rozptýliť pochybnosti, ktoré by sa mohli objaviť na základe skutočnosti, že článkom 153 ods. 5 ZFEÚ (pôvodný článok 137 ods. 5 ZES) sa vylučujú právomocí Európskej únie okrem iného v oblasti odmeny. Súdny dvor objasnil, že toto vylúčenie sa týka harmonizácie na úrovni miezd, ale nerozširuje sa na „každú otázku akokoľvek súvisiacu s odmenou“. Pozri rozsudok vo veci Bruno (bod 37). Súdny dvor takisto v tomto rozsudku objasnil, že pokiaľ ide o dôchodky, rámcová smernica sa vzťahuje len na tie, ktoré závisia od pracovnoprávneho vzťahu, a nie na zákonné dôchodkové dávky sociálneho zabezpečenia.

( 23 ) Uznesenie vo veci Fogasa (body 41 až 49).

( 24 ) Rozsudok vo veci Zone de secours Hainaut‑Centre (body 60 a 67).

( 25 ) Kurzívou zvýraznil generálny advokát. Pozri aj rozsudok zo 6. februára 1996, Lewark ( C‑457/93 , EU:C:1996:33 , bod 25 ). Táto vec sa týkala odmietnutia zo strany zamestnávateľa poskytnúť kompenzáciu za čas, ktorý zamestnanec na kratší pracovný čas strávil na kurze odbornej prípravy, keď dĺžka kurzu presiahla príslušné pracovné hodiny v rámci kratšieho pracovného času.

( 26 ) Rozsudok vo veci Helmig (body 27 až 30).

( 27 ) Návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Jacobs, vo veci Elsner‑Lakeberg ( C‑285/02 , EU:C:2003:561 , bod 20 ).

( 28 ) Rozsudok vo veci Elsner‑Lakeberg (bod 15). Kurzívou zvýraznil generálny advokát.

( 35 ) Pozri bod 29 s opätovným uvedením kritéria, ku ktorému sa dospelo v rozsudku vo veci Helmig, a body 34, 35 a 37, v ktorých sa toto kritérium uplatňuje na skutkové okolnosti veci.

( 36 ) Tieto dôvody boli rovnaké ako odôvodnenie, ktoré navrhol generálny advokát Jacobs vo svojich návrhoch vo veci Elsner‑Lakeberg, čo na pojednávaní správne objasnila dánska vláda. Pozri bod 41 a poznámku pod čiarou 27 týchto návrhov. Porovnaj body 33 a 34 rozsudku vo veci Voß s bodom 17 rozsudku vo veci Elsner‑Lakeberg.

( 37 ) Pozri bod 46 vyššie. Súdny dvor potom v bode 37 dospel ku konečnému záveru o rozdielnom zaobchádzaní, pričom v súlade s tým, čo už uviedol v bodoch 34 a 35 (a v súlade s kritériom podľa veci Helmig), konštatoval, že odmena zamestnancov na kratší pracovný čas za predmetné hodiny bola v tomto prípade nižšia ako odmena zamestnancov na plný úväzok.

( 38 ) Návrhy vo veci JämO ( C‑236/98 , EU:C:1999:618 ; ďalej len návrhy vo veci JämO; bod 31 a citovaná judikatúra).

( 39 ) Rozsudok zo 17. mája 1990, Barber ( C‑262/88 , EU:C:1990:209 , body 6 , 34 a 35 ). Pozri aj návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Van Gerven vo veci Barber ( C‑262/88 , EU:C:1990:34 , body 7 a 8 ) a návrhy vo veci JämO (bod 33).

( 40 ) Návrhy vo veci JämO (bod 32). V súlade s jeho návrhmi Súdny dvor odmietol na účely porovnania zohľadniť dodatočnú odmenu za odpracované hodiny v „nevhodnom čase“, ktorú dostávali pôrodné asistentky, keďže jej výška sa každý mesiac menila v súlade s variabilným systémom pracovných zmien. Súdny dvor namiesto toho zohľadnil základnú mesačnú mzdu pôrodných asistentiek a relevantného porovnávacieho subjektu. Rozsudok z 30. marca 2000, JämO ( C‑236/98 , EU:C:2000:173 , body 39 až 45 ).