C-5/24

proti

S. Snc

[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Tribunale ordinario di Ravenna (Všeobecný súd Ravenna, Taliansko)]

„ Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 2000/78/ES – Rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní – Článok 1 – Článok 2 ods. 1 a článok 2 ods. 2 písm. b) – Zákaz diskriminácie na základe zdravotného postihnutia – Nepriama diskriminácia – Kolektívna zmluva, ktorá stanovuje právo zamestnávateľa prepustiť pracovníka, ak je práceneschopný viac ako 180 dní za rok, pričom okrem nemocenskej dovolenky môže pracovník na svoju žiadosť čerpať voľno v trvaní 120 dní počas jedného roka – Ustanovenie uplatniteľné bez rozdielu podľa toho, či je pracovník zdravotne postihnutý alebo nie – Prepustenie pracovníka so zdravotným postihnutím z dôvodu príliš dlhej neprítomnosti spôsobenej chorobou – Rozdielne zaobchádzanie na základe zdravotného postihnutia – Odôvodnenie – Dostupnosť na vykonávanie pracovnej činnosti – Vhodnosť – Primeranosť – Článok 5 – Primerané úpravy pre osoby so zdravotným postihnutím “

I. Úvod

1. Pani P. M., ktorá pracovala pre spoločnosť S. Snc, bola zamestnávateľom prepustená z dôvodu, že jej neprítomnosť prekročila maximálnu dobu zachovania pracovného pomeru v prípade práceneschopnosti stanovenú v kolektívnej zmluve uplatniteľnej na jej odvetvie činnosti (ďalej len „sporná kolektívna zmluva“), teda v prejednávanej veci obdobie 180 dní za rok, ku ktorému možno na žiadosť pracovníka pripočítať obdobie nepresahujúce 120 dní počas jedného roka.

II. Právny rámec

A. Medzinárodné právo

5. Dohovor Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím, uzavretý v New Yorku 13. decembra 2006( 5 ) a schválený v mene Európskeho spoločenstva rozhodnutím Rady 2010/48/ES z 26. novembra 2009( 6 ) (ďalej len „dohovor OSN“), v bode e) svojej preambuly stanovuje:

„ uznávajúc , že zdravotné postihnutie je pojem, ktorý sa vyvíja, a že zdravotné postihnutie je výsledkom vzájomného pôsobenia medzi osobami so zhoršeným zdravím a medzi bariérami v postojoch a v prostredí, ktoré im bránia plne a účinne sa zúčastňovať na živote spoločnosti na rovnakom základe s ostatnými;“

6. Článok 1 tohto dohovoru, nazvaný „Účel“, stanovuje:

„Účelom tohto dohovoru je presadzovať, chrániť a zabezpečovať plné a rovnaké užívanie všetkých ľudských práv a základných slobôd všetkými osobami so zdravotným postihnutím a podporovať úctu k ich prirodzenej dôstojnosti.

…“

8. Článok 27 tohto dohovoru, nazvaný „Práca a zamestnávanie“, znie v odseku 1 takto:

„Zmluvné strany uznávajú právo osôb so zdravotným postihnutím na prácu na rovnakom základe s ostatnými; k tomu patrí právo na možnosť živiť sa slobodne zvolenou prácou alebo prácou prijatou na trhu práce a právo na pracovné prostredie, ktoré je otvorené, začleňujúce a prístupné osobám so zdravotným postihnutím. Zmluvné strany zaručujú a podporujú uplatňovanie práva na prácu, a to aj osôb, ktoré sa stali zdravotne postihnutými v priebehu zamestnania, prijímaním primeraných opatrení vrátane legislatívnych, ktorými okrem iného:

…

h) budú podporovať zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím v súkromnom sektore prostredníctvom primeraných politík a opatrení, medzi ktoré môžu patriť programy pozitívnych opatrení, motivačné a iné opatrenia;

i) zabezpečia, aby sa pre osoby so zdravotným postihnutím vykonali na pracovisku primerané úpravy;

(15) Posudzovanie skutočností, z ktorých možno vyvodzovať, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, je záležitosťou vnútroštátnych súdnych alebo iných príslušných orgánov v súlade s pravidlami alebo praxou vnútroštátneho práva. Takéto pravidlá môžu najmä ustanoviť, aby sa nepriama diskriminácia zisťovala všetkými prostriedkami vrátane prostriedkov založených na štatistickom zisťovaní.

…

(17) Táto smernica, bez ohľadu na povinnosť zabezpečiť primerané úpravy pre ľudí so zdravotným postihnutím, nevyžaduje nábor, postup v zamestnaní, zachovanie pracovného pomeru alebo odbornú prípravu jednotlivca, ktorý nie je príslušný, schopný alebo k dispozícii, aby vykonával podstatné funkcie dotknutého pracovného zaradenia alebo aby absolvoval príslušnú odbornú prípravu.

…

(20) Vhodné opatrenia, t. j. účinné a praktické opatrenia by sa mali vykonať na prispôsobenie pracoviska zdravotnému postihnutiu, napríklad prispôsobením priestorov alebo úpravou pracovného zariadenia, úpravou pracovného času, rozdelením úloh alebo poskytnutím možností na odbornú prípravu a integráciu.

(21) Pri určovaní, či uvedené opatrenia vedú k nadmernému zaťaženiu, by sa mali posudzovať najmä vzniknuté finančné a iné náklady, ako aj veľkosť a finančné zdroje organizácie alebo podniku a možnosti získania príspevku z verejných prostriedkov alebo inej pomoci.“

b) o nepriamu diskrimináciu ide, keď zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax by uviedla osoby určitého náboženstva alebo viery, s určitým zdravotným postihnutím, určitého veku alebo určitej sexuálnej orientácie do nevýhodného postavenia v porovnaní s inými osobami, iba ak:

i) takýto predpis, kritérium alebo zvyklosť sú objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné alebo

ii) pokiaľ ide o osoby s určitým zdravotným postihnutím, ak by zamestnávateľ alebo akákoľvek osoba alebo organizácia, na ktorú sa vzťahuje táto smernica, bola povinná podľa vnútroštátnych predpisov vykonať primerané opatrenia podľa zásad obsiahnutých v článku 5, aby eliminovala nevýhody zapríčinené takým predpisom, kritériom alebo praxou.“

12. Článok 3 tejto smernice, nazvaný „Rozsah“, v odseku 1 písm. c) stanovuje:

„V rámci právomocí delegovaných na spoločenstvo sa bude táto smernica vzťahovať na všetky osoby, tak vo verejnom ako i v súkromnom sektore, vrátane verejných orgánov vo vzťahu k:

…

„V prípade úrazu, choroby, tehotenstva alebo šestonedelia, ak zákon… nestanovuje rovnocenné formy sociálneho zabezpečenia alebo pomoci, patrí pracovníkovi odmena alebo náhrada odmeny vo výške a za čas, ktoré sú stanovené osobitnými zákonmi…, zvyklosťami alebo princípmi spravodlivosti.

V prípadoch uvedených v predchádzajúcom odseku má zamestnávateľ právo odstúpiť od zmluvy podľa článku 2118 po lehote stanovenej zákonom,… zvyklosťami alebo princípmi spravodlivosti.“

15. Článok 173 contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (národná kolektívna zmluva pre zamestnancov podnikov v odvetví cestovného ruchu Všeobecnej konfederácie podnikov v odvetví obchodu, cestovného ruchu a služieb) z 20. februára 2010 (ďalej len „CCNL“), nazvaný „Zachovanie pracovného miesta“, stanovuje:

„1. V prípade preukázanej choroby alebo úrazu majú zamestnanci, ktorí nie sú v skúšobnej dobe alebo výpovednej lehote, nárok na zachovanie pracovného miesta počas obdobia 180 dní za rok, t. j. v období od 1. januára do 31. decembra.

2. Ak zamestnanec ochorie alebo sa zraní viac ako raz za rok, zodpovedajúce obdobia neprítomnosti sa môžu kumulovať, aby sa dosiahla maximálna doba zachovania pracovného pomeru uvedená v predchádzajúcom odseku.

3. V prípade zamestnancov prijatých na dobu určitú je zachovanie pracovného miesta v každom prípade obmedzené na dĺžku sezóny alebo zmluvy.

d) zamestnanec toto voľno ešte nečerpal.

2. Pracovník, ktorý má v úmysle čerpať voľno uvedené v predchádzajúcom odseku, musí požiadať spoločnosť doporučeným listom s doručenkou pred uplynutím 180. dňa neprítomnosti z dôvodu choroby alebo úrazu a podpísať výslovné vyhlásenie o prijatí vyššie uvedených podmienok.

3. Po uplynutí voľna môže zamestnávateľ pristúpiť k prepusteniu v súlade s článkom 173; doba voľna sa započítava na účely odpracovaných rokov v prípade pokračovania pracovnoprávneho vzťahu.“

17. Článok 175 CCNL, nazvaný „Onkologické ochorenia“, znie takto:

„1. V prípade pacientov trpiacich závažnými onkologickými patológiami zistenými lekárskou komisiou zriadenou územne príslušným miestnym orgánom verejného zdravotníctva sa obdobie všeobecného voľna uvedené v článku 174 predlžuje, aj keď presiahne 120 dní.

2. Pred uplynutím 120. dňa všeobecného voľna musia dotknuté osoby predložiť podniku dodatočné lekárske potvrdenie o svojom zdravotnom stave a neschopnosti vrátiť sa do práce, ktoré uvádza počet dní predĺženia stanovený ošetrujúcim lekárom alebo nemocnicou.“

22. Ochorenie pani P. M. pokračovalo aj po jej prepustení a vyššie uvedenom dátume 8. január 2023, na ktorý sa odvoláva jej taliansky všeobecný lekár, ako vyplýva z lekárskych potvrdení, podľa ktorých aj v marci a apríli 2023 podstúpila ďalšie operácie a hospitalizácie v dôsledku problémov s cievami. V súdnoznaleckej správe, ktorú vypracoval dôverný lekár pani P. M., je uvedené, že dokonca v čase lekárskej prehliadky vykonanej v auguste 2023 „sa sťažovala na asténiu, zvýšenú únavu, duševný zmätok, vypadávanie predmetov z rúk z dôvodu nedostatku sily v dôsledku rýchleho vyčerpania“.

23. Dňa 16. októbra 2023 podala pani P. M. žalobu na Tribunale ordinario di Ravenna (Všeobecný súd Ravenna), ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, pričom sa domáhala určenia diskriminačnej povahy svojho prepustenia z dôvodu, že sporné ustanovenie, ktoré nerozlišuje podľa toho, či je pracovník zdravotne postihnutý alebo nie, sa na ňu uplatnilo bez zohľadnenia jej zdravotného postihnutia. Požiadala o opätovné prijatie do zamestnania s možnosťou zvoliť si alternatívne riešenie spočívajúce vo vyplatení pätnásťmesačnej mzdy, náhrade zodpovedajúcej nevyplatenej mesačnej mzde odo dňa jej prepustenia až do vydania rozsudku, zaplatení príspevkov na sociálne zabezpečenie opomenutých počas tohto obdobia, náhrade nemajetkovej ujmy spôsobenej diskrimináciou vo výške 10 000 eur a náhrade jej súdnych trov. Zamestnávateľ sa nedostavil na súd a nepodal vyjadrenie k žalobe.

24. Tento súd vysvetľuje, že podľa talianskeho práva má pracovník v prípade ochorenia zachovaný pracovný pomer počas obdobia nazývaného „ di comporto “, ktoré je maximálnou lehotou. Pracovník nemôže byť prepustený pre neprítomnosť z dôvodu choroby pred uplynutím tejto lehoty, ktorej dĺžka je určená kolektívnym vyjednávaním. Rôzne talianske kolektívne zmluvy, ktorými sa riadia jednotlivé odvetvia činnosti, stanovujú vlastné lehoty a metódy výpočtu. Po uplynutí lehoty „ di comporto “ je možnosť prepustenia bez ďalšieho dôvodu v prípade chorého pracovníka, ktorý túto lehotu prekročil, ponechaná výlučne na vôli zamestnávateľa.

26. V prejednávanej veci sporné ustanovenie stanovuje, že doba platenej nemocenskej dovolenky s nárokom na zachovanie pracovného pomeru je 180 dní v období od 1. januára do 31. decembra každého roka. Počas tohto 180‑dňového obdobia nemocenskú dávku z veľkej časti hradí Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Národný inštitút sociálneho zabezpečenia, Taliansko), zatiaľ čo zamestnávateľ vypláca sumu rovnajúcu sa približne dvojmesačnej mzde bez akejkoľvek protihodnoty. Tento orgán po 180. dni choroby v tom istom kalendárnom roku už dávky nevypláca. Okrem toho článok 174 CCNL upravuje možnosť pracovníka zachovať si zamestnanie bez odmeny na vlastnú žiadosť napriek neprítomnosti v trvaní ďalších 120 dní z dôvodu choroby „vo všeobecnosti“ (ďalej len „doplnkové ustanovenie“). V prípade onkologických ochorení však nie je obmedzená dĺžka trvania tejto dodatočnej neprítomnosti, počas ktorej má pracovník nárok na zachovanie pracovného pomeru. V prípade prepustenia, ku ktorému dôjde počas obdobia „ di comporto “, talianska právna úprava stanovuje ako maximálnu možnú sankciu neplatnosť prepustenia s právom na opätovné zamestnanie, ktorého sa pracovník môže vzdať výmenou za vyplatenie sumy rovnajúcej sa pätnásťmesačnému platu, ako aj náhradu utrpenej ujmy, ktorá v prípade diskriminácie pokrýva všetky nevyplatené mesačné mzdy od skončenia pracovnej zmluvy až po opätovné prijatie do zamestnania.

28. Naopak, v prejednávanej veci treba určiť, či v prípade dlhého obdobia zachovania pracovného pomeru (teda 180 dní) alebo veľmi dlhého obdobia vrátane dodatočného obdobia neplateného voľna (t. j. 300 dní), ktoré je rovnaké pre všetkých pracovníkov, možno konštatovať nepriamu diskrimináciu, keďže CCNL výslovne nestanovuje rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi so zdravotným postihnutím. Tento súd zdôrazňuje, že vzhľadom na svoju dĺžku bola lehota „ di comporto “ od začiatku jasne navrhnutá tak, aby chránila pracovníkov najmä pred neprítomnosťou z dôvodu zdravotného postihnutia, ktorá nie je spojená len s „bežným“ ochorením, akým je chrípka, pri ktorej úplné uzdravenie trvá v priemere sedem dní. Tento súd sa domnieva, že pre osobu „bez zdravotného postihnutia“ je v praxi mimoriadne ťažké priblížiť sa k maximálnej lehote na zachovanie pracovného pomeru, ktorou je lehota „ di comporto “ trvajúca 180 dní, čo pokrýva polovicu pracovného roka, každý rok počas celej profesijnej kariéry. Za týchto podmienok existujú skutočné pochybnosti o tom, či je odôvodnené hovoriť o diskriminácii v prípade právnej úpravy, ktorá sa zdá byť štruktúrovaná s cieľom chrániť najmä osoby so zdravotným postihnutím.

29. Podľa toho istého súdu vzhľadom na veľmi závažné dôsledky, ktoré by vyplývali z kvalifikácie obdobia „ di comporto “ ako „nepriamej diskriminácie“, čo by znamenalo, že všetky talianske kolektívne zmluvy sú diskriminačné a že každé prepustenie pracovníkov so zdravotným postihnutím je neplatné, čo by malo veľmi závažné finančné dôsledky najmä pre malé podniky, akým je spoločnosť S., túto otázku výkladu treba položiť Súdnemu dvoru. Vnútroštátny súd, ktorý položil prejudiciálnu otázku spresňuje, že podľa judikatúry Corte suprema di cassazione (Najvyšší kasačný súd) uplatnenie bežnej lehoty „ di comporto “ na pracovníka predstavuje nepriamu diskrimináciu, keďže pracovník so zdravotným postihnutím je v porovnaní s bežným pracovníkom vystavený dodatočnému riziku neprítomnosti z dôvodu choroby spojenej s jeho zdravotným postihnutím.

31. Pokiaľ ide o nevyhnutnosť použitých prostriedkov, vnútroštátna právna úprava stanovuje možnosť prepustenia, ak sa konkrétne prejaví objektívna neúčinnosť zmluvného vzťahu, t. j. ak je trvanie práceneschopnosti v danom roku dlhšie ako čas strávený v práci. Okrem toho táto právna úprava vyplýva aj z potreby chrániť súkromie osoby so zdravotným postihnutím, ktorá nie je povinná oznámiť zamestnávateľovi ani svoje zdravotné postihnutie, pokiaľ nie je od začiatku zamestnaná ako osoba so zdravotným postihnutím (čo nie je prípad prejednávanej veci), ani dôvody svojej neprítomnosti v dôsledku choroby, t. j. diagnózu. Podľa článku 5 legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (zákon č. 300 o pravidlách týkajúcich sa ochrany slobody a dôstojnosti pracovníkov, slobody združovania a pôsobenia odborov na pracovisku a o pravidlách týkajúcich sa zamestnávania) z 20. mája 1970,( 8 ) nazvaného „Zdravotné kontroly“, sú totiž kontroly zo strany zamestnávateľa týkajúce sa spôsobilosti a práceneschopnosti zamestnanca v dôsledku choroby alebo úrazu zakázané, pričom kontrolu neprítomnosti v práci z dôvodu práceneschopnosti možno viesť len prostredníctvom inšpekčných služieb príslušných inštitúcií sociálneho zabezpečenia, ktoré sú povinné ju vykonať, ak o to zamestnávateľ požiada. Okrem toho podľa talianskej právnej úpravy zamestnávateľovi nie sú predkladané lekárske potvrdenia, ktoré obsahujú diagnózu, t. j. príčinu choroby, ale tieto potvrdenia môžu uvádzať len prognózu.

3. Mohlo by primerané úpravy vhodné a dostatočné na zabránenie diskriminácii predstavovať poskytnutie neplateného voľna na žiadosť pracovníka po uplynutí [180] dní práceneschopnosti, počas ktorého nemôže byť prepustený?

4. Možno považovať za primeranú takú úpravu, ktorá spočíva v povinnosti zamestnávateľa poskytnúť po uplynutí 180 dní platenej práceneschopnosti z dôvodu choroby ďalšie obdobie plne hradené na jeho náklady bez získania protihodnoty v podobe vykonanej práce?

5. Je možné na účely posúdenia diskriminačného správania zamestnávateľa vyhodnotiť (na účely preukázania oprávnenosti alebo neoprávnenosti výpovede) okolnosť, že ani [prípadné] ďalšie obdobie stability pracovného pomeru platené zamestnávateľom by neumožnilo osobe so zdravotným postihnutím vrátiť sa do práce, pretože jej nepriaznivý zdravotný stav by pretrvával?“

34. Uznesením predsedu Súdneho dvora z 9. apríla 2024 bola zamietnutá žiadosť vnútroštátneho súdu o prejednanie veci v skrátenom súdnom konaní podľa článku 105 ods. 1 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora.

35. Písomné pripomienky predložila talianska, grécka a holandská vláda, ako aj Európska komisia.

36. Listom z 20. novembra 2024 Súdny dvor zaslal vnútroštátnemu súdu na základe článku 101 ods. 1 svojho Rokovacieho poriadku žiadosť o objasnenie týkajúcu sa najmä judikatúry Corte suprema di cassazione (Najvyšší kasačný súd) uvedenej v návrhu na začatie prejudiciálneho konania, na ktorú vnútroštátny súd odpovedal listom doručeným do kancelárie Súdneho dvora 26. novembra 2024.

40. Podľa judikatúry Súdneho dvora musia členské štáty a sociálni partneri pri prijímaní opatrení patriacich do pôsobnosti tejto smernice, ktorá konkretizuje zásadu zákazu diskriminácie na základe zdravotného postihnutia, ktorá je v súčasnosti zakotvená v článku 21 Charty základných práv Európskej únie, v oblasti zamestnania a povolania, konať v súlade so smernicou 2000/78.( 11 )

41. V prejednávanej veci sa konanie vo veci samej týka prepustenia pracovníčky po uplynutí obdobia zachovania pracovného pomeru stanoveného v spornom ustanovení, teda plateného obdobia 180 dní za rok, ktoré môžu a nemusia byť po sebe idúce. Na úvod pripomínam, že ako uvádza vnútroštátny súd, doplnkové ustanovenie stanovuje, že zachovanie pracovného pomeru možno na žiadosť pracovníka predĺžiť o obdobie nepresahujúce 120 dní počas jedného roka. Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania však vyplýva, že hoci pani P. M. mala možnosť požiadať o uplatnenie posledného uvedeného ustanovenia, neurobila to. Za týchto podmienok sa v zostávajúcej časti svojej analýzy zameriam na 180‑dňovú lehotu stanovenú v článku 173 CCNL, pričom na 120‑dňovú lehotu budem odkazovať v rámci celkového preskúmania súladu predmetnej kolektívnej zmluvy s právom Únie.

42. Tento súd uvádza, že pani P. M. bola po prepustení uznaná za zdravotne postihnutú osobu v zmysle vnútroštátnej právnej úpravy. Skutočnosť, že pracovníčka bola uznaná za osobu so zdravotným postihnutím v zmysle vnútroštátneho práva, však vopred neznamená, že je osobou so zdravotným postihnutím v zmysle smernice 2000/78.( 12 ) Pokiaľ ide o pojem „zdravotné postihnutie“ v zmysle tejto smernice, treba ho chápať ako obmedzenie vyplývajúce najmä z dlhodobého telesného, mentálneho alebo psychického postihnutia, ktorého vzájomné pôsobenie s rôznymi prekážkami môže brániť plnej a účinnej účasti dotknutej osoby na profesijnom živote na základe rovnosti s ostatnými zamestnancami.( 13 ) V prejednávanej veci z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že tento súd, ktorý má ako jediný právomoc posúdiť skutkový stav, sa domnieva, že pani P. M. je zdravotne postihnutá osoba v zmysle uvedenej smernice.

44. Pokiaľ ide o existenciu nepriamej diskriminácie, článok 2 ods. 2 písm. b) smernice 2000/78 spresňuje, že s výnimkou prípadov uvedených v bodoch i) a ii) dochádza k nepriamej diskriminácii, ak zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax môžu osobitne znevýhodniť osoby, okrem iného s určitým zdravotným postihnutím, v porovnaní s inými osobami. Toto ustanovenie teda stanovuje dvojfázové preskúmanie. Cieľom prvého kroku je zistiť, či dotknuté ustanovenie vnútroštátneho práva zahŕňa znevýhodňujúce zaobchádzanie z dôvodu zdravotného postihnutia. Ak je to tak, tento prvý krok nepostačuje na preukázanie existencie nepriamej diskriminácie osôb so zdravotným postihnutím. Je totiž potrebné pripomenúť, že podľa judikatúry Súdneho dvora znevýhodňujúce zaobchádzanie založené na zdravotnom postihnutí je v rozpore s ochranou uvedenou v smernici 2000/78, len ak predstavuje diskrimináciu v zmysle jej článku 2 ods. 1. Zamestnanec so zdravotným postihnutím, na ktorého sa vzťahuje táto smernica, totiž musí byť chránený pred akoukoľvek „diskrimináciou“ v porovnaní so zamestnancom, ktorý nie je zdravotne postihnutý.( 15 ) Druhá fáza teda spočíva v zistení, či sú splnené podmienky uvedené v článku 2 ods. 2 písm. b) bode i) alebo ii) tejto smernice. V prípade kladnej odpovede, aj keď sú osoby so zdravotným postihnutím znevýhodnené, pravidlo stanovujúce toto znevýhodnenie nepredstavuje nepriamu diskrimináciu v zmysle smernice 2000/78.

47. Keďže tieto návrhy sa zameriavajú na prvé dve prejudiciálne otázky, ktoré sa v podstate týkajú článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i) smernice 2000/78, preskúmam najprv podmienky stanovené v tomto ustanovení, ktoré sa môžu uplatniť na rozdielne zaobchádzanie z dôvodu zdravotného postihnutia, aj keď sa článok 2 ods. 2 písm. b) bod ii) tejto smernice osobitne týka situácie zdravotného postihnutia.( 18 ) Z tohto článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i) vyplýva, že v situácii, keď sú osoby s určitým zdravotným postihnutím osobitne znevýhodnené v porovnaní s inými osobami, k diskriminácii nedôjde, ak je vnútroštátna právna úprava objektívne odôvodnená legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné. Preto je potrebné overiť, či je predmetné ustanovenie objektívne odôvodnené legitímnym cieľom, či sú prostriedky použité na dosiahnutie tohto cieľa primerané a či nejdú nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie cieľa sledovaného sociálnymi partnermi, ktorí uzavreli predmetnú kolektívnu zmluvu.( 19 )

48. V tejto súvislosti z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že členské štáty disponujú širokou mierou voľnej úvahy nielen pri voľbe sledovania určitého cieľa v oblasti sociálnej politiky a politiky zamestnanosti, ale aj pri definícii opatrení, ktorými možno tento cieľ dosiahnuť.( 20 ) Súdny dvor tak najmä v bode 44 rozsudku Ruiz Conejero rozhodol, že boj proti neprítomnosti v práci možno uznať za oprávnený cieľ v zmysle článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i) smernice 2000/78, keďže ide o opatrenie v oblasti politiky zamestnanosti. Vec, v ktorej bol vydaný tento rozsudok, sa týkala krátkodobej prerušovanej práceneschopnosti. Rovnako podľa Súdneho dvora možno opatrenie prijaté na podporu flexibility trhu práce považovať za opatrenie patriace do politiky zamestnanosti.( 21 )

50. Je však potrebné overiť, či sú prostriedky použité predmetnou kolektívnou zmluvou na dosiahnutie tohto cieľa primerané a či nejdú nad rámec toho, čo je nevyhnutné na jeho dosiahnutie. V tejto súvislosti vnútroštátny súd uviedol, že podľa judikatúry Corte suprema di cassazione (Najvyšší kasačný súd) časové obmedzenie práva na zachovanie pracovného pomeru zohľadňuje na jednej strane záujem chorého pracovníka zachovať si pracovné miesto, aby naň mohol nastúpiť po svojom uzdravení alebo zotavení, a na druhej strane záujem zamestnávateľa vzhľadom na jeho finančnú situáciu, organizáciu a potrebu mať možnosť ukončiť pracovnú zmluvu, ktorá už nemôže byť plnená spôsobom, ktorý by bol preňho ziskový.( 22 ) Sporné ustanovenie tak umožňuje, aby bol pracovník neprítomný z dôvodov súvisiacich s jeho chorobou počas približne polovice roka každý rok, pričom nepríde o mzdu ani o zamestnanie. Tento pracovník môže požiadať aj o uplatnenie doplnkového ustanovenia, ktoré upravuje neplatenú nemocenskú dovolenku. Zamestnávateľ má zas možnosť tento zmluvný vzťah ukončiť v prípade prekročenia maximálnej lehoty.

51. Na účely tohto overenia je užitočné zdôrazniť, že podľa vnútroštátneho súdu je vzhľadom na svoju dĺžku obdobie „ di comporto “ od začiatku určené na ochranu pracovníkov najmä pred neprítomnosťou z dôvodu zdravotného postihnutia, ktorá nesúvisí výlučne s obyčajnou „bežnou“ chorobou. V tom istom zmysle talianska vláda vo svojich písomných pripomienkach uviedla, že dĺžka tohto obdobia je odôvodnená nevyhnutnosťou chrániť osoby so zdravotným postihnutím, keďže v prípade neexistencie zdravotného postihnutia a onkologických ochorení, ktoré sú predmetom odlišného režimu, je veľmi zriedkavé, aby ochorenia trvali tak dlhú dobu. Preto talianska právna úprava prijala dlhšiu lehotu, založenú na logickej úvahe, ešte predtým ako nadobudla právnu povahu, podľa ktorej „kto môže viac, ten môže menej“.

54. Súdny dvor spresnil, že na účely zistenia, či prostriedky upravené v spornom ustanovení nejdú nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie sledovaného cieľa, je potrebné uplatniť toto ustanovenie v kontexte, do ktorého patrí, a zohľadniť ujmu, ktorú môže spôsobiť dotknutým osobám. Z toho dôvodu vnútroštátnemu súdu prináleží preskúmať, či talianski sociálni partneri opomenuli zohľadniť relevantné skutočnosti, ktoré sa osobitne týkajú zamestnancov so zdravotným postihnutím, pri sledovaní legitímneho cieľa zabezpečiť na jednej strane dostupnosť pracovníkov na výkon ich pracovnej činnosti a na druhej strane primeranú rovnováhu medzi protichodnými záujmami zamestnanca a zamestnávateľa, pokiaľ ide o neprítomnosť z dôvodu choroby. V tejto súvislosti nemožno zabúdať na riziko, ktorému sú vystavené osoby so zdravotným postihnutím, ktoré vo všeobecnosti pri opätovnom zaradení na trh práce čelia ťažkostiam viac než bežní zamestnanci a majú osobitné potreby súvisiace s ochranou, ktorú si vyžaduje ich zdravotný stav.( 25 )

58. Hoci sa prvé dve otázky netýkajú primeraných úprav uvedených v článku 2 ods. 2 písm. b) bode ii) smernice 2000/78, chcel by som v druhom kroku a ako doplnok uviesť niekoľko poznámok v tejto súvislosti. Z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že ustanovení dohovoru OSN sa možno dovolávať pri výklade ustanovení tejto smernice, aby sa táto smernica v najširšej možnej miere vykladala v súlade s týmto dohovorom. Podľa článku 2 uvedeného dohovoru pritom „diskriminácia na základe zdravotného postihnutia“ znamená každé robenie rozdielov, vylúčenie alebo obmedzenie na základe zdravotného postihnutia, ktorých cieľom alebo účinkom je narušiť alebo znemožniť uznávanie, využívanie alebo uplatňovanie všetkých ľudských práv a základných slobôd v politickej, hospodárskej, sociálnej, kultúrnej, občianskej alebo inej oblasti na rovnakom základe s ostatnými. Tento pojem zahŕňa všetky formy diskriminácie vrátane odmietnutia primeraných úprav. Pokiaľ ide o tieto úpravy, zo znenia článku 5 smernice 2000/78 v spojení s jej odôvodneniami 20 a 21 vyplýva, že zamestnávateľ je povinný prijať vhodné opatrenia , a to účinné a praktické opatrenia, pri zohľadnení každej individuálnej situácie, aby umožnil každej osobe so zdravotným postihnutím vstúpiť, zúčastňovať sa alebo postupovať v zamestnaní alebo absolvovať odbornú prípravu, pokiaľ také opatrenia nie sú pre zamestnávateľa neúmerným bremenom.( 28 )

59. V prejednávanej veci vnútroštátny súd uvádza, že spoločnosť S. vedela o prvom lekárskom potvrdení pani P. M., v ktorom bol uvedený zdravotný dôvod jej neprítomnosti za obdobie od 18. júna do 8. augusta 2022. Naopak, lekárske potvrdenia vydané jej talianskym všeobecným lekárom za obdobie do 8. januára 2023 nešpecifikovali zdravotný dôvod jej neprítomnosti. Ako uvádza tento súd, podľa vnútroštátnej právnej úpravy zamestnávateľ nepozná dôvod neprítomnosti pracovníka, keďže nedostáva lekárske potvrdenia obsahujúce diagnózu, t. j. príčinu choroby, ale len prognózu. Okrem toho táto spoločnosť nebola informovaná o žiadosti pani P. M. o administratívne uznanie jej zdravotného postihnutia. Navyše, ako uviedol tento súd, táto právna úprava výslovne zakazuje zamestnávateľovi vykonávať vlastné lekárske kontroly osoby pracovníka.( 29 )

Článok 1, článok 2 ods. 1 a článok 2 ods. 2 písm. b) smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní,

sa majú vykladať v tom zmysle, že:

nebránia ustanoveniam vnútroštátnej kolektívnej zmluvy, ktoré stanovujú, že pracovník môže byť prepustený v prípade, že jeho neprítomnosť z dôvodu choroby prekročila platené obdobie 180 dní v roku, ku ktorému možno na žiadosť pracovníka pripočítať lehotu nepresahujúcu 120 dní počas jedného roka, pričom sa nerozlišuje podľa toho, či pracovník je alebo nie je zdravotne postihnutý v zmysle tejto smernice, pokiaľ tieto ustanovenia pri sledovaní legitímneho cieľa zabezpečiť dostupnosť pracovníkov na výkon ich pracovnej činnosti nejdú nad rámec toho, čo je na dosiahnutie tohto cieľa nevyhnutné.

1 Jazyk prednesu: francúzština.

i Názov tejto veci je fiktívny. Nezodpovedá skutočnému menu ani názvu žiadneho z účastníkov konania.

2 Smernica Rady z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79).

9 Vnútroštátny súd v tejto súvislosti odkazuje na legge n. 68 – Norme per il diritto al lavoro dei disabili (zákon č. 68 o pravidlách v oblasti práva osôb so zdravotným postihnutím na prácu) z 12. marca 1999 (riadny dodatok ku GURI č. 68 z 23. marca 1999).

10 Pozri rozsudok z 10. februára 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, bod 26 a citovaná judikatúra).

11 Pokiaľ ide o diskrimináciu na základe veku, pozri analogicky rozsudok z 19. júla 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, bod 17 a citovaná judikatúra). V článku 26 Charty základných práv sa takisto uvádza, že Únia uznáva a rešpektuje právo osôb so zdravotným postihnutím využívať opatrenia určené na zabezpečenie ich nezávislosti, sociálnej integrácie a integrácie v zamestnaní a účasti na spoločenskom živote.

12 Pozri rozsudok Ruiz Conejero (bod 32).

13 Pozri rozsudok z 18. januára 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, bod 34 a citovaná judikatúra).

14 Pozri v tomto zmysle rozsudok z 26. januára 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, bod 44 a citovaná judikatúra).

21 Pozri rozsudok HK Danmark (bod 82).

22 Pozri bod 25 vyššie.

23 Pozri v tomto zmysle rozsudok Ruiz Conejero (bod 47). V tejto súvislosti vnútroštátny súd odkazuje na organizačné náklady a náklady na zaškolenie spojené s prijímaním osôb zamestnaných na dobu určitú s cieľom nahradiť pracovníka, ktorý je neprítomný z dôvodu choroby.

24 Pozri v tomto zmysle rozsudok Ruiz Conejero (bod 48 a citovaná judikatúra).

25 Pozri v tomto zmysle rozsudky HK Danmark (bod 82) a Ruiz Conejero (body 49 až 51 a citovaná judikatúra).

26 Rozsudok z 30. júna 2022, INSS (Súbeh dávok v úplnej invalidite) (C‑625/20, EU:C:2022:508, bod 41 a citovaná judikatúra).