C-678/23

62023CJ0678

ROZSUDOK

SÚDNEHO DVORA (piata komora)

z 13. novembra 2025 ( *1 )

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 89/391/EHS – Bezpečnosť a ochrana zdravia pracovníkov pri práci – Článok 9 – Povinnosti zamestnávateľov – Zaradenie pracovísk ako pracovísk s rizikovými faktormi pre ich bezpečnosť a zdravie – Článok 11 ods. 6 – Prostriedok nápravy podaný na príslušný orgán pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci – Účinná súdna ochrana“

Vo veci C‑678/23,

ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Curtea de Apel Iaşi (Odvolací súd Jasy, Rumunsko) z 10. októbra 2023 a doručený Súdnemu dvoru 14. novembra 2023, ktorý súvisí s konaním:

tajomník: R. Şereş, referentka,

so zreteľom na písomnú časť konania a po pojednávaní z 30. januára 2025,

so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:

–

rumunská vláda, v zastúpení: E. Gane, L. Ližu, A. Rotăreanu a A. Wellman, splnomocnené zástupkyne,

–

2

Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi JU a Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi (Pneumologická a ftizeologická nemocničná klinika v Jasy, Rumunsko, ďalej len „nemocnica“) vo veci klasifikácie profesijnej činnosti JU ako činnosti, ktorá ju vystavuje osobitným bezpečnostným a zdravotným rizikám.

Právny rámec

Právo Únie

Smernica 89/391

3

„1. Členské štáty vykonajú opatrenia potrebné na zabezpečenie toho, aby zamestnávatelia, pracovníci a zástupcovia pracovníkov podliehali právnym ustanoveniam potrebným na vykonanie tejto smernice.

2. Členské štáty zabezpečia najmä primerané kontroly a dohľad.“

5

Článok 5 tejto smernice s názvom „Všeobecné ustanovenia“ stanovuje v odseku 1:

„Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov pri práci po všetkých stránkach.“

6

c)

vedie zoznam pracovných úrazov, ktoré majú za následok práceneschopnosť pracovníkov v rozsahu väčšom ako tri pracovné dni;

d)

v súlade s vnútroštátnym právom a/alebo praxou, vyhotovuje pre príslušné orgány správy o pracovných úrazoch, ktoré utrpeli jeho pracovníci.

2. Členské štáty, vzhľadom na charakter činností a veľkosť podnikov, definujú povinnosti pre rôzne kategórie podnikov, pokiaľ ide o vyhotovovanie dokumentov ustanovených v odseku 1 písm. a) a b) a prípravu dokumentov ustanovených v odseku 1 písm. c) a d).“

7

2. Táto smernica sa vzťahuje na:

a)

minimálne doby denného odpočinku, týždenného odpočinku a ročnej dovolenky, prestávky v práci a na maximálny týždenný pracovný čas a

b)

určité aspekty nočnej práce, práce na zmeny a rozvrhnutie práce.

3. Táto smernica sa vzťahuje na všetky odvetvia činností, verejné a súkromné, v zmysle článku 2 smernice 89/391/EHS bez toho, aby boli dotknuté články 14, 17, 18 a 19 tejto smernice.

9.

‚primeraný odpočinok‘: znamená, že pracovníci majú pravidelný čas odpočinku, trvanie ktorého je vyjadrené v jednotkách času a ktorý je dostatočne dlhý a nepretržitý, aby sa zabezpečilo, že v dôsledku vyčerpania alebo iného nepravidelného rozvrhnutia práce nespôsobia úraz ani sebe ani spolupracovníkom alebo iným osobám a že si ani krátkodobo ani dlhodobo nepoškodia zdravie.“

10

Článok 7 tejto smernice, nazvaný „Ročná dovolenka“, stanovuje:

„1. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.

2. Namiesto minimálnej doby ročnej platenej dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.“

Článok 147 ods. 1 Zákonníka práce stanovuje:

„Zamestnanci pracujúci v ťažkých, nebezpečných alebo zdraviu škodlivých podmienkach, nevidiaci, ostatní zdravotne postihnutí a mladiství do 18 rokov majú nárok na dodatočnú dovolenku za kalendárny rok v rozsahu najmenej 3 pracovných dní.“

Zákon č. 319/2006

13

Článok 12 ods. 1 a 2 Legea nr. 319/2006 a securităžii şi sănătăžii în muncă (zákon č. 319/2006 o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci) zo 14. júla 2006 ( Monitorul Oficial al României , časť I, č. 646 z 26. júla 2006) stanovuje:

„1. Zamestnávateľ:

14

Článok 18 ods. 7 tohto zákona stanovuje:

„Zástupcovia pracovníkov s osobitnou zodpovednosťou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov a/alebo pracovníci sa môžu odvolať na príslušné orgány, ak sa domnievajú, že prijaté opatrenia a prostriedky použité zamestnávateľom nie sú dostatočné na zaručenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.“

15

Článok 39 ods. 4 tohto zákona stanovuje:

„Za každé porušenie ustanovenia článku 12 ods. 1 písm. a) a b) sa uloží pokuta vo výške 4000 až 8000 [rumunských lei (RON) (približne 860 až 1720 eur)]…“

„1. „Na účely tohto zákona sa pod pojmom ‚pracoviská s osobitnými pracovnými podmienkami‘ rozumejú pracoviská, ktoré môžu trvalo alebo v určitých obdobiach podstatne ovplyvniť pracovnú schopnosť poistencov z dôvodu vysokej miery vystavenia riziku.

2. Kritériá a postup zaradenia pracoviska ako pracoviska s osobitnými pracovnými podmienkami sú stanovené nariadením vlády na základe spoločného návrhu ministerstva práce, rodiny a sociálnej ochrany a ministerstva zdravotníctva.“

18

Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (zákon č. 263/2010 o jednotnom verejnom dôchodkovom systéme) zo 16. decembra 2010 ( Monitorul Oficial al României , časť I, č. 852 z 20. decembra 2010), v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej, zrušil a nahradil zákon č. 19/2000. Tento zákon nadobudol platnosť 1. januára 2011.

19

Článok 28 ods. 1 zákona č. 263/2010 v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej stanovuje:

21

Článok 55 ods. 1 tohto zákona znie:

„Osoby, ktoré ukončili celé obdobie platenia príspevkov, si môžu uplatniť nárok na starobný dôchodok so znížením bežného veku odchodu do dôchodku takto: a) v súlade s tabuľkou č. 1 pre osoby, ktoré ukončili obdobie platenia príspevkov za osobitných pracovných podmienok.

…“

22

Článok 169 ods. 1 tohto zákona stanovuje:

– Rozhodnutia vlády o zaradení pracovísk medzi pracoviská s osobitnými pracovnými podmienkami

24

Kritériá a metódy zaraďovania pracovísk medzi pracoviská s osobitnými pracovnými podmienkami a obnovovanie stanovísk týkajúcich sa zaradenia pracovísk medzi pracoviská s osobitnými pracovnými podmienkami boli predmetom následných rozhodnutí vlády.

25

Článok 2 ods. 1 a 2 Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condižii deosebite (rozhodnutie vlády č. 261/2001 o kritériách a postupe zaradenia pracovísk medzi pracoviská s osobitnými podmienkami) z 22. februára 2001 ( Monitorul Oficial al României , časť I, č. 114 zo 6. marca 2001) stanovoval:

„1. „Kritériá pre zaradenie pracoviska ako pracoviska s osobitnými podmienkami sú tieto:

2. Zaradenie pracoviska ako pracoviska s osobitnými podmienkami musí byť v súlade s ustanoveniami článku 7 a/alebo prípadne článku 8 a súčasne spĺňať kritériá stanovené v odseku 1 písm. a) a b) alebo v odseku 1 písm. a) a c).“

26

Článok 3 ods. 1 rozhodnutia č. 261/2001 stanovoval:

„Klasifikácia pracovísk ako pracovísk s osobitnými podmienkami je v súlade s touto metódou spočívajúcou v tom, že sa podľa možnosti postupne uplatnia tieto osobitné postupy:

a)

určenie pracoviska, ktoré sa má klasifikovať ako pracovisko s osobitnými podmienkami, a stanovenie kritérií uplatniteľných na túto klasifikáciu, ktoré zamestnávateľ vykoná spolu so zákonnými zástupcami odborových organizácií alebo prípadne so zástupcami zamestnancov vo výbore pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, ak existuje;

e)

posúdenie pracovísk uvedených v písmene a) zamestnávateľom spolu so zákonnými zastupiteľskými odborovými organizáciami alebo so zástupcami zamestnancov vo výbore pre bezpečnosť a ochranu zdravia, ak existuje, v súlade s prílohou 2 alebo 3;

f)

zavedenie technických, zdravotných a organizačných opatrení na ochranu práce, ktoré zodpovedajú pracovným podmienkam a environmentálnym faktorom špecifickým pre pracovisko;

g)

získanie stanoviska miestneho inšpektorátu práce v súlade s ustanoveniami článku 4;

merania škodlivých látok vykonané schválenými laboratóriami uvedenými v prílohe 1, ktoré sa vykonávajú len za prítomnosti inšpektorov práce a ktoré potvrdzujú, že v čase, keď boli vykonané, boli prijaté technické a organizačné opatrenia na normalizáciu pracovných podmienok, že všetky zariadenia na ochranu práce riadne fungovali v súlade s projektom a že technologické procesy prebiehali za normálnych podmienok;

b)

zistenia miestnych inšpektorátov práce, ktoré budú zaznamenané v zápisnici a budú priamo odkazovať na dodržiavanie ustanovení všeobecných noriem na ochranu práce, osobitných noriem v oblasti bezpečnosti práce a iných príslušných normatívnych aktov;

c)

kópie zoznamu chorôb z povolania alebo súhrnu lekárskych analýz a hodnotiaci formulár uvedený v prílohe 2 alebo 3.

2. Udelené stanovisko je platné najviac tri roky s možnosťou predĺženia.

„1. Odo dňa nadobudnutia účinnosti tohto nariadenia možno stanoviská o zaradení do kategórie pracovísk s osobitnými podmienkami, platné do 6. marca 2007 vrátane, udelené v súlade s ustanoveniami [rozhodnutia č. 261/2001] v znení zmien a doplnení, obnoviť podľa postupu stanoveného v tomto nariadení.

2. Dĺžka platnosti stanovísk obnovených podľa tohto rozhodnutia nesmie presiahnuť 31. december 2008.“

30

Podľa článku 2 rozhodnutia č. 246/2007:

„1. Územný inšpektorát práce môže obnoviť stanovisko o zaradení pracoviska do kategórie pracovísk s osobitnými podmienkami na základe týchto dokumentov:

a)

3. Dokumentáciu uvedenú v odseku 1 písm. b) a c) možno predložiť miestnemu inšpektorátu práce najneskôr do 120 dní odo dňa podania žiadosti uvedenej v odseku 1 písm. a).

4. Miestny inšpektorát práce môže do 15 dní od predloženia celej dokumentácie uvedenej v odseku 1 povoliť obnovenie stanoviska o zaradení pracoviska do kategórie pracovísk s osobitnými podmienkami.

5. Nedodržanie podmienok stanovených v odseku 3 má za následok neobnovenie stanoviska o zaradení pracoviska do kategórie pracovísk s osobitnými podmienkami.

…“

31

Článok 4 rozhodnutia č. 246/2007 stanovoval:

3. Dĺžka platnosti stanovísk obnovených podľa tohto rozhodnutia nesmie presiahnuť 31. december 2009.“

33

Táto možnosť každoročného obnovenia „stanovísk o zaradení medzi pracoviská s osobitnými podmienkami“, ktoré už boli vydané skôr, bola následne ďalej upravovaná v následných rozhodnutiach vlády, a to až do roku 2014.

34

Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (rozhodnutie vlády č. 1014/2015 o postupoch pre obnovenie stanovísk o zaradení medzi pracoviská s osobitnými podmienkami) z 30. decembra 2015 ( Monitorul Oficial al României , časť I, č. 986 z 30. decembra 2015), ktoré stanovovalo možnosť predĺženia do 31. decembra 2018, obsahovalo článok 4 v tomto znení: „Zamestnávatelia, ktorí nezískali obnovenie stanoviska o zaradení medzi pracoviská s osobitnými podmienkami, sa môžu obrátiť priamo na príslušný súd v súlade so zákonom.“

Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky

38

Nemocnica disponovala stanoviskom, ktoré vydal Inspectoratul Teritorial de Muncă Iași (Miestny inšpektorát práce Jasy, Rumunsko) (ďalej len „ITM“) 11. decembra 2001 a ktorým sa schválilo zaradenie jej pracovísk medzi pracoviská s „osobitnými podmienkami“ a stanovila sa lehota do 31. marca 2004 na zavedenie technických a organizačných opatrení zameraných na zabezpečenie toho, aby jej zamestnanci vykonávali svoju činnosť v „normálnych pracovných podmienkach“. Toto stanovisko bolo predĺžené ďalším stanoviskom vydaným 29. marca 2004 s lehotou na štandardizáciu pracovných podmienok stanovenou na 31. december 2006.

39

Vzhľadom na to, že nemocnica nezískala predĺženie tohto stanoviska, ITM ju listom z 2. februára 2007 informoval, že obdobie, na ktoré bolo vydané stanovisko o zaradení z 29. marca 2004, uplynulo, a teda 31. decembra 2006 stratilo svoju účinnosť.

40

42

Rozsudkom z 15. júla 2022 Tribunalul Iași (Vyšší súd Jasy) túto žalobu zamietol, pričom uviedol, že vnútroštátna právna úprava týkajúca sa zaradenia pracovísk, a najmä rozhodnutie vlády č. 1014/2015, vyžaduje, aby zamestnávateľ uskutočnil osobitné konanie s cieľom dosiahnuť požadované zaradenie, najmä tým, že požiada a získa stanovisko o zaradení od ITM. Tento súd tiež zdôraznil, že v prípade, ak zamestnávateľ nedostal žiadnu odpoveď týkajúcu sa žiadosti o zaradenie alebo akejkoľvek inej žiadosti, ktorú by podal vnútroštátnym inštitúciám, mal možnosť podať žalobu na príslušný súd, aby ich prinútil splniť si svoje povinnosti tak, aby boli dodržané všetky etapy konania na účely zaradenia pracoviska medzi pracoviská s „osobitnými pracovnými podmienkami“ a vydania stanoviska o zaradení v tomto zmysle.

43

Žalobkyňa podala proti tomuto rozsudku odvolanie na vnútroštátny súd Curtea de Apel Iaşi (Odvolací súd Jasy, Rumunsko), vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, pričom uviedla, že nemocnica nepodnikla kroky stanovené v článku 2 rozhodnutia č. 246/2007, takže jej zamestnávateľ buď z nedbanlivosti alebo v nedostatku dobrej viery v skutočnosti nezačal konanie smerujúce k získaniu stanoviska o zaradení jej pracoviska medzi pracoviská s „osobitnými pracovnými podmienkami“ s účinnosťou od roku 2007. V tejto súvislosti žalobkyňa vo veci samej tvrdí, že na jej pracovisku sa pracovné podmienky nezmenili. Riziká a povinnosti sa od jej prijatia do zamestnania neznížili. Práve naopak, keďže pracovala na oddelení starostlivosti o pacientov s ochorením COVID‑19, jej práca sa stala oveľa intenzívnejšou a náročnejšou, pretože každodenne ohrozovala život svojich blízkych.

47

Vnútroštátny súd uvádza, že podľa judikatúry Înalta Curte de Casažie şi Justižie (Najvyšší a kasačný súd, Rumunsko) vykladajúcej vnútroštátnu právnu úpravu neexistuje žiadny opravný prostriedok podľa všeobecného práva, prostredníctvom ktorého by bolo možné dosiahnuť konštatovanie o „osobitných podmienkach“, za ktorých pracovníci vykonávali svoju činnosť po 1. apríli 2001, ani príkaz uložiť zamestnávateľom povinnosť zaradiť pracoviská ako pracoviská s osobitnými podmienkami, pokiaľ títo zamestnávatelia nezískali, prípadne neobnovili stanoviská týkajúce sa tohto zaradenia. Înalta Curte de Casažie şi Justižie (Najvyšší a kasačný súd) tiež rozhodol, že okolnosť, že zamestnávatelia, ktorí majú právo začať správne konanie na účely zatriedenia miesta výkonu práce, tak neurobili alebo toto konanie neukončili, neumožňuje zamestnancovi odvolávať sa na všeobecné právne predpisy s cieľom dosiahnuť zaradenie svojho pracoviska medzi pracoviská s inými ako „normálnymi“ podmienkami a rozhodnutie všeobecných súdov v tomto zmysle porušuje platný legislatívny rámec, ako aj zásadu deľby moci. Curtea Constituțională (Ústavný súd, Rumunsko) považoval túto judikatúru za zlučiteľnú s rumunskou Ústavou a v rozsudku zo 6. decembra 2018, odkazujúc v tejto súvislosti na rozsudok z 21. marca 2018, Podilă a i. ( C‑133/17 a C‑134/17 , EU:C:2018:203 ), konštatoval, že článok 16 ods. 1 smernice 89/391 nemôže spochybniť tento súlad.

48

Vnútroštátny súd sa však pýta, či je vnútroštátna právna úprava, ako ju vykladajú tieto najvyššie súdy, zlučiteľná s článkom 9 a článkom 11 ods. 6 smernice 89/391, ako aj s článkom 31 ods. 1 a článkom 47 Charty. V tejto súvislosti spresňuje, že hoci článok 11 ods. 6 smernice 89/391 bol prebraný do rumunského práva článkom 18 ods. 7 zákona č. 319/2006, pravidlo, ktoré stanovuje právo pracovníkov obrátiť sa na orgán zodpovedný za bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci s cieľom overiť, či prijaté opatrenia a prostriedky používané zamestnávateľom sú dostatočné na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, nebolo prevzaté do nižšej právnej úpravy týkajúcej sa hodnotenia rizík pre pracovníkov pri práci v strednodobom alebo dlhodobom horizonte.

51

Vnútroštátny súd nakoniec uvádza, že je potrebné objasniť vzájomný vzťah medzi právom Únie a vnútroštátnym právom. Konkrétne zastáva názor, že keďže nie je možné vykonať konformný výklad relevantných ustanovení vnútroštátneho práva, pýta sa, či má článok 11 ods. 6 smernice 89/391 bezpodmienečnú, úplnú a presnú povahu, ktorá mu priznáva priamy účinok, takže toto ustanovenie v spojení s článkom 31 ods. 1 a článkom 47 Charty by mohlo priznať takým pracovníkom, ako je žalobkyňa vo veci samej, účinnú súdnu ochranu v prípade, že osoby oprávnené na základe zákona, akými sú zamestnávatelia, nedodržiavajú svoje zákonné povinnosti, ako sú povinnosti v oblasti zaradenia pracoviska ako pracoviska s „osobitnými pracovnými podmienkami“.

52

Za týchto okolností sa Curtea de Apel Iași (Odvolací súd Jasy) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1.

Bránia článok 9 a článok 11 ods. 6 smernice [89/391] kogentným vnútroštátnym právnym predpisom a vnútroštátnej praxi, podľa ktorých pracovníci nie sú oprávnení odvolať sa priamo na orgán zodpovedný za bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, ak považujú vykonané opatrenia a prostriedky poskytnuté zamestnávateľom za neprimerané na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom sa nemôžu obrátiť so žalobou na súd, ak dospejú k záveru, že zamestnávatelia si nesplnili svoje povinnosti, pokiaľ ide o zaradenie pracovísk medzi pracoviská s osobitnými podmienkami, a to ani vo vzťahu k už odpracovanému obdobiu, ani vo vzťahu k budúcemu obdobiu pracovného pomeru?

54

V tejto súvislosti z názvu a článku 1 ods. 1 smernice 89/391 vyplýva, že jej cieľom je zavádzanie opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci. Z tohto dôvodu smernica v článku 1 ods. 2 stanovuje, že obsahuje všeobecné princípy týkajúce sa prevencie ohrozenia pri práci, bezpečnosti a ochrany zdravia, vylúčenia rizikových a úrazových faktorov, informovania, porád, vyváženej spolupráce v súlade s vnútroštátnym právom a/alebo praxou a školenia pracovníkov a ich zástupcov, ako aj všeobecných predpisov na vykonanie uvedených princípov. Uvedená smernica tak odráža a spresňuje právo každého pracovníka na pracovné podmienky, ktoré rešpektujú jeho zdravie a bezpečnosť, zakotvené v článku 31 ods. 1 Charty.

55

Na dosiahnutie tohto cieľa článok 4 smernice 89/391 v spojení s jej článkom 5 ods. 1 ukladá členským štátom povinnosť prijať opatrenia potrebné na to, aby zamestnávatelia boli povinní zaistiť bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov pri práci po všetkých stránkach.

56

Článok 9 ods. 1 tejto smernice v tejto súvislosti spresňuje, že zamestnávateľ musí mať k dispozícii posúdenie rizík pre bezpečnosť a zdravie pracovníkov, vrátane rizík týkajúcich sa osobitne rizikových skupín pracovníkov, musí rozhodnúť o ochranných opatreniach, ktoré sa majú prijať, a ak je to potrebné, o ochranných prostriedkoch, ktoré sa majú použiť, že musí viesť zoznam pracovných úrazov, v dôsledku ktorých bol pracovník práceneschopný viac ako tri dni, a že musí vypracovať správy o pracovných úrazoch, ktorých obeťami boli jeho pracovníci. Článok 9 ods. 2 tejto smernice stanovuje, že členské štáty sú povinné definovať povinnosti, ktoré musia spĺňať rôzne kategórie podnikov v závislosti od povahy ich činností a ich veľkosti, pokiaľ ide o vyhotovenie dokumentov súvisiacich s povinnosťami uvedenými v tomto článku 9 ods. 1.

60

V prejednávanej veci zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, vyplýva, že uplatniteľná vnútroštátna právna úprava sa skladá z dvoch častí, ktoré sa uplatňujú súbežne.

61

Prvú časť tvorí zákon č. 319/2006. Ako už Súdny dvor konštatoval, týmto zákonom sa preberá smernica 89/391 do rumunského práva (rozsudok z 21. marca 2018, Podilă a i., C‑133/17 a C‑134/17 , EU:C:2018:203 , bod 43 ). Konkrétne článok 12 ods. 1 písm. a) a b), ako aj článok 18 ods. 7 tohto zákona preberajú článok 9 ods. 1 a 2, ako aj článok 11 ods. 6 tejto smernice. Okrem toho článok 39 ods. 4 tohto zákona stanovuje sankcie pre prípad, že zamestnávateľ nesplní povinnosti stanovené v článku 12 ods. 1 písm. a) a b) tohto zákona. Otázky vnútroštátneho súdu sa však netýkajú tohto prebratia a v spore vo veci samej je nesporné, že pracovníci majú možnosť obrátiť sa na príslušný orgán v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo podať žalobu na vnútroštátne súdy s cieľom napadnúť opatrenia, ktoré považujú za nedostatočné na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

62

65

Pokiaľ ide na jednej strane o priznanie dodatočných práv v oblasti práv na starobný dôchodok, v tejto súvislosti treba uviesť, že priznanie takýchto práv neprispieva k cieľu zlepšiť bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov pri práci, ktorý táto smernica sleduje. Ako totiž uviedol generálny advokát v bode 49 svojich návrhov, pokiaľ ide o dodatočné práva na starobný dôchodok, ktorých sa konkrétne týka vnútroštátna právna úprava dotknutá vo veci samej, zvýšenie počtu bodov na výpočet starobného dôchodku sa netýka pracovných podmienok počas obdobia činnosti pracovníkov, ale podmienok týchto pracovníkov počas obdobia po ňom. Okrem toho zníženie veku odchodu do dôchodku v prípade pracovníkov vystavených „osobitným pracovným podmienkam“ nesúvisí s vykonávaním opatrení na zlepšenie bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci. Uvedené nároky v skutočnosti predstavujú kompenzačné dávky za vzniknuté riziko, ktoré nepatria do pôsobnosti smernice 89/931.

66

Pokiaľ ide na druhej strane o priznanie nároku na dodatočnú platenú dovolenku za kalendárny rok, treba uviesť, že ustanovenia smernice 89/391 treba vykladať v spojení s ustanoveniami smernice 2003/88. Článok 1 ods. 4 tejto smernice totiž stanovuje, že ustanovenia smernice 89/391 sa plne uplatňujú na aspekty pracovného času upravené smernicou 2003/88 bez toho, aby boli dotknuté prísnejšie alebo osobitné ustanovenia tejto smernice.

67

Cieľom smernice 2003/88 je stanoviť minimálne požiadavky určené na zlepšenie životných a pracovných podmienok pracovníkov prostredníctvom aproximácie vnútroštátnych právnych predpisov, ktoré sa týkajú najmä dĺžky pracovného času. Cieľom tejto harmonizácie na úrovni Európskej únie v oblasti organizácie pracovného času je zaistiť lepšiu bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov priznaním minimálneho času odpočinku (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. decembra 2024, Loredas, C‑531/23 , EU:C:2024:1050 , body 29 až 30 , ako aj citovanú judikatúru).

71

Podľa článku 7 ods. 1 tejto smernice členské štáty zabezpečia, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a poskytnutie ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou. Okrem toho z výslovného znenia článku 1 ods. 1, článku 1 ods. 2 písm. a) a článku 15 smernice 2003/88 totiž výslovne vyplýva, že cieľ tejto smernice sa obmedzuje na stanovenie minimálnych požiadaviek bezpečnosti a ochrany zdravia pre organizáciu pracovného času, pričom nemá vplyv na právo členských štátov uplatňovať vnútroštátne ustanovenia, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu pracovníkov.

72

Z toho na jednej strane vyplýva, že smernica 2003/88 nebráni vnútroštátnym ustanoveniam, ktoré priznávajú právo na platenú dovolenku za kalendárny rok dlhšiu ako štyri týždne, stanovené v článku 7 ods. 1 tejto smernice, za podmienok získania a poskytnutia stanovených vnútroštátnym právom, a na druhej strane že nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok priznaný nad rámec minima vyžadovaného v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 nie je upravený touto smernicou, ale vnútroštátnym právom mimo režimu zavedeného touto smernicou (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. novembra 2019, TSN a AKT, C‑609/17 a C‑610/17 , EU:C:2019:981 , body 33 a 35 , ako aj citovanú judikatúru).

73

Vzhľadom na tieto úvahy nárok na dodatočnú platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorý sa priznáva pracovníkom z dôvodu zaradenia ich pracoviska medzi pracoviská s osobitným rizikami pri práci, nepatrí do pôsobnosti smerníc 2003/88 a 89/391.

77

Ako vyplýva z bodu 59 tohto rozsudku, pokiaľ by skutočnosť nezaradenia pracoviska žalobkyne vo veci samej medzi pracoviská s „osobitnými podmienkami“ znamenala, že zamestnávateľ nevyhodnotil riziká, čo by malo za následok neprijatie opatrení potrebných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnávateľa, toto nezaradenie by malo za následok, že zamestnávateľ by bol zbavený povinností vyplývajúcich z článku 9 ods. 1 písm. a) a b) smernice 89/391, čo by pracovníci mali mať možnosť oznámiť orgánu príslušnému v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v súlade s článkom 11 ods. 6 tejto smernice a prípadne napadnúť opravným prostriedkom pred vnútroštátnymi súdmi, aby sa v súlade s článkom 47 Charty zaručila účinná súdna ochrana práv, ktoré pracovníkom priznáva táto smernica.

78

Ako však vyplýva z bodu 59 tohto rozsudku, je nesporné, že po prebratí článku 9 ods. 1 písm. a) a b), ako aj článku 11 ods. 6 smernice 89/391 do rumunského práva je zamestnávateľ povinný mať k dispozícii posúdenie rizík a prijať opatrenia potrebné na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a žalobkyňa vo veci samej má možnosť napadnúť pred rumunským orgánom príslušným v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a prípadne pred rumunskými súdmi nedostatočné opatrenia a prostriedky použité jej zamestnávateľom na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci na základe posúdenia rizík v tejto súvislosti.

79

Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na prvú otázku odpovedať tak, že článok 9 a článok 11 ods. 6 smernice 89/391 sa majú vykladať v tom zmysle, že sa neuplatňujú na vnútroštátnu právnu úpravu, ako ju vykladajú vnútroštátne súdy, ktorá vylučuje možnosť pracovníka, aby sa obrátil na vnútroštátny orgán príslušný v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo podal na vnútroštátny súd žalobu na účely stanovenia alebo preskúmania zaradenia, stanoveného touto právnou úpravou, jeho pracoviska v súvislosti s vyšším ako bežným rizikom pre jeho zdravie, ktorému je tam vystavený, a aby sa mu na základe tohto nového zaradenia priznali dodatočné práva, pokiaľ ide o nárok na dôchodok a platenú dovolenku za kalendárny rok.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (piata komora) rozhodol takto:

Článok 9 a článok 11 ods. 6 smernice Rady 89/391/EHS z 12. júna 1989 o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci

sa majú vykladať v tom zmysle, že:

sa neuplatňujú na vnútroštátnu právnu úpravu, ako ju vykladajú vnútroštátne súdy, ktorá vylučuje možnosť pracovníka, aby sa obrátil na vnútroštátny orgán príslušný v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo podal na vnútroštátny súd žalobu na účely stanovenia alebo preskúmania zaradenia, stanoveného touto právnou úpravou, jeho pracoviska v súvislosti s vyšším ako bežným rizikom pre jeho zdravie, ktorému je tam vystavený, a aby sa mu na základe tohto nového zaradenia priznali dodatočné práva, pokiaľ ide o nárok na dôchodok a platenú dovolenku za kalendárny rok.

Podpisy

( *1 ) Jazyk konania: rumunčina.