C-134/24

62024CC0134

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA

RIMVYDAS NORKUS

prednesené 27. februára 2025 ( 1 )

Vec C‑134/24 [Tomann] ( i )

UR, ako správca konkurznej podstaty spoločnosti V GmbH,

Tento návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorého právnym rámcom je smernica 98/59/ES ( 2 ), patrí do línie načrtnutej rozsudkom Junk ( 3 ), v ktorom Súdny dvor konštatoval, že články 3 a 4 tejto smernice nezakazujú, aby pracovné zmluvy boli vypovedané počas prebiehajúceho postupu stanoveného týmito článkami, pokiaľ boli tieto výpovede podané po oznámení príslušnému orgánu verejnej moci o plánovanom hromadnom prepúšťaní.

2.

Tento návrh na začatie prejudiciálneho konania má svoj pôvod v spore medzi správcom konkurznej podstaty spoločnosti založenej podľa nemeckého práva a zamestnancom tejto spoločnosti vo veci platnosti vypovedania jeho pracovnej zmluvy, ku ktorému došlo v rámci hromadného prepúšťania.

3.

V prejednávanej veci otázky položené druhým senátom Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) povedú Súdny dvor k tomu, aby sa opätovne zaoberal postupom predchádzajúceho oznámenia o hromadnom prepúšťaní, ktorý stanovuje smernica 98/59, v osobitnom kontexte vypovedania pracovných zmlúv zo strany zamestnávateľa v prípade, že k takémuto oznámeniu nedošlo. Konkrétne sa tieto otázky predovšetkým týkajú na jednej strane rozsahu oznamovacej povinnosti podľa článku 3 ods. 1 tejto smernice, ako aj rozsahu účinkov lehoty stanovenej v článku 4 ods. 1 uvedenej smernice a na druhej strane možnosti a podmienok následnej nápravy situácie vyplývajúcej z porušenia takejto oznamovacej povinnosti zo strany zamestnávateľa.

4.

…

3. Aby zástupcovia zamestnancov mohli predkladať konštruktívne návrhy, zamestnávatelia včas v priebehu porád [prerokovania – neoficiálny preklad ]:

a)

poskytnú im všetky príslušné informácie a

b)

v každom prípade ich písomne upovedomia o:

iv)

období, za ktoré sa plánované prepustenie uskutoční;

v)

navrhovaných kritériách pre výber pracovníkov určených na prepustenie, ak vnútroštátne právne predpisy a/alebo prax pripúšťajú takúto právomoc pre zamestnávateľa;

…

Zamestnávateľ predloží príslušnému verejnému orgánu aspoň kópiu základných prvkov písomného upovedomenia, ktoré sú stanovené v prvom pododseku, písmeno b), podbody i) až v).“

Článok 4 uvedenej smernice, ktorý sa tiež nachádza v jej oddiele III, v odsekoch 1 až 3 stanovuje:

„1. K plánovanému hromadnému prepúšťaniu oznámenému príslušnému verejnému orgánu môže dôjsť najskôr 30 dní po oznámení uvedenom v článku 3 ods. 1 bez toho, aby boli dotknuté ustanovenia upravujúce individuálne práva vzhľadom na oznámenie o prepustení.

Členské štáty môžu udeliť príslušnému verejnému orgánu právomoc skrátiť lehotu uvedenú v predchádzajúcom pododseku.

2. Lehotu uvedenú v odseku 1 využije príslušný verejný orgán na nájdenie riešení vzniknutých problémov, ktoré boli spôsobené plánovaným hromadným prepúšťaním.

3. Ak je počiatočná lehota uvedená v odseku 1 kratšia ako 60 dní, môžu členské štáty udeliť príslušnému verejnému orgánu právomoc predĺžiť počiatočnú lehotu na 60 dní po oznámení, ak problémy spôsobené plánovaným hromadným prepúšťaním nebudú pravdepodobne vyriešené v počiatočnom období.

Členské štáty môžu udeliť príslušnému verejnému orgánu väčšie právomoci týkajúce sa predĺženia.

Ustanovenie § 615 BGB znie:

„Ak je príjemca služby v omeškaní s prijatím služby, môže poskytovateľ požadovať dohodnutú odmenu za služby, ktoré neboli vykonané z dôvodu omeškania, bez toho, aby bol povinný ich vykonať neskôr…“

10.

V § 17 Kündigungsschutzgesetz (zákon o ochrane pred neoprávneným prepustením) v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej (ďalej len „KSchG“) sa uvádza:

„1. Zamestnávateľ je povinný vopred oznámiť hromadné prepúšťanie úradu práce, ak sa prepúšťanie vzťahuje na:

(1)

Ustanovenia § 18 ods. 1 a 2 KSchG znejú:

„1. Prepustenie, ktoré sa oznamuje podľa § 17, nadobudne účinnosť pred uplynutím jedného mesiaca od doručenia oznámenia úradu práce len so súhlasom úradu; súhlas možno udeliť aj spätne ku dňu podania žiadosti.

2. V určitých prípadoch môže úrad práce rozhodnúť, že prepustenie nenadobudne účinnosť pred uplynutím najviac dvoch mesiacov po prijatí oznámenia.“

12.

V § 45 Arbeitsgerichtsgesetz (zákon o pracovných súdoch) v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej (ďalej len „ArbGG“) sa stanovuje:

„1. Na [Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd)] sa zriaďuje veľký senát.

14.

Dňa 2. decembra 2020 UR vypovedal pracovnú zmluvu DF s účinnosťou k 31. marcu 2021 a v období do 29. decembra 2020 ukončil všetkých 22 pracovných zmlúv spoločnosti dlžníčky, ktoré boli v októbri 2020 ešte platné. V priebehu 30 kalendárnych dní tak prepustil viac ako 5 zamestnancov.

15.

DF následne podal na Arbeitsgericht Hamburg (Pracovný súd Hamburg, Nemecko) žalobu na ochranu proti prepusteniu, ktorou sa domáhal jednak určenia, že pracovný pomer trvá, a jednak toho, aby bola UR uložená povinnosť ďalej zamestnávať DF až do právoplatného skončenia konania o ochrane proti prepusteniu. Na podporu svojej žaloby DF uvádza, že vypovedanie jeho pracovnej zmluvy je neplatné, keďže UR vopred neoznámil hromadné prepúšťanie v zmysle § 17 ods. 1 KSchG.

16.

UR navrhol zamietnuť žalobu DF, pričom tvrdil, že právna úprava týkajúca sa hromadného prepúšťania nebola uplatniteľná, keďže V mala v čase začatia konkurzného konania len 19 zamestnancov. Nebola tak dosiahnutá prahová hodnota na podanie uvedeného oznámenia stanovená v § 17 ods. 1 KSchG. Takéto oznámenie bolo vyhotovené až po 31. marci 2021.

20.

Uznesením z 11. mája 2023 tento senát konštatoval, že V v čase predmetného prepustenia „obvykle“ zamestnávala viac ako 20 pracovníkov, takže UR mal pred vypovedaním pracovnej zmluvy DF podať oznámenie o hromadnom prepúšťaní podľa § 17 ods. 1 bodu 1 KSchG.

21.

V ďalšom uznesení zo 14. decembra 2023 uvedený senát uviedol, že má pochybnosti, pokiaľ ide o sankciu, ktorá sa má uložiť v prípade nepodania takéhoto oznámenia, ako aj v prípade existencie ďalších možných porušení povinností v rámci postupu oznamovania podľa KSchG. Na rozdiel od svojej skoršej judikatúry ten istý senát usúdil, že táto sankcia nemôže byť dôvodom neplatnosti vypovedania zmluvy podľa § 134 BGB. Na jednej strane § 17 ods. 1 a 3 KSchG, ktorý stanovuje povinnosť predchádzajúceho oznámenia o hromadnom prepúšťaní, nemožno považovať za zákonný zákaz v zmysle § 134 BGB. Na druhej strane sankcia neplatnosti nie je stanovená ani v článku 4 ods. 1 smernice 98/59.

22.

Šiesty senát sa tak domnieva, že sankcia za pochybenia, ktorými je poznačený postup oznámenia o hromadnom prepúšťaní alebo jeho neoznámenie, nemôže byť dôvodom neplatnosti vypovedania pracovnej zmluvy. Stanovenie takejto sankcie prináleží výlučne vnútroštátnemu zákonodarcovi.

26.

Za týchto podmienok druhý senát Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) rozhodnutím z 1. februára 2024, ktoré bolo doručené Súdnemu dvoru 20. februára 2024, rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1.

Má sa článok 4 ods. 1 [smernice 98/59] vykladať v tom zmysle, že výpoveď v rámci hromadného prepúšťania, ktoré podlieha oznamovacej povinnosti, môže ukončiť pracovný pomer dotknutého zamestnanca až po uplynutí zákazu prepúšťania?

Ak je odpoveď na prvú otázku kladná:

2.

27.

UR a Európska komisia predložili Súdnemu dvoru písomné pripomienky. Súdny dvor rozhodol, že v tejto veci nenariadi pojednávanie.

IV. Analýza

28.

Ako som už uviedol v úvode týchto návrhov, hoci prípustnosť tohto návrhu nebola spochybnená žiadnym z účastníkov konania, ktorí predložili písomné pripomienky, zdá sa mi vhodné vzhľadom na osobitosti konania, v rámci ktorého sa druhý senát obrátil na Súdny dvor, zaoberať sa týmto aspektom s cieľom rozptýliť prípadné pochybnosti o prípustnosti uvedeného návrhu (časť A), a až následne pristúpim k analýze podstaty návrhu na začatie prejudiciálneho konania (časť B)..

A. O prípustnosti návrhu na začatie prejudiciálneho konania

32.

V tejto súvislosti je jasné, že z inštitucionálneho hľadiska druhý senát spĺňa všetky tieto kritériá. S výhradou overenia vnútroštátnym súdom totiž spis, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, neobsahuje žiadny prvok, ktorý by mohol spochybniť povahu súdneho orgánu v zmysle článku 267 ZFEÚ. ( 6 )

33.

V druhom rade je dôležité pripomenúť, že podmienky, za akých Súdny dvor vykonáva svoju úlohu v oblasti prejudiciálnych konaní, nezávisia od povahy a cieľa sporových konaní začatých na vnútroštátnych súdoch. Článok 267 ZFEÚ odkazuje na rozhodnutie, ktoré má vydať vnútroštátny súd, bez toho, aby upravoval osobitný režim v závislosti od jeho povahy. ( 7 ) V tomto kontexte judikatúra Súdneho dvora pripisuje osobitný význam otázke, či je na vnútroštátnych súdoch prejednávaný spor a či majú tieto súdy rozhodnúť v rámci konania, ktoré sa má ukončiť rozhodnutím súdnej povahy. Len ak sú splnené tieto dve podmienky, môžu sa tieto súdy obrátiť na Súdny dvor. ( 8 )

34.

Okrem toho Súdny dvor vo svojej judikatúre zdôrazňuje, že dôvodom podania návrhu na začatie prejudiciálneho konania nie je formulovanie poradných názorov na všeobecné alebo hypotetické otázky, ale potreba, ktorá je vnútorne spätá s efektívnym riešením takéhoto sporu. Ako vyplýva zo samotného znenia článku 267 ZFEÚ, požadované rozhodnutie o prejudiciálnej otázke musí byť „nevyhnutné“ na to, aby umožnilo vnútroštátnemu súdu „vydať rozsudok“ vo veci, ktorá mu bola predložená. ( 9 ) Súdny dvor tak už viackrát pripomenul, že tento súd má vydať rozhodnutie, pri ktorom bude môcť zohľadniť rozsudok z prejudiciálneho konania. ( 10 )

37.

Domnievam sa, že iný prístup, ako je uvedený v bode 35 vyššie, by v konečnom dôsledku mohol viesť k „fiktívnemu rozdrobeniu“ tohto typu vnútroštátnych konaní, hoci ide o jediný spor, keďže vychádza z tých istých skutkových okolností. Takéto umelé rozdrobenie nemeckého súdneho konania by malo za následok, že Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) by sa v rámci mechanizmu prejudiciálneho konania nemohol obrátiť na Súdny dvor počas fázy internej konzultácie medzi jeho senátmi, zatiaľ čo táto možnosť existuje v iných fázach toho istého konania. ( 14 ) Podľa môjho názoru by takýto výsledok nebol koherentný v tom zmysle, že z dôvodov hospodárnosti konania by mal mať tento súd možnosť obrátiť sa na Súdny dvor hneď, ako je potrebná otázka týkajúca sa výkladu práva Únie, a to aj vtedy, ak sa táto otázka vynára v rámci fázy internej konzultácie medzi jeho senátmi.

38.

V tejto súvislosti by som chcel na jednej strane pripomenúť, že Súdny dvor už konštatoval, že pojem „vydanie jeho rozhodnutia“ v zmysle článku 267 druhého odseku ZFEÚ „treba vykladať extenzívne“ a že tento pojem „treba chápať v tom zmysle, že zahŕňa celé konanie vedúce k rozsudku vnútroštátneho súdu“. ( 15 ) Podľa Súdneho dvora tento pojem zahŕňa teda „celý proces tvorby rozhodnutia“. ( 16 )

39.

42.

Treba preto konštatovať, že v kontexte fázy internej konzultácie, ktorej cieľom je odstrániť rozdiely vo výklade medzi jednotlivými senátmi Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd), druhý senát z dôvodov uvedených v predchádzajúcich bodoch vyššie spĺňa podmienky stanovené Súdnym dvorom v jeho judikatúre, ( 24 ) a je teda oprávnený obrátiť sa na Súdny dvor s týmto návrhom na začatie prejudiciálneho konania.

43.

Zo všetkých predchádzajúcich úvah vyplýva, že návrh na začatie prejudiciálneho konania musí byť vyhlásený za prípustný.

B. O prejudiciálnych otázkach

44.

Komisia sa zase domnieva, že štvrtá otázka je neprípustná. Spor vo veci samej sa totiž netýka súladu oznámenia so smernicou 98/59, ale dôsledkov, ktoré má podľa tejto smernice absencia predchádzajúceho oznámenia o hromadnom prepúšťaní zo strany zamestnávateľa.

47.

V tejto súvislosti treba pripomenúť, že je ustálené, že konanie zavedené článkom 267 ZFEÚ je nástrojom spolupráce medzi Súdnym dvorom a vnútroštátnymi súdmi, prostredníctvom ktorého im Súdny dvor poskytuje výklad práva Únie potrebný pre tieto súdy na vyriešenie sporu, o ktorom majú rozhodnúť. ( 25 ) Cieľom tohto konania je priamo a vzájomne prispieť k vypracovaniu rozhodnutia, aby sa zabezpečilo jednotné uplatňovanie práva Únie vo všetkých členských štátoch. ( 26 )

48.

Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora v rámci tejto súdnej spolupráce prináleží iba vnútroštátnym súdom, ktoré prejednávajú spor a ktoré musia niesť zodpovednosť za následné súdne rozhodnutie, aby so zreteľom na osobitosti každej veci posúdili tak potrebu rozhodnutia v prejudiciálnom konaní pre vyhlásenie ich rozsudku, ako aj relevantnosť otázok, ktoré kladú Súdnemu dvoru. ( 27 ) Preto pokiaľ sa položené otázky týkajú výkladu práva Únie, Súdny dvor je v zásade povinný rozhodnúť. ( 28 )

49.

V tejto súvislosti zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, jasne vyplýva, že v rámci sporu vo veci samej si dotknutý zamestnávateľ pred vypovedaním predmetnej pracovnej zmluvy nesplnil povinnosť podať takéto predchádzajúce oznámenie, stanovenú v článku 3 ods. 1 prvom pododseku smernice 98/59. Skutočnosť, že táto otázka by sa mohla ukázať ako relevantná v rámci interného konzultačného postupu podľa § 45 ArbGG, nemôže zbaviť uvedenú otázku jej hypotetickej povahy. ( 31 )

53.

Vzhľadom na vyššie uvedené navrhujem, aby Súdny dvor konštatoval, že táto otázka je neprípustná.

54.

Pokiaľ ide o štvrtú otázku , vnútroštátny súd sa v podstate pýta, či sa má v prípade kladnej odpovede na prvé dve otázky vykladať článok 6 smernice 98/59 v tom zmysle, že vnútroštátne právo ponecháva na príslušnom orgáne verejnej moci, aby spôsobom nespochybniteľným pre zamestnanca a záväzným pre pracovné súdy určil, kedy sa v konkrétnom prípade skončí doba zákazu prepúšťania, alebo či zamestnanec musí mať nevyhnutne prístup k súdnemu preskúmaniu dôvodnosti určenia vykonaného uvedeným orgánom.

55.

Ďalej sa v týchto návrhoch budem zaoberať najskôr právnymi dôsledkami nesplnenia oznamovacej povinnosti voči príslušnému orgánu verejnej moci podľa článku 3 ods. 1 smernice 98/59, a najmä účinkami lehoty stanovenej v článku 4 ods. 1 tejto smernice a následne preskúmam možnosť a podmienky neskoršej nápravy situácie vyplývajúcej z tohto pôvodne opomenutého oznámenia.

a)

O rozsahu oznamovacej povinnosti voči príslušnému orgánu verejnej moci: účinky lehoty stanovenej v článku 4 ods. 1 prvom pododseku smernice 98/59

58.

Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 4 ods. 1 smernice 98/59 vykladať v tom zmysle, že vypovedanie pracovnej zmluvy v rámci hromadného prepúšťania, ktoré musí byť vopred oznámené príslušnému orgánu verejnej moci podľa článku 3 ods. 1 tejto smernice, môže ukončiť pracovný pomer zamestnanca až po uplynutí doby zákazu prepúšťania stanovenej v tomto článku.

59.

UR a Komisia sa rozchádzajú, pokiaľ ide o výklad tohto ustanovenia.

63.

V tejto súvislosti by som chcel na úvod pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry treba na účely výkladu ustanovenia práva Únie zohľadniť nielen jeho znenie, ale aj jeho kontext a ciele sledované právnou úpravou, ktorej je súčasťou. Aj vývoj vzniku uvedeného ustanovenia môže poskytnúť relevantné prvky pre jeho výklad. ( 35 ) Začnem teda stručným preskúmaním znenia dotknutého ustanovenia.

1) Znenie

64.

Podľa článku 4 ods. 1 prvého pododseku smernice 98/59 „k plánovanému hromadnému prepúšťaniu oznámenému príslušnému verejnému orgánu môže dôjsť najskôr 30 dní po oznámení uvedenom v článku 3 ods. 1 bez toho, aby boli dotknuté ustanovenia upravujúce individuálne práva vzhľadom na oznámenie o prepustení“.

Na úvod treba pripomenúť, že ak sú na uplatnenie smernice 98/59 splnené kvantitatívne a časové podmienky stanovené v jej článku 1, musia byť splnené aj dva súbory procesných povinností uložených zamestnávateľovi, ktorý uvažuje o hromadnom prepúšťaní. ( 37 )

68.

Pokiaľ ide v prvom rade o povinnosti stanovené v rámci postupu informovania zástupcov zamestnancov a poradenia sa s nimi, ( 38 ) ktorý je stanovený v článku 2 smernice 98/59, treba zdôrazniť, že článok 2 ods. 2 prvý pododsek tejto smernice uvádza, že porady sa týkajú možností, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo znížiť počet postihnutých pracujúcich a ako zmierniť následky prijatím sprievodných sociálnych opatrení, zameraných okrem iného na pomoc pri opätovnom zamestnaní alebo rekvalifikácii prepustených pracovníkov. ( 39 ) Konkrétne podľa článku 2 ods. 3 prvého pododseku uvedenej smernice je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a v každom prípade im písomne oznámiť informácie uvedené v tomto ustanovení. Predloženie informácií príslušnému orgánu verejnej moci uvedené v článku 2 ods. 3 druhom pododseku tej istej smernice sa tak uskutočňuje výlučne na informačné a prípravné účely, aby príslušný orgán verejnej moci mohol prípadne účinne vykonávať svoje výsady uvedené v článku 4 smernice 98/59. ( 40 )

69.

Pokiaľ ide v druhom rade o povinnosti stanovené v rámci postupu oznamovania zavedeného normotvorcom Únie v článkoch 3 a 4 smernice 98/59, treba pripomenúť, že podľa článku 3 ods. 1 tejto smernice „zamestnávatelia písomne upovedomia príslušný verejný orgán o každom hromadnom prepúšťaní “. ( 41 ) Chcem poznamenať, že toto ustanovenie obsahuje hmotnoprávne pravidlo zahŕňajúce povinnosť zamestnávateľa vopred oznámiť každé plánované hromadné prepúšťanie.

Konkrétnejšie, ako už Súdny dvor vysvetlil, takáto oznamovacia povinnosť musí príslušnému orgánu verejnej moci umožniť, aby na základe všetkých informácií, ktoré mu predloží zamestnávateľ, preskúmal možnosti obmedzenia nepriaznivých dôsledkov uvedeného prepúšťania prostredníctvom opatrení prispôsobených údajom týkajúcim sa trhu práce a ekonomickej činnosti, v rámci ktorých dochádza k tomuto hromadnému prepúšťaniu. ( 43 ) Na tieto účely lehota 30 dní stanovená v článku 4 ods. 1 prvom pododseku smernice 98/59 v prípade, že si zamestnávateľ splnil oznamovaciu povinnosť podľa článku 3 ods. 1 tejto smernice, zodpovedá podľa Súdneho dvora „minimálnej lehote“, ktorá je poskytnutá príslušnému orgánu verejnej moci. ( 44 ) Súdny dvor v tejto súvislosti už uviedol, že keďže článok 4 ods. 1 prvý pododsek uvedenej smernice výslovne ponecháva nedotknuté ustanovenia upravujúce individuálne práva vzhľadom na výpovednú lehotu, musí sa toto ustanovenie nutne vzťahovať na už podané výpovede , ktoré spôsobili začiatok plynutia takejto lehoty. ( 45 )

73.

Z toho podľa môjho názoru vyplýva, že právnym následkom doby zákazu prepúšťania je pozastavenie účinkov skončenia pracovného pomeru pre každého zamestnanca dotknutého hromadným prepúšťaním, ktorého pracovná zmluva bola vypovedaná, aby sa v konečnom dôsledku umožnilo príslušnému orgánu verejnej moci preskúmať možné riešenia v súlade s článkom 4 ods. 2 smernice 98/59. Tento orgán sa teda môže oprávnene domnievať, že pracovnoprávne vzťahy s dotknutými pracovníkmi sa neskončia pred uplynutím doby zákazu prepúšťania . Zastávam preto názor, že vypovedanie pracovnej zmluvy môže ukončiť pracovný pomer až po uplynutí lehoty stanovenej v článku 4 ods. 1 prvom pododseku tejto smernice.

Ďalej chcem uviesť, že z ustálenej judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že hlavný cieľ smernice 98/59 spočíva v tom, aby hromadnému prepúšťaniu predchádzali porady so zástupcami zamestnancov, a v informovaní príslušného orgánu verejnej správy. ( 48 ) Táto smernica totiž zaisťuje len čiastočnú harmonizáciu pravidiel ochrany zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania, konkrétne postupu, ktorý treba dodržať pri takomto prepúšťaní. ( 49 )

77.

V súvislosti s postupom poradenia sa a informovania Súdny dvor už spresnil, že predovšetkým vzhľadom na účel povinnosti poskytnúť informácie a skutočnosť, že prichádza do úvahy vo fáze, keď zamestnávateľ iba plánuje hromadné prepúšťanie, činnosť príslušného orgánu verejnej moci nie je zameraná na posudzovanie individuálnej situácie každého z pracovníkov, ale jej cieľom je celkovo pochopiť plánované hromadné prepúšťanie. ( 50 )

78.

Analogicky by sa dalo tvrdiť, že účelom povinnosti predchádzajúceho oznámenia o hromadnom prepúšťaní nemôže byť ani priznanie individuálnej ochrany pracovníkom, ktorých sa toto hromadné prepúšťanie týka. ( 51 ) V tejto súvislosti stačí pripomenúť, že cieľom smernice 98/59 nie je zaviesť mechanizmus všeobecnej finančnej náhrady na úrovni Únie v prípade straty zamestnania. ( 52 ) Podmienky ochrany, ktorá sa má priznať zamestnancovi, ktorý bol prepustený v rámci protiprávneho hromadného prepúšťania v dôsledku porušenia kritérií, z ktorých má zamestnávateľ vychádzať pri určovaní zamestnancov, ktorí majú byť prepustení, totiž zjavne nemajú žiaden vzťah k povinnostiam oznámenia a poradenia sa vyplývajúcim z tejto smernice. Podľa Súdneho dvora ani tieto podmienky, ani uvedené kritériá výberu nepatria do pôsobnosti uvedenej smernice. V dôsledku toho zostávajú v pôsobnosti členských štátov. ( 53 )

82.

Zastávam však názor, že toto tvrdenie UR nespochybňuje vyššie uvedený výklad, podľa ktorého zamestnávateľ nemôže ukončiť pracovný pomer zamestnanca pred podaním oznámenia, a teda pred uplynutím doby zákazu prepúšťania, ktorá začína plynúť od tohto oznámenia. ( 57 ) Uvedené tvrdenie má navyše tendenciu zamieňať (neprijatý) návrh Komisie stanoviť osobitné súdne konania v členských štátoch na účely vykonávania povinností stanovených v budúcej smernici s právnymi dôsledkami nedodržania smernice 98/59 . Aj keď totiž neplatnosť dotknutého hromadného prepúšťania výslovne nevyplýva zo znenia ustanovení tejto smernice, vyplýva zo znenia článku 4 ods. 1 prvého pododseku, ako aj zo systému a štruktúry uvedenej smernice. Stačí poznamenať, že podľa tohto ustanovenia vykladaného a contrario hromadné prepúšťanie, ktorého zámer bol oznámený príslušnému orgánu verejnej moci, nemôže nadobudnúť účinnosť pred uplynutím lehoty 30 dní po oznámení, takže tento právny následok je implicitne stanovený v uvedenom ustanovení. ( 58 )

83.

Výklad, podľa ktorého by členské štáty mohli stanoviť odlišné právne následky, najmä správne sankcie, ako to navrhol UR, by bol teda v rozpore jednak s hlavným cieľom smernice 98/59, ktorým je upraviť postup hromadného prepúšťania , t. j. zabezpečiť, aby takémuto prepúšťaniu predchádzala porada so zástupcami zamestnancov, ako aj oznámenie príslušnému orgánu verejnej moci, a jednak s cieľom posilniť ochranu pracovníkov v prípade hromadného prepúšťania. ( 59 ) Okrem toho by takýto výklad nezaručoval spravodlivú hospodársku súťaž. ( 60 )

86.

Svojou treťou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa článok 3 ods. 1 a článok 4 ods. 1 smernice 98/59 majú vykladať v tom zmysle, že zamestnávateľ, ktorý vypovedal pracovné zmluvy bez predchádzajúceho oznámenia príslušnému orgánu verejnej moci o hromadnom prepúšťaní v zmysle článku 3 ods. 1 prvého pododseku tejto smernice, môže neskôr vykonať takéto oznámenie, v dôsledku čoho po uplynutí doby zákazu prepúšťania stanovenej v článku 4 ods. 1 prvom pododseku uvedenej smernice môžu pracovné pomery zaniknúť na základe predchádzajúceho vypovedania pracovných zmlúv.

87.

Vnútroštátny súd sa domnieva, že výpoveď v rámci hromadného prepúšťania, na ktorú sa vzťahuje povinnosť predchádzajúceho oznámenia, môže nadobudnúť účinnosť až od okamihu, keď došlo k takémuto oznámeniu. Podľa tohto súdu sú účinky takejto výpovede „pozastavené“ podľa § 18 ods. 1 KSchG až do okamihu, kým nedôjde k podaniu pôvodne opomenutého oznámenia, aby príslušný úrad práce mohol pripraviť sprostredkovanie práce pre pracovníkov dotknutých hromadným prepúšťaním. V tejto súvislosti sa uvedený súd domnieva, že skutočnosť, že doba zákazu prepúšťania začína plynúť až od neskoršieho oznámenia, zaručuje, že príslušný orgán verejnej moci má k dispozícii minimálnu lehotu, teda dobu zákazu prepúšťania, na hľadanie riešení problémov vzniknutých na základe dotknutého hromadného prepúšťania v súlade s článkom 4 ods. 2 a 3 smernice 98/59. Podľa jeho názoru rozsudok Junk tomu nebráni.

88.

UR a Komisia sa nezhodujú v otázke, či zamestnávateľ, ktorý vypovedal pracovné zmluvy bez predchádzajúceho oznámenia, môže podať oznámenie neskôr, v dôsledku čoho vypovedanie dotknutých pracovných zmlúv nadobudne účinnosť uplynutím doby zákazu prepúšťania bez toho, aby bolo potrebné nové vypovedanie pracovnej zmluvy.

Po prvé, pokiaľ ide o význam procesných povinností stanovených v smernici 98/59, treba ešte raz pripomenúť, že čiastočná harmonizácia pravidiel ochrany zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania sa týka len postupu, ktorý treba dodržať pri takomto prepúšťaní . ( 61 ) To znamená, že na vypovedanie pracovných zmlúv zamestnávateľ, ktorý plánuje hromadné prepúšťanie, musí splniť povinnosti uložené touto smernicou , ktoré patria do dvoch odlišných a po sebe nasledujúcich postupov týkajúcich sa v prvom rade informovania a poradenia sa (článok 2 tejto smernice) a následne oznamovania (články 3 a 4 uvedenej smernice). ( 62 ) Inými slovami, tieto dva postupy tvoria dvojfázovú postupnosť , kde na jednej strane rámec týkajúci sa prerokovania zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov a ich informovania v súvislosti s hromadným prepúšťaním, ktoré plánuje uskutočniť, navrhol zákonodarca EÚ tak, aby predchádzal oznámeniu príslušnému orgánu verejnej moci o plánovanom hromadnom prepúšťaní, a na druhej strane sa toto povinné oznámenie chápe tak, že predchádza zamýšľanému vypovedaniu pracovných zmlúv v rámci uvedeného plánu.

91.

V tejto súvislosti by som chcel zdôrazniť, že doslovný, systematický a teleologický výklad nepodporuje možnosť zmeniť poradie povinností zamestnávateľa stanovených v článkoch 2, 3 a 4 smernice 98/59 ani ich vynechať. ( 63 ) Treba predovšetkým pripomenúť, že podľa článku 3 ods. 1 štvrtého pododseku tejto smernice musí oznámenie obsahovať „všetky dôležité informácie, ktoré sa týkajú plánovaného hromadného prepúšťania a porád so zástupcami zamestnancov podľa článku 2, a najmä dôvody prepúšťania, počet pracovníkov, ktorí majú byť prepustení, počet bežne zamestnaných pracovníkov a obdobie, za ktoré sa prepustenie má uskutočniť“. ( 64 )

Po druhé, pokiaľ ide o judikatúru Súdneho dvora, ako som už uviedol, z rozsudku Junk jasne vyplýva, že zamestnávateľ nemôže vypovedať pracovné zmluvy pred tým, ako začne uvedené postupy. ( 66 ) Práve preto Súdny dvor pripomenul, že v súlade s článkom 4 ods. 1 prvým pododsekom smernice 98/59 je vypovedanie pracovných zmlúv účinné až uplynutím 30-dňovej lehoty po oznámení, čo zodpovedá minimálnej lehote, ktorá musí byť poskytnutá príslušnému orgánu verejnej moci na hľadanie riešení pre dotknutých pracovníkov. ( 67 ) Zdôraznil tak skutočnosť, že výpovedná lehota uplynie len pod podmienkou dodržania tejto lehoty po oznámení a že táto výhrada uplynutia výpovednej lehoty odlišnej od lehoty stanovenej touto smernicou by stratila zmysel, ak by žiadna výpoveď nezačala plynúť. ( 68 ) Za týchto podmienok Súdny dvor konštatoval, že články 3 a 4 uvedenej smernice nezakazujú, aby pracovné zmluvy boli vypovedané počas prebiehajúceho postupu stanoveného týmito článkami, pokiaľ tieto výpovede boli podané po oznámení o plánovanom hromadnom prepúšťaní príslušnému orgánu verejnej moci. ( 69 )

95.

97.

Keďže v prejednávanej veci bolo vypovedanie sporných pracovných zmlúv uskutočnené bez toho, aby došlo k predchádzajúcemu oznámeniu o hromadnom prepúšťaní, z článku 4 ods. 1 prvého pododseku smernice 98/59 vyplýva, že toto vypovedanie nikdy nenadobudlo účinnosť , keďže vzhľadom na absenciu tohto oznámenia lehota 30 dní nikdy nezačala plynúť.

98.

Zastávam teda názor, že článok 3 ods. 1 a článok 4 ods. 1 smernice 98/59 sa majú vykladať v tom zmysle, že zamestnávateľ, ktorý vypovedal pracovné zmluvy bez predchádzajúceho oznámenia príslušnému orgánu verejnej moci o hromadnom prepúšťaní v zmysle článku 3 ods. 1 prvého pododseku tejto smernice, nemôže neskôr vykonať takéto oznámenie, pretože by to malo za následok, že po uplynutí doby zákazu prepúšťania stanovenej v článku 4 ods. 1 prvom pododseku uvedenej smernice môžu pracovné pomery zaniknúť na základe predchádzajúceho vypovedania pracovných zmlúv. Na nápravu situácie vyplývajúcej z oznámenia, ktoré bolo pôvodne opomenuté, musí zamestnávateľ najprv v riadnej a náležitej forme oznámiť plánované hromadné prepúšťanie príslušnému orgánu verejnej moci a následne pristúpiť k novému vypovedaniu dotknutých pracovných zmlúv, ktoré v súlade s článkom 4 ods. 1 prvým pododsekom smernice 98/59 nadobudne účinnosť najskôr 30 dní po podaní oznámenia. ( 71 )

V. Návrh

99.

Článok 3 ods. 1 a článok 4 ods. 1 smernice 98/59, zmenenej smernicou 2015/1794,

sa majú vykladať v tom zmysle:

zamestnávateľ, ktorý vypovedal pracovné zmluvy bez predchádzajúceho oznámenia príslušnému orgánu verejnej moci o hromadnom prepúšťaní v zmysle článku 3 ods. 1 prvom pododseku tejto smernice, nemôže neskôr vykonať takéto oznámenie, pretože by to malo za následok, že po uplynutí doby zákazu prepúšťania stanovenej v článku 4 ods. 1 prvom pododseku uvedenej smernice môžu pracovné pomery zaniknúť na základe predchádzajúceho vypovedania pracovných zmlúv.

Na nápravu situácie vyplývajúcej z oznámenia, ktoré bolo pôvodne opomenuté, musí zamestnávateľ najprv v riadnej a náležitej forme oznámiť plánované hromadné prepúšťanie príslušnému orgánu verejnej moci a následne pristúpiť k novému vypovedaniu dotknutých pracovných zmlúv, ktoré v súlade s článkom 4 ods. 1 prvým pododsekom smernice 98/59, zmenenej smernicou 2015/1794, nadobudne účinnosť najskôr 30 dní po podaní oznámenia.

( 1 ) Jazyk prednesu: francúzština.

( i ) Názov tejto veci je fiktívny. Nezodpovedá skutočnému menu ani názvu žiadneho z účastníkov konania.

( 6 ) Tento aspekt je naproti tomu nastolený vo veci C‑402/24, Sewel, v súčasnosti prebiehajúcej na Súdnom dvore, ktorú inicioval šiesty senát v rámci iného vnútroštátneho konania týkajúceho sa odlišných situácií a skutkových okolností, ktoré však súvisia so situáciami a skutkovými okolnosťami prejednávanej veci (pozri v tejto súvislosti poznámku pod čiarou 33 nižšie). Tento senát vyjadruje pochybnosti o kontradiktórnej povahe konania uvedeného v § 45 ArbGG, a teda o povahe druhého senátu ako „súdneho orgánu“ v zmysle článku 267 ZFEÚ. V tejto súvislosti treba pripomenúť, že článok 267 ZFEÚ nepodmieňuje podanie na Súdny dvor kontradiktórnou povahou tohto konania. V tejto fáze stačí poukázať na to, že Súdny dvor už rozhodol, že požiadavka kontradiktórneho konania nie je absolútnym kritériom na určenie povahy orgánu ako súdneho orgánu v zmysle tohto článku. Účastníci konania však musia mať možnosť byť vypočutí aj bez toho, aby konanie malo nevyhnutne kontradiktórnu povahu [pozri najmä rozsudky zo 17. septembra 1997, Dorsch Consult ( C‑54/96 , EU:C:1997:413 , bod 31 ); zo 16. decembra 2008, Cartesio ( C‑210/06 , EU:C:2008:723 , bod 63 ), ako aj z 31. januára 2013, D. a A. ( C‑175/11 , EU:C:2013:45 , bod 88 )]. Hoci v rámci konzultačného postupu vo veci samej pred druhým senátom účastníci konania nemuseli proti sebe oficiálne vystupovať ako navrhovateľ a odporca, v každom prípade sa zdá, že títo účastníci konania zjavne mali napriek tomu možnosť predložiť písomné a ústne pripomienky. Zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, totiž vyplýva, že pojednávanie pred šiestym senátom bolo prerušené až do rozhodnutia druhého senátu. Okrem toho autori z oblasti nemeckej právnej vedy, ktorí komentujú § 45 ArbGG, v tejto súvislosti vysvetľujú, že účastníci konania majú možnosť predložiť pripomienky v rámci prípadného postúpenia veľkému senátu Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd). Navyše, ak si riešenie sporu prejednávaného pred príslušným senátom (v tomto prípade šiestym senátom) vyžaduje nové pojednávanie, rozhodnutie vydané veľkým senátom sa oznámi účastníkom konania a následne sa uskutoční pojednávanie. Naopak, ak v tomto štádiu už nie je potrebné pojednávanie, účastníci konania musia byť vypočutí (pozri ZIMMERMANN, B.: ArbGG § 45 Großer Senat. In: NATTER, E. a GROSS, R. (ed.): Arbeitsgerichtsgesetz , Handkommentar . 2. vyd. Baden-Baden: Nomos, 2013, body 1 až 27, § 23 a 24).

( 12 ) Chcem zdôrazniť, že Súdny dvor v rozsudku W.Ż. (bod 94 a citovaná judikatúra) rozhodol, že návrhy na začatie prejudiciálneho konania, ktoré podal Sąd Najwyższy (Izba Cywilna) [Najvyšší súd (občianskoprávny senát), Poľsko] zasadajúci v zložení siedmich sudcov a ktorých cieľom bolo umožniť mu rozhodnúť o otázkach nastolených v rámci sporu na Sąd Najwyższy (Izba Cywilna) [Najvyšší súd (občianskoprávny senát)] zasadajúcom v zložení troch sudcov, sú prípustné, aby tento posledný uvedený súd mohol prípadne rozhodnúť o merite sporu vo veci samej, ktorý prejednával.

( 13 ) V tejto súvislosti treba pripomenúť, že Súdny dvor sa už vecne zaoberal návrhom na začatie prejudiciálneho konania, v rámci ktorého vznikla otázka deklaratórnej povahy, keďže vnútroštátne právo umožňovalo podať takýto návrh a táto otázka zodpovedala objektívnej potrebe vyriešiť spor, ktorý bol riadne predložený vnútroštátnemu súdu. Pozri rozsudok z 10. decembra 2018, Wightman a i. ( C‑621/18 , EU:C:2018:999 , bod 31 a citovaná judikatúra).

( 14 ) Pozri poznámku pod čiarou 6 vyššie. Pozri tiež WULLENKORD, S.: ArbGG § 45. In: ROLFS, C., GIESEN, R., MEßLING, M., UDSCHING, P.: Beck’scher Online-Kommentar , bod 1, c. d.

( 15 ) Pozri analogicky rozsudok z 11. júna 2015, Fahnenbrock a i. ( C‑226/13, C‑245/13 a C‑247/13 , EU:C:2015:383 , bod 30 a citovaná judikatúra). Kurzívou zvýraznil generálny advokát. V týchto spojených veciach išlo o otázky výkladu procesných ustanovení práva Únie, ktoré sa týkali konaní vo veci samej len nepriamo.

( 16 ) Pozri analogicky rozsudok zo 17. februára 2011, Weryński ( C‑283/09 , EU:C:2011:85 , bod 42 ).

( 23 ) Pozri najmä rozsudky z 5. apríla 2016, PFE ( C‑689/13 , EU:C:2016:199 , bod 34 ), a z 23. novembra 2021, IS (Nezákonnosť uznesenia o podaní návrhu na začatie prejudiciálneho konania) ( C‑564/19 , EU:C:2021:949 , bod 70 ).

( 24 ) Pozri body 33 a 34 vyššie.

( 25 ) Uznesenie z 26. januára 1990, Falciola ( C‑286/88 , EU:C:1990:33 , bod 7 ). Pozri tiež rozsudky zo 16. júla 1992, Meilicke ( C‑83/91 , EU:C:1992:332 , bod 22 ); z 27. novembra 2012, Pringle ( C‑370/12 , EU:C:2012:756 , bod 83 ), ako aj z 24. októbra 2024, Kwantum Nederland a Kwantum België ( C‑227/23 , EU:C:2024:914 , bod 33 ).

( 26 ) Pozri rozsudok z 1. decembra 1965, Schwarze ( 16/65 , EU:C:1965:117 ), a uznesenie z 5. marca 1986, Wünsche ( 69/85 , EU:C:1986:104 , bod 12 ).

( 27 ) Rozsudky z 29. novembra 1978, Redmond ( 83/78 , EU:C:1978:214 , bod 25 ); z 21. apríla 1988, Pardini ( 338/85 , EU:C:1988:194 , bod 8 ); zo 4. júla 2006, Adeneler a i. ( C‑212/04 , EU:C:2006:443 , bod 41 ), ako aj zo 14. septembra 2023, Tuk Tuk Travel ( C‑83/22 , EU:C:2023:664 , bod 28 ).

( 28 ) Pozri rozsudky z 18. októbra 1990, Dzodzi ( C‑297/88 a C‑197/89 , EU:C:1990:360 , bod 35 ); z 15. decembra 1995, Bosman ( C‑415/93 , EU:C:1995:463 , bod 59 ); z 22. novembra 2005, Mangold ( C‑144/04 , EU:C:2005:709 , bod 35 ), ako aj zo 6. októbra 2022, Contship Italia ( C‑433/21 a C‑434/21 , EU:C:2022:760 , bod 23 ).

( 35 ) Pozri najmä rozsudok z 13. júla 2023, G GmbH (C‑134/22, ďalej len „rozsudok G GmbH, EU:C:2023:567 , bod 25 a citovaná judikatúra).

( 36 ) Rozsudok Junk (bod 50).

( 37 ) Hoci články 2 a 3 smernice 98/59 odkazujú jeden na druhý, treba rozlišovať medzi dvoma postupmi stanovenými touto smernicou. Ako uviedol generálny advokát Tizzano v návrhoch, ktoré predniesol vo veci Junk ( C‑188/03 , EU:C:2004:571 , body 57 a 61 ), z uvedenej smernice vyplýva „procesná postupnosť, ktorá sa člení na dve odlišné a po sebe nasledujúce fázy“. Pokiaľ ide o postup oznamovania, „zamestnávateľ sa v oznámení musí o tejto fáze [poradenia a informovania] zmieniť (článok 3 ods. 1 tretí pododsek [tej istej] smernice)“.

( 38 ) Tento postup predchádza každému vypovedaniu pracovnej zmluvy. Pozri návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Tizzano vo veci Junk ( C‑188/03 , EU:C:2004:571 , bod 58 ).

( 39 ) Pozri rozsudok zo 17. marca 2021, Consulmarketing ( C‑652/19 , EU:C:2021:208 , bod 40 a citovaná judikatúra).

( 40 ) Rozsudok G GmbH (bod 36).

( 46 ) Pozri rozsudok z 21. decembra 2016, AGET Iraklis ( C‑201/15 , EU:C:2016:972 , bod 27 ).

( 47 ) Ako už Súdny dvor uviedol, cieľom pravidiel ochrany stanovených smernicou 98/59 je aproximovať tiež povinnosti, ktoré z týchto pravidiel vyplývajú pre podniky Únie. Pozri v tomto zmysle rozsudky z 13. mája 2015, Lyttle a i. ( C‑182/13 , EU:C:2015:317 , bod 43 a citovaná judikatúra), ako aj z 21. decembra 2016, AGET Iraklis ( C‑201/15 , EU:C:2016:972 , bod 41 ).

( 48 ) Pozri v tomto zmysle rozsudok zo 17. marca 2021, Consulmarketing ( C‑652/19 , EU:C:2021:208 , bod 40 a citovaná judikatúra).

( 49 ) Pozri v tejto súvislosti body 67 a 69 vyššie. V tomto zmysle, ako uviedol generálny advokát Pikamäe v návrhoch, ktoré predniesol vo veci G GmbH ( C‑134/22 , EU:C:2023:268 , bod 23 ), smernica 98/59 prispieva k zabezpečeniu poctivej hospodárskej súťaže tým, že znižuje riziko, že zamestnávateľ sa rozhodne využiť existenciu právnych predpisov poskytujúcich nižšiu úroveň ochrany zamestnania v niektorých členských štátoch.

( 50 ) Pozri rozsudok G GmbH (bod 37).

( 51 ) V tejto súvislosti právna veda uvádza, že smernica 98/59 sa líši od mnohých iných smerníc Únie v oblasti pracovného práva tým, že neposkytuje pracovníkom základnú sociálnu ochranu v oblasti osobitných práv; pozri najmä Van der MEI, A. P.: Collective redundancies: judicial fine-tuning of a classic concept of EU labour law. In: European Law Review , zv. 42, č. 1, 2017, s. 82 až 91, najmä s. 82 a 91.

( 55 ) Pozri v tejto súvislosti návrh smernice Rady z 13. novembra 1991, ktorou sa mení smernica 75/129 [KOM(91) 292 v konečnom znení], s. 14, ako aj zmenený návrh smernice Rady [KOM(92) 127 v konečnom znení] z 31. marca 1992, s. 2 a 3. Povinnosti podobné tým, ktoré sú obsiahnuté v článkoch 3 a 4 smernice 98/59, už boli stanovené v článku 1 ods. 1 a článku 2 pôvodného návrhu smernice 75/129 [pozri návrh Komisie Rade z 8. novembra 1972, KOM(72) 1400, s. 5 a 6].

( 56 ) Pozri návrh článku 5a v návrhu smernice Rady z 13. novembra 1991, ktorou sa mení smernica 75/129 [KOM(91) 292 v konečnom znení], s. 20, a zmenený návrh smernice Rady, ktorou sa mení smernica 75/129 [KOM(92) 127 v konečnom znení], s. 14. Kurzívou zvýraznil generálny advokát.

( 57 ) Pozri najmä bod 79 vyššie.

( 58 ) Pozri § 18 ods. 1 a 2 KSchG.

( 59 ) Pozri odôvodnenie 2 smernice 98/59, ako aj bod 75 vyššie.

( 60 ) Pre zamestnávateľa by mohlo byť najmä výhodnejšie zaplatiť pokutu ako platiť pracovníkom mzdu počas 30 dní. Pozri v tejto súvislosti poznámku pod čiarou 49 vyššie.

( 67 ) Pozri v tomto zmysle rozsudok Junk (body 50 a 51). Pozri body 67 až 69 vyššie.

( 68 ) Pozri v tomto zmysle rozsudok Junk (bod 52). Pozri bod 72 vyššie.

( 69 ) Rozsudok Junk (bod 53).

( 70 ) Pozri bod 93 vyššie.

( ) Ako uvádza Komisia, z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že vypovedanie pracovnej zmluvy DF listom z 2. decembra 2020 nikdy nenadobudlo účinnosť z dôvodu absencie oznámenia. Na nápravu tejto situácie zamestnávateľ najprv po uplynutí výpovednej lehoty, teda 31. marca 2021, podal oznámenie príslušnému orgánu verejnej moci, a následne 21. apríla 2021 opätovne vypovedal pracovnú zmluvu, ktorej výpovedná lehota uplynula 31. júla 2021.