C-715/20

proti

X sp. z o.o.

[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Okresný súd Krakov, časť Nowa Huta Krakov, Poľsko)]

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Doložka 4 – Zásada nediskriminácie – Rozdielne zaobchádzanie v prípade prepustenia – Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú – Neuvedenie dôvodov v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru“

1.

Môže byť ustanovenie vnútroštátneho práva, ktoré vyžaduje uvedenie dôvodov prepustenia len v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, a nie pri zmluve na dobu určitú, v súlade s právom Únie, najmä so zásadou nediskriminácie podľa doložky 4 rámcovej dohody pripojenej v prílohe k smernici 1999/70? Môže mať prípadné konštatovanie nesúladu takejto právnej úpravy s právom Únie za následok priame uplatnenie ustanovení smernice 1999/70 aj v rámci sporu medzi súkromnými osobami?

„Účelom smernice je uviesť do účinnosti rámcovú dohodu o pracovných zmluvách na dobu určitú, ktorú 18. marca 1999 uzavreli všeobecné medzirezortné organizácie (ETUC, UNICE a CEEP), pripojenú v prílohe k tejto smernici.“

Rámcová dohoda o práci na dobu určitú ( 3 )

3.

V doložke 4 s názvom „Zásada nediskriminácie“ sa stanovuje:

„1. Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.

…

„1. So zamestnancami sa zaobchádza rovnako, pokiaľ ide o vznik a zánik pracovného pomeru, pracovnoprávne podmienky, kariérny postup, prístup ku školeniam na účely ďalšieho vzdelávania, najmä bez ohľadu na pohlavie, vek, zdravotné postihnutie, rasu, náboženstvo, národnosť, politické presvedčenie, príslušnosť k odborom, etnický pôvod, vieru, sexuálnu orientáciu a bez ohľadu na to, či ide o zamestnanie na dobu určitú alebo neurčitú, alebo na plný alebo skrátený pracovný úväzok.

2. Rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní znamená, že nedochádza k akejkoľvek priamej či nepriamej diskriminácii z dôvodov uvedených v ods. 1….“

5.

Podľa § 30 Zákonníka práce:

„1. Pracovnú zmluvu možno ukončiť:

(1)

uplynutím doby, na ktorú bola uzatvorená. …

2. …

3. Vyhlásenie každej zo strán o výpovedi pracovnej zmluvy alebo o okamžitom ukončení pracovnej zmluvy sa musí urobiť písomne.

4. Vo vyhlásení zamestnávateľa o výpovedi pracovnej zmluvy na dobu neurčitú alebo o okamžitom ukončení pracovnej zmluvy sa musí uviesť dôvod ukončenia pracovnej zmluvy.“

6.

Podľa § 44 Zákonníka práce:

9.

Zamestnanec sa z tohto dôvodu obrátil na Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Okresný súd Krakov, časť Nowa Huta Krakov, Poľsko) s návrhom na náhradu škody za údajné neoprávnené prepustenie (na základe § 50 ods. 3 Zákonníka práce).

10.

V rámci konania vo veci samej žalobca predovšetkým uviedol, že oznámenie zamestnávateľa z 15. júla 2020 obsahovalo formálne chyby predstavujúce vady, ktoré zakladajú nárok na náhradu škody, a ďalej poukázal na to, že výpoveď bola v rozpore so zásadou nediskriminácie z dôvodu typu pracovnej zmluvy, ktorá je súčasťou práva Únie, ako aj s ustanoveniami poľského práva ( 4 ).

11.

Žalovaná v konaní vo veci samej naopak uviedla, že vzhľadom na to, že postupovala v súlade s vnútroštátnou právnou úpravou, nedopustila sa nijakého porušenia vnútroštátneho práva ani práva Únie. ( 5 )

2.

Môžu sa účastníci konania v súdnom spore medzi jednotlivcami odvolávať na uvedenú doložku 4 [rámcovej dohody] a na všeobecnú zásadu práva Únie týkajúcu sa zákazu diskriminácie (článok 21 [Charty]), v dôsledku čoho majú uvedené ustanovenia horizontálny účinok?“

III. Právna analýza

A.

Prvá prejudiciálna otázka

1. Úvodné poznámky

17.

Analýza sa uskutoční v týchto fázach: a) stručné vymedzenie rámca samotnej doložky 4 s cieľom umožniť pochopenie jej účelu a rozsahu, s osobitným ohľadom na pojmy „pracovnoprávne podmienky“, „porovnateľní stáli pracovníci“, „znevýhodňovať“„len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú“; b) identifikácia právnej situácie, ktorá je predmetom údajného rozdielneho zaobchádzania („znevýhodnenia“), a to pri rozlíšení medzi hmotnoprávnym hľadiskom ochrany pracovníka pred neoprávneným prepusteným a formálnym hľadiskom oznámenia príslušných dôvodov v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru; c) celkové vyhodnotenie systému ochrany, ktorý poľský právny poriadok poskytuje pracovníkom na dobu určitú, vychádzajúce z informácií uvedených v spise, s cieľom dospieť k záveru, či takýmto pracovníkom priznáva alebo nepriznáva účinnú ochranu pred neoprávneným prepustením, ktorá nie je vo svojej podstate nevýhodnejšia než ochrana, ktorá sa zaručuje stálym pracovníkom; d) posúdenie existencie prípadných „objektívnych dôvodov“ na účel neuplatnenia predmetného ustanovenia.

18.

Je úlohou vnútroštátneho súdu, aby s prihliadnutím na údaje, ktoré sa pri tejto príležitosti uvedú, a s ohľadom na všetky okolnosti konkrétneho prípadu preskúmal súlad vnútroštátnej právnej úpravy so zásadou nediskriminácie.

2. Účel a rozsah doložky 4 rámcovej dohody

19.

Pokiaľ ide o pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, rozhodujúcim kritériom na určenie, či sa na konkrétne opatrenie uplatňuje tento pojem, je práve kritérium zamestnania, teda pracovnoprávneho vzťahu založeného medzi pracovníkom a jeho zamestnávateľom. ( 7 )

23.

V tomto ohľade Súdny dvor rozhodol, že uvedený pojem zahŕňa najmä pravidlá týkajúce sa určenia výpovednej doby uplatniteľnej v prípade ukončenia pracovných zmlúv na dobu určitú, ako aj pravidlá týkajúce sa odstupného priznaného pracovníkovi z dôvodu vypovedania jeho pracovnej zmluvy, ktorá ho spája s jeho zamestnávateľom. ( 8 ) Z uvedenej judikatúry možno ľahko vyvodiť, že pojem „pracovnoprávne podmienky“ sa vzťahuje aj na podmienky skončenia pracovného pomeru. Výklad doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, ktorý by z definície uvedeného pojmu vylučoval takéto podmienky ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, by totiž v rozpore s účelom sledovaným týmto ustanovením zúžil rozsah ochrany pred diskrimináciou priznanej pracovníkom na dobu určitú. ( 9 )

24.

Pokiaľ ide o pojem „porovnateľní stáli pracovníci“, podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora ( 10 )„zásada nediskriminácie vyžaduje, aby sa s porovnateľnými situáciami nezaobchádzalo rozdielne a aby sa s rozdielnymi situáciami nezaobchádzalo rovnako, ibaže by takéto zaobchádzanie bolo objektívne odôvodnené“ ( 11 ).

25.

Vnútroštátny súd je povinný overiť existenciu objektívnych dôvodov, ktoré by mohli odôvodniť rozdielne zaobchádzanie, len v prípade, že prvé dve fázy viedli ku kladnému výsledku.

3. Právna situácia, ktorá je predmetom údajnej diskriminácie: „znevýhodnenie“

29.

Po objasnení hraníc pôsobnosti doložky 4 je potrebné identifikovať právnu situáciu podliehajúcu údajnému rozdielnemu zaobchádzaniu podľa doložky 4 rámcovej dohody, ktorá, ako bude uvedené, predstavuje v spojení s celkovou ochranou priznanou pracovníkovi na dobu určitú rozhodujúci bod na účely posúdenia možnosti výkladu v súlade s právom Únie.

30.

Zo spisu je zrejmé, že v § 30 ods. 4 Zákonníka práce sa stanovuje povinnosť „uviesť dôvod ukončenia pracovnej zmluvy“ v prípade „výpovede pracovnej zmluvy na dobu neurčitú“ alebo „okamžitého ukončenia pracovnej zmluvy“.

34.

Jediné ustanovenie práva Únie priznávajúce pracovníkom ochranu pred nezákonným (individuálnym) prepustením je súčasťou článku 30 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).

35.

V Charte sa stanovuje, že „každý pracovník má právo na ochranu pred bezdôvodným prepustením v súlade s právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou“.

36.

Vnútroštátny súd síce vo svojej analýze skutočne vyjadruje pochybnosti o zlučiteľnosti dotknutej vnútroštátnej právnej úpravy s článkom 30 Charty, ide však o dôsledok skutočnosti, že podľa jeho výkladu táto vnútroštátna právna úprava „v zásade vylučuje, aby pracovný súd mohol overiť, či prepustenie pracovníka zamestnaného na základe takejto zmluvy je odôvodnené“ ( 13 ). V nasledujúcich bodoch sa budem zaoberať tým, že práve z tejto okolnosti – možnosti alebo nemožnosti vnútroštátneho súdu preskúmať oprávnenosť prepustenia pracovníka na dobu určitú – ktorá je predmetom opačných názorov v rámci poľskej judikatúry, vyplýva prípadná možnosť výkladu v súlade s právom Únie.

40.

Ako uviedla Európska komisia, je určite nepopierateľné, že predchádzajúce oznámenie dôvodov umožňuje pracovníkovi promptnejšie uplatniť svoje právo na obranu: nemusí totiž čakať na súdne konanie, aby spoznal dôvody svojho prepustenia.

41.

Ako však uviedla Poľská republika vo svojich pripomienkach ( 14 ), právo Únie konkrétne od členských štátov nevyžaduje, aby uložili zamestnávateľovi povinnosť výslovne odôvodniť prepustenie v rozhodnutí o skončení pracovného pomeru.

42.

Pristúpim preto k poslednej fáze mojej analýzy prvej prejudiciálnej otázky: umožňuje poľský právny poriadok účinnú ochranu pracovníka na dobu určitú v prípade predčasného skončenia pracovného pomeru aj bez predchádzajúceho formálneho oznámenia dôvodov?

Vnútroštátny súd na jednej strane pripomína, že Sąd Najwyższy (Najvyšší súd, Poľsko) mal vo svojom rozsudku z 8. mája 2019 (I PK 41/18) uznať možnosť súdu opätovne preskúmať dôvody ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, hoci vyjadril pochybnosti o zlučiteľnosti § 30 ods. 4 Zákonníka práce s právom Únie.

46.

Z iného pohľadu Trybunał Konstytucyjny (Ústavný súd, Poľsko) údajne uviedol, že príslušný pracovnoprávny súd môže preskúmať ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú aj z hľadiska možného porušenia sociálno‑ekonomického účelu zákona alebo zásad spoločenského života (§ 8 Zákonníka práce) alebo existencie rozdielneho zaobchádzania alebo diskriminácie zamestnanca v rozpore so zákonom v prípade stanovenom v § 11 3 a 18 3a Zákonníka práce, t. j. ustanovení, ktoré preto zodpovedajú článku 2 (teda zásade demokratického právneho štátu) a článku 32 (zakotvujúcemu zásadu rovnosti pred zákonom a zákaz diskriminácie v politickom, spoločenskom alebo hospodárskom živote vychádzajúcu z akéhokoľvek dôvodu) poľskej Ústavy.

47.

Na druhej strane ten istý vnútroštátny súd v bode 34 svojho uznesenia uvádza, že sporná vnútroštátna právna úprava v zásade vylučuje možnosť pracovného súdu preskúmať oprávnenosť prepustenia pracovníka prijatého na základe zmluvy na dobu určitú.

48.

Poľská vláda zastáva ďalej názor, že procesný postup v pracovnoprávnych sporoch zaručuje aj pracovníkom na dobu určitú účinnú ochranu, ktorá je v podstate obdobná s ochranou stáleho pracovníka: pracovný súd je špecializovaným súdom, konanie je bezplatne prístupné, úradné právomoci súdu sú pomerne široké, pričom, ako sa zdá, umožňujú účinnú ochranu slabšej strany pracovnoprávneho vzťahu.

52.

Rovnako Komisia, ( 17 ) hoci je k voľbe poľského zákonodarcu kritická, uznáva vo svojich pripomienkach možnosť výkladu v súlade s právom Únie.

53.

Ako už bolo uvedené, vnútroštátny súd sa podľa všetkého naopak prikláňa k nesúladu vnútroštátnej právnej úpravy s právom Únie, podľa môjho názoru však pritom vychádza z nepreukázanej automatickej súvislosti: v znení prvej prejudiciálnej otázky sa neuvedenie dôvodov výpovede spája („zakladá právo na súdne preskúmanie… len vo vzťahu k zmluvám uzavretým na dobu neurčitú“) s neexistenciou súdneho preskúmania výpovedných dôvodov. Zdá sa preto, že vnútroštátny súd vyvodzuje svoje pochybnosti o zlučiteľnosti poľského práva s právom Únie, pokiaľ ide o povinnosť uvádzať dôvody skončenia pracovného pomeru, práve zo skutočnosti, že neexistencia takejto povinnosti vo vzťahu k pracovným zmluvám na dobu určitú „zakladá“ neexistenciu „súdneho preskúmania opodstatnenosti výpovedného dôvodu“.

54.

57.

S ohľadom na tieto pripomienky sa preto domnievam, že vnútroštátny súd môže pri uplatnení vyššie uvedených kritérií užitočne preskúmať možnosť výkladu dotknutých ustanovení v súlade s právom Únie.

5. „Objektívne dôvody“ na vylúčenie uplatňovania zásady nediskriminácie

58.

Ako už bolo naznačené vyššie, v prípade, že vnútroštátny súd dospeje na základe posúdenia týkajúceho sa menej priaznivého zaobchádzania k záveru, že výklad v súlade s právom Únie nie je možný, zostáva posúdiť možnosť vylúčenia uplatnenia zásady nediskriminácie na základe „objektívnych dôvodov“.

59.

B.

Druhá prejudiciálna otázka

62.

Zámerom vnútroštátneho súdu v súvislosti s druhou prejudiciálnou otázkou je v podstate zistiť, či sa účastníci súdneho konania, ktorí sú obaja súkromnoprávnymi subjektmi, môžu dovolávať doložky 4 rámcovej dohody.

63.

V prvom rade je potrebné pripomenúť, že zásada prednosti práva Únie zakotvuje prednostné postavenie práva Únie pred právom členských štátov a ukladá všetkým orgánom členských štátov povinnosť zaručiť plný účinok rôznych pravidiel Únie, pričom právo členských štátov nemôže ovplyvniť účinok priznaný týmto rôznym pravidlám na území uvedených štátov. Táto zásada osobitne vyžaduje, aby vnútroštátne súdy na zabezpečenie účinnosti všetkých ustanovení práva Únie v čo najväčšej možnej miere vyložili svoje vnútroštátne právo spôsobom, ktorý je v súlade s právom Únie, a aby sa jednotlivcom poskytla možnosť získať odškodnenie v prípade zásahu do ich práv v dôsledku porušenia práva Únie, ktoré možno pripísať členskému štátu. ( 22 )

67.

V tejto súvislosti by sa však mali zohľadniť aj ostatné základné charakteristiky práva Únie, a to povahu a právne účinky smerníc. ( 26 ) Smernica, ktorej ustanovenia sú jasné, presné a bezpodmienečné, má voči štátu priame účinky, t. j. „vertikálne priame účinky“ ( 27 ). Smernica však sama osebe nemôže ukladať povinnosti súkromnej osobe, a teda sa na ňu ako takú voči takejto osobe nemožno pred vnútroštátnym súdom odvolávať. ( 28 ) Z článku 288 tretieho odseku ZFEÚ totiž vyplýva, že záväzná povaha smernice, na ktorej je založená možnosť odvolávať sa na ňu, existuje len pre „každý členský štát, ktorému je určená“, pričom Únia má právomoc všeobecným a abstraktným spôsobom uložiť povinnosti, ktoré budú priamo uplatniteľné voči súkromnej osobe, len v prípade, keď je jej priznaná právomoc prijímať nariadenia.

68.

Z ustálenej judikatúry Súdneho dvora preto vyplýva, že hoci je ustanovenie smernice jasné, presné a bezpodmienečné, neumožňuje vnútroštátnemu súdu, aby vylúčil ustanovenie svojho vnútroštátneho práva, ktoré je v rozpore s týmto ustanovením, ak by tým bola uložená dodatočná povinnosť súkromnej osobe. ( 29 )

69.

Pokiaľ ide o prejednávanú vec, doložka 4 bod 1 rámcovej dohody má podľa judikatúry Súdneho dvora „vertikálne priame účinky“ ( 30 ), ale so zreteľom na judikatúru uvedenú v predchádzajúcom bode však nemôže mať „horizontálne priame účinky“, a preto pracovník nemôže z rámcovej dohody a zo smernice 1999/70 vyvodiť právo, ktoré sa má uplatniť voči zamestnávateľovi pred vnútroštátnym súdom.

73.

Uznať, že výpočet dôvodov diskriminácie nie je taxatívny, však neznamená konštatovať, že ide o úplne neurčitý zoznam otvorený najrôznejším dôvodom diskriminácie. V tomto zmysle hovorí za všetko použitá legislatívna technika. Tvorcovia Charty nariadili zákaz diskriminácie na základe niektorých výslovne uvedených dôvodov, ktoré však nie sú jediné, pretože danému výpočtu predchádza výraz „najmä“ (vo francúzštine „notamment“, v angličtine „such as“, v španielčine „en particular“, v nemčine „insbesondere“). Ak však tento výraz na jednej strane naznačuje, výpočet dôvodov nie je taxatívny, na druhej strane sa ním poukazuje na to, že výslovne uvedené dôvody sú príkladom druhu diskriminácie, na ktorú sa vzťahuje článok 21. Toto ustanovenie sa vzťahuje na ďalšie dôvody diskriminácie za predpokladu, že majú jednotný charakter s dôvodmi, na ktoré sa v ňom výslovne odkazuje.

74.

Ak sa výslovne uvedené dôvody podrobia analýze, možno ľahko konštatovať, že všetky odkazujú na formy diskriminácie zasahujúce do ľudskej dôstojnosti. Diskriminácia z dôvodu pohlavia, rasy, farby pleti, etnického alebo sociálneho pôvodu, genetických vlastností, jazyka, náboženstva alebo viery, politického alebo iného zmýšľania, príslušnosti k národnostnej menšine, majetku, narodenia, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie vo všetkých uvedených prípadoch súvisí s hodnotou ľudskej dôstojnosti.

75.

V tomto zmysle možno článok 21 Charty považovať za špecifikáciu ľudskej dôstojnosti, ktorá je na prvom mieste zoznamu hodnôt zakotvených v článku 2 Zmluvy o EÚ. Ide o hodnoty, ktoré, ako vysvetlil Súdny dvor najmä s ohľadom na „právny štát“ ( 33 ) a „solidaritu“ ( 34 ), nie sú len politickými usmerneniami. Majú naopak skutočný vlastný právny účinok, pričom sa spresňujú v niektorých všeobecných zásadách na úrovni samotného primárneho práva a ďalej sa špecifikujú v podrobnejších pravidlách.

79.

Treba dodať, že Súdny dvor opakovane vylúčil svoju právomoc rozšíriť okruh dôvodov uvedených v článku 21 Charty. ( 35 )

80.

Po druhé treba poznamenať, že vo „Vysvetlivkách k Charte základných práv“ sa uvádza, že článok 21 sa „v rozsahu, ktorý zodpovedá článku 14 EDĽP“ uplatňuje v súlade s týmto článkom. ESĽP však využil výraz „iné postavenie“ tak, že rozšíril zákaz diskriminácie na prípady nerovnosti na základe rodovej identity ( 36 ), ako aj sexuálnej orientácie ( 37 ), zdravotného postihnutia ( 38 ), a napokon veku ( 39 ), teda vo všetkých prípadoch na faktory týkajúce sa rozmeru ľudskej dôstojnosti, ktoré môže ESĽP ako jediné posudzovať.

81.

Napokon môže byť užitočné pripomenúť, že judikatúra Súdneho dvora vyložila článok 1 smernice 2000/78 tak, že sa nevzťahuje na diskrimináciu na základe profesijnej kategórie. ( 40 )

85.

V prípade článku 21 a článku 31 ods. 2, týkajúcich sa práva na platenú dovolenku, je súkromná osoba pri splnení podmienok stanovených v týchto dvoch ustanoveniach nositeľom práva s presným obsahom, ktorému zodpovedá povinnosť inej súkromnej osoby s rovnako presným obsahom. ( 43 )

86.

Článok 20 má na rozdiel od ustanovení, ktorým Súdny dvor priznal horizontálny priamy účinok, „otvorenú štruktúru“, ktorá bráni priamemu vyvodeniu subjektívneho práva a zodpovedajúcej právnej povinnosti s konkrétnym obsahom nezávisle od sprostredkovania legislatívnym aktom.

87.

Ak totiž súkromná osoba namieta skutočnosť, že hoci sa nachádza v odlišnej situácii ako iná osoba, na základe zákona podlieha rovnakému zaobchádzaniu ako daný iný subjekt, a preto sa domáha rozdielneho zaobchádzania, presný obsah takéhoto zaobchádzania nemožno vyvodiť z Charty, pričom z tohto dôvodu zostáva neurčitá aj zodpovedajúca povinnosť inej súkromnej osoby. Ak sa v takomto prípade zistí rozpor legislatívneho aktu (vnútroštátneho práva alebo práva Únie) so zásadou rovnosti, vzniká legislatívnemu orgánu, či už vnútroštátnemu zákonodarcovi alebo normotvorcovi Únie, povinnosť upraviť svoju legislatívu v danej oblasti v súlade s manévrovacím priestorom, ktorý môže byť viac či menej široký. ( 44 )

91.

Navyše, ak by bezdôvodné rozdielne zaobchádzanie v neprospech súkromnej osoby postačovalo na to, aby sa táto osoba mohla v oblastiach, na ktoré sa vzťahuje Charta, dovolávať článku 20 voči inému súkromnému subjektu, článok 21 by v podstate stratil svoj význam. Ako už bolo uvedené, tento článok má totiž horizontálny priamy účinok týkajúci sa len diskriminácie na základe dôvodov súvisiacich s rešpektovaním ľudskej dôstojnosti, najmä výslovne uvedených foriem diskriminácie, nie však všetkých druhov diskriminácie.

92.

Pokiaľ ide o právo v prípade, keď nejde o bezdôvodné prepustenie, ani článok 30 nemôže mať priamy účinok, keďže jeho uplatňovanie závisí od vnútroštátnych právnych predpisov a vnútroštátnej praxe. ( 46 ) Z tohto dôvodu nemožno uvažovať o uplatnení ustanovenia článku 30 v spojení s doložkou 4 rámcovej dohody.

93.

Ako je známe a ako Súdny dvor vysvetlil v súvislosti s článkom 27 Charty, ktorý má takmer rovnakú štruktúru ako článok 30, treba pripomenúť, že z ustálenej judikatúry vyplýva, že základné práva zaručené v právnom poriadku Únie sa uplatnia vo všetkých situáciách, ktoré upravuje právo Únie. ( 47 )

97.

Ak sa prijme záver, že na prejednávanú vec sa nevzťahuje ani článok 21, ani článok 20, ani článok 30 Charty, nie je možné uplatniť ani článok 47 Charty.

98.

Súdny dvor uznal horizontálny priamy účinok článku 47, je však vhodné zdôrazniť, že tento horizontálny priamy účinok sa vo všetkých prípadoch uznal v kombinácii s inými právami, ktoré možno uplatniť voči súkromnej osobe. Najmä rozsudkom Egenberger Súdny dvor uznal horizontálne priame účinky článku 47, tento článok sa však uplatnil v spojení so všeobecnou zásadou nediskriminácie zakotvenou v článku 21 Charty a špecifikovanou v smernici 2000/78. ( 49 ) Spojenie článku 47 s iným ustanovením Charty s horizontálnym priamym účinkom vyplýva v danej veci zo samotnej normatívnej štruktúry vyššie uvedeného článku 47. Tento článok totiž priznáva právo na účinný prostriedok nápravy každému, „koho práva a slobody zaručené právom Únie sú porušené“.

99.

Predpokladom uplatnenia článku 47 Charty je preto skutočnosť, že súkromná osoba je nositeľom práva alebo slobody, ktoré sú zaručené právom Únie a ktoré môže uplatniť v súdnom konaní. V rámci skúmania, či sa tohto ustanovenia možno dovolávať, Súdny dvor z uvedeného dôvodu overuje, či existuje hmotnoprávne ustanovenie, ktoré by v konkrétnej situácii priznávalo dotknutému účastníkovi práva, ktoré môže uplatniť pred súdom. ( 50 )

IV. Návrh

103.

Na základe všetkých vyššie uvedených úvah navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prejudiciálne otázky, ktoré mu položil Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Okresný súd Krakov, časť Nowa Huta Krakov, Poľsko), takto:

Článok 1 smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, ako aj doložky 1 a 4 tejto rámcovej dohody sa majú vykladať v tom zmysle, že:

Nebránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje povinnosť zamestnávateľa písomne uviesť dôvody rozhodnutia o ukončení pracovnej zmluvy iba vo vzťahu k pracovným zmluvám uzatvoreným na dobu neurčitú, a to za predpokladu, že vnútroštátny súd, v prípade, že dospeje k záveru o možnosti výkladu vnútroštátnych ustanovení v súlade s právom Únie, potvrdí, že je zaručené súdne preskúmanie oprávnenosti dôvodov ukončenia pracovných zmlúv na dobu určitú a že pracovník na dobu určitú sa môže spoliehať na účinnú súdnu ochranu so zreteľom na vyššie uvedené kritériá.

Účastníci konania v súdnom spore medzi súkromnými subjektmi sa nemôžu dovolávať doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú.

( 7 ) Pozri rozsudok z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility, ( C‑574/16 , EU:C:2018:390 , bod 41 ), a rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi ( C‑96/17 , EU:C:2018:603 , bod 27 ).

( 8 ) Pozri rozsudok z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility, ( C‑574/16 , EU:C:2018:390 , body 42 , 44 a 45 ).

( 9 ) Pozri rozsudok z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility, ( C‑574/16 , EU:C:2018:390 , bod 43 a tam citovaná judikatúra).

( 10 ) Pozri rozsudky zo 17. apríla 1997, EARL de Kerlast ( C‑15/95 , EU:C:1997:196 , bod 35 ); z 13. apríla 2000, Karlsson a i. ( C‑292/97 , EU:C:2000:202 , bod 39 ); zo 6. marca 2003, Niemann ( C‑14/01 , EU:C:2003:128 , bod 49 ); z 30. marca 2006, Španielsko/Rada ( C‑87/03 až C‑100/03 , EU:C:2006:207 , bod 48 ); z 11. júla 2006, Franz Egenberger ( C‑313/04 , EU:C:2006:454 , bod 33 ); z 20. decembra 2017, Vega González ( C‑158/16 , EU:C:2017:1014 , bod 42 ); z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility ( C‑574/16 , EU:C:2018:390 , bod 46 ); z 5. júna 2018, Montero Mateos ( C‑677/16 , EU:C:2018:393 , bod 49 ).

( 11 ) Rozsudok z 18. októbra 2012, Valenza ( C‑302/11 až C‑305/11 , EU:C:2012:646 , bod 40 ).

( 12 ) Podľa ustálenej judikatúry je na účely posúdenia, či dotknuté osoby vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle rámcovej dohody, potrebné v súlade s doložkou 3 bodom 2 a doložkou 4 bodom 1 rámcovej dohody preskúmať, či vzhľadom na všetky okolnosti, akými sú povaha práce, podmienky vzdelávania a pracovnoprávne podmienky, možno tieto osoby považovať za nachádzajúce sa v porovnateľnej situácii; pozri uznesenie z 18. mája 2022, Ministero dell’istruzione (Elektronická karta) ( C‑450/21 , neuverejnené, EU:C:2022:411 , bod 41 ).

( 19 ) Pozri uznesenie z 22. marca 2018, Centeno Meléndez ( C‑315/17 , neuverejnené, EU:C:2018:207 , bod 63 ).

( 20 ) Pozri bod 24 pripomienok Komisie, v ktorom sa uvádza, že „pokiaľ de o pracovnoprávne podmienky, rozdielne zaobchádzanie týkajúce sa zamestnancov v pracovnom pomere na dobu určitú a zamestnancov v pracovnom pomere na dobu neurčitú nemožno odôvodniť na základe kritéria, ktoré sa všeobecne a abstraktne vzťahuje na dĺžku samotnej práce. Pripustiť, že samotná dočasná povaha pracovného pomeru by stačila na odôvodnenie takého rozdielu by znamenalo zbaviť ciele smernice 1999/70 a rámcovej dohody ich významu. Namiesto zlepšenia podmienok práce na dobu určitú a podpory rovnosti zaobchádzania, o ktoré sa usiluje jednak smernica 1999/70, ako aj rámcová dohoda, by použitie takého kritéria viedlo k zakonzervovaniu nepriaznivého postavenia zamestnancov na dobu určitú“ (pozri uznesenie z 9. februára 2012 vyhlásené vo veci C‑556/11, Lorenzo Martínez, neuverejnené, bod 50 a citovanú judikatúru).

( 21 ) Bod 10 pripomienok Poľskej republiky.

( 22 ) Pozri rozsudky z 24. júna 2019, Popławski ( C‑573/17 , EU:C:2019:530 , body 53 , 54 a 57 a tam citovaná judikatúra); z 18. januára 2022, Thelen Technopark Berlin ( C‑261/20 , EU:C:2022:33 , body 25 a 26 ).

( 23 ) Pozri rozsudky z 15. januára 2014, Association de médiation sociale ( C‑176/12 , EU:C:2014:2 , bod 38 a tam citovaná judikatúra); zo 4. júna 2015, Faber ( C‑497/13 , EU:C:2015:357 , bod 33 ).

( 24 ) Pozri v tomto zmysle rozsudok z 15. januára 2014, Association de médiation sociale ( C‑176/12 , EU:C:2014:2 , bod 39 a tam citovaná judikatúra), a rozsudok z 13. decembra 2018, Hein ( C‑385/17 , EU:C:2018:1018 , bod 51 ).

( 31 ) Pozri rozsudky zo 17. apríla 2018, Egenberger ( C‑414/16 , EU:C:2018:257 ); zo 6. novembra 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften ( C‑684/16 , EU:C:2018:874 ); z 22. januára 2019, Cresco Investigation ( C‑193/17 , EU:C:2019:43 ); z 19. apríla 2016, DI ( C‑441/14 , EU:C:2016:278 ).

( 32 ) Porovnaj s taxatívnym výpočtom dôvodov uvedeným v článku 1 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní ( Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16 ; Mim. vyd. 05/004, s. 79).

( 33 ) Pozri rozsudky zo 16. februára 2022, Maďarsko/Parlament a Rada ( C‑156/21 , EU:C:2022:97 , body 136 a 232 ); zo 16. februára 2022, Poľsko/Parlament a Rada ( C‑157/21 , EU:C:2022:98 , body 145 a 264 ).

( 34 ) Pozri rozsudok z 15. júla 2021, Nemecko/Komisia ( C‑848/19 P , EU:C:2021:598 , body 43 , 45 a 49 ).

( 35 ) Pozri rozsudky z 11. júla 2006, Chacón Navas ( C‑13/05 , EU:C:2006:456 , bod 56 ); zo 17. júla 2008, Coleman ( C‑303/06 , EU:C:2008:415 , bod 46 ); zo 7. júla 2011, Agafižei a i. ( C‑310/10 , EU:C:2011:467 ); z 9. marca 2017, Milkova ( C‑406/15 , EU:C:2017:1989 ).

( 36 ) Rozsudok ESĽP, 12. mája 2015, Identoba a i. v. Gruzínsko, č. 73235/12, bod 96.

( 43 ) Pozri rozsudok zo 6. novembra 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften ( C‑684/16 , EU:C:2018:874 , bod 79 ).

( 44 ) Pozri rozsudok zo 16. septembra 2010, Chatzi ( C‑149/10 , EU:C:2010:534 , body 68 a 71 ).

( 45 ) Pozri návrhy, ktoré predniesla generálna advokátka Sharpston vo veci Bartsch ( C‑427/06 , EU:C:2008:297 , bod 44 ).

( 46 ) Článok 30 Charty priznáva pracovníkom „právo na ochranu pred bezdôvodným prepustením v súlade s právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou“.

( 47 ) Pozri rozsudok z 15. januára 2014, Association de médiation sociale ( C‑176/12 , EU:C:2014:2 , bod 42 ).

( 48 ) Pozri rozsudok z 15. januára 2014, Association de médiation sociale ( C‑176/12 , EU:C:2014:2 , bod 47 ).