C-249/24

62024CC0249

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA

RIMVYDAS NORKUS

prednesené 20. marca 2025 ( 1 )

Vec C‑249/24

RT,

1.

V prejednávanej veci konanie vo veci samej vychádza z prepustenia jedenástich pracovníkov, vrátane žalobcov vo veci samej, v ten istý deň francúzskou spoločnosťou na základe vnútroštátnej právnej úpravy, podľa ktorej je prepustenie zamestnanca, ktorý odmietol, aby sa na jeho pracovnú zmluvu uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy týkajúce sa vnútornej mobility, oznámené v súlade s postupmi pre individuálne prepustenie z ekonomických dôvodov.

2.

V tomto kontexte dve otázky, ktoré položil Cour de cassation (Kasačný súd, Francúzsko), poskytujú Súdnemu dvoru príležitosť na jednej strane objasniť pojem „hromadné prepúšťanie“ uvedený v článku 1 ods. 1 prvom pododseku písm. a) smernice 98/59/ES ( 2 ), a na druhej strane spresniť rozsah, obsah a časový priebeh vykonania povinností na strane zamestnávateľa v rámci postupu informovania a prerokovania, ktoré sú stanovené v článku 2 tejto smernice.

II. Právny rámec

A. Právo Únie

Článok L. 2242‑22 tohto zákonníka uvádza:

„Zmluva, ktorá je výsledkom rokovaní uvedených v článku L. 2242‑21, zahŕňa najmä:

1.

obmedzenia tejto mobility mimo geografickej oblasti zamestnania zamestnanca, ktorá je určená v zmluve, pričom sa rešpektuje osobný a rodinný život zamestnanca v súlade s článkom L. 1121‑1;

2.

opatrenia na zosúladenie pracovného života s osobným a rodinným životom a zohľadnenie situácií súvisiacich so zdravotným postihnutím a zdravotnými obmedzeniami;

Ustanovenia zmluvy uzavretej podľa článkov L. 2242‑21 a L. 2242‑22 sú uplatniteľné na pracovnú zmluvu. Účinnosť ustanovení pracovnej zmluvy, ktoré sú v rozpore so zmluvou, sa pozastavuje.

Ak chce zamestnávateľ po fáze konzultácií, ktorá mu umožní zohľadniť osobné a rodinné obmedzenia každého z potenciálne dotknutých zamestnancov, vykonať opatrenie individuálnej mobility stanovené v zmluve uzavretej podľa tohto článku, musí získať súhlas zamestnanca postupom stanoveným v článku L. 1222‑6.

Ak jeden alebo viac zamestnancov odmietne, aby sa na ich pracovné zmluvy uplatnili ustanovenia zmluvy týkajúce sa vnútornej mobility a uvedené v prvom odseku článku L. 2242‑21, ich prepustenie sa zakladá na ekonomickom dôvode, je oznámené v súlade s postupmi pre individuálne prepustenie z ekonomických dôvodov a zakladá právo na podporné opatrenia a opatrenia na preradenie, ktoré musia byť stanovené v zmluve, ktorou sa upravuje rozsah a podmienky vykonania interného preradenia stanoveného v článkoch L. 1233‑4 a L. 1233‑4‑1.“

7.

Článok L. 2323‑6 toho istého zákonníka v znení, ktoré predchádzalo loi n o 2015‑994, du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi (zákon č. 2015‑994 zo 17. augusta 2015 o sociálnom dialógu a zamestnanosti), a ktoré sa uplatňuje na skutkové okolnosti sporu vo veci samej, stanovuje:

„Zamestnaneckú radu treba informovať a poradiť sa s ňou o otázkach týkajúcich sa organizácie, riadenia a celkového chodu podniku, a najmä o opatreniach, ktoré môžu ovplyvniť počet alebo štruktúru pracovníkov, pracovný čas, podmienky zamestnávania, pracovné podmienky a odbornú prípravu.“

Dňa 26. apríla 2013 spoločnosť France Telecom SA informovala túto spoločnosť o svojom rozhodnutí nepredĺžiť platnú zmluvu pre departementy Gard a Lozère. S cieľom kompenzovať stratu tejto regionálnej zákazky a do prijatia trvalých riešení v rámci skupiny, do ktorej patrí, Ineo Infracom ponúkla 82 zamestnancom patriacim k pobočke, ktorej sa táto strata dotkla, dočasné pridelenie do iných francúzskych regiónov od 1. júla 2013 v rámci režimu dlhodobého presunu podľa národnej kolektívnej zmluvy pre pracovníkov v oblasti verejných prác z 15. decembra 1992.

11.

Dňa 28. júna 2013 RT a ED, zamestnanci tejto spoločnosti, odmietli návrhy na dočasné pridelenie v príslušnom poradí do pobočky v Ivry‑sur‑Seine (Francúzsko) a vo Vitrolles (Francúzsko) na obdobie od 1. júla do 28. septembra 2013. ( 5 )

12.

Dňa 9. júla 2013 sa títo zamestnanci spolu s deviatimi ďalšími zamestnancami obrátili na Conseil de prud’hommes de Nîmes (Súd pre pracovnoprávne spory Nîmes, Francúzsko), aby dosiahli okrem náhrady škody spolu s úrokmi aj ukončenie svojich pracovných zmlúv súdnym rozhodnutím z dôvodu porušenia povinnosti na strane ich zamestnávateľa.

13.

Conseil de prud’hommes de Nîmes (Súd pre pracovnoprávne spory Nîmes) rozsudkami z 3. apríla 2017 na jednej strane vyhlásil ukončenie pracovnej zmluvy RT súdnym rozhodnutím z dôvodu porušenia povinnosti na strane zamestnávateľa a uložil zamestnávateľovi povinnosť zaplatiť mu náhradu škody spolu s úrokmi a na druhej strane zamietol návrhy ED.

17.

Ineo Infracom podala proti týmto rozsudkom odvolanie.

18.

Cour d’appel de Nîmes (Odvolací súd Nîmes, Francúzsko) dvoma rozsudkami z 1. februára 2022 zrušil rozsudok týkajúci sa RT a sám rozhodol tak, že návrhy RT zamietol, a potvrdil rozsudok týkajúci sa ED. Tento súd uviedol, že v kolektívnej zmluve o vnútornej mobilite, ktorú 29. júla 2013 podpísala väčšina zastupujúcich odborových organizácií v rámci spoločnosti Ineo Infracom po vyhlásení zákona č. 2013‑504 zo 14. júna 2013, sa výslovne uvádza, že bola vyjednaná bez akýchkoľvek plánov na znižovanie počtu zamestnancov. Na základe toho dospel k záveru, že zamestnávateľ neporušil ustanovenia článkov 1 a 2 smernice 98/59, keďže tieto ustanovenia sa v prípade neexistencie hromadného prepúšťania nemajú uplatňovať.

19.

2.

V prípade kladnej odpovede na túto prvú otázku, ak počet plánovaných prepustení presahuje počet prepustení stanovený v článku 1 [ods. 1 prvom pododseku 1] písm. a) [smernice 98/59], má sa článok 2 ods. 2 až 4 [tejto smernice] vykladať v tom zmysle, že informovanie zamestnaneckej rady a porada s ňou pred uzavretím kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite so zastupujúcimi odborovými organizáciami podľa článku L. 2242‑21 a nasl. Zákonníka práce oslobodzuje zamestnávateľa od povinnosti informovať zástupcov zamestnancov a uskutočniť s nimi porady?“

21.

V rámci konania na Súdnom dvore predložili svoje písomné vyjadrenia RT, Ineo Infracom, francúzska vláda, ako aj Európska komisia. Súdny dvor rozhodol, že v tejto veci nenariadi pojednávanie.

IV. Analýza

22.

V tomto právnom a skutkovom kontexte najprv uvediem niekoľko všeobecných úvah týkajúcich sa cieľa a pôsobnosti smernice 98/59 (časť A). Následne preskúmam rozsah prvej prejudiciálnej otázky a navrhnem jej preformulovanie (časť B). Podľa môjho názoru treba overiť uplatniteľnosť článku 1 ods. 1 prvého pododseku tejto smernice na prepúšťanie, o ktoré ide vo veci samej, a to najmä analýzou pojmu „hromadné prepúšťanie“ v zmysle tohto ustanovenia s prihliadnutím na relevantnú judikatúru Súdneho dvora. Na účely odpovede na druhú otázku sa napokon budem zaoberať rozsahom povinností, ktoré má zamestnávateľ v rámci postupu informovania a prerokovania stanoveného v článku 2 uvedenej smernice, a to preskúmaním ich obsahu a časového priebehu vykonania (časť C).

A. Všeobecné úvahy týkajúce sa cieľov a pôsobnosti smernice 98/59

26.

V prvom rade chcem pripomenúť, že z odôvodnenia 2 smernice 98/59 vyplýva, že jej cieľom je posilniť ochranu pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania, pri zohľadnení potreby rovnovážneho hospodárskeho a sociálneho rozvoja v rámci Európskej únie. Podľa odôvodnení 3 a 7 tejto smernice majú byť konkrétne predmetom aproximácie právnych predpisov najmä pretrvávajúce rozdiely medzi platnými ustanoveniami členských štátov o opatreniach zameraných na zmiernenie následkov hromadného prepúšťania. ( 8 ) Ďalej odôvodnenie 4 uvedenej smernice stanovuje, že rozdiely medzi úrovňami ochrany, ktoré v oblasti hromadného prepúšťania zabezpečujú vnútroštátne právne predpisy, môžu mať priamy vplyv na fungovanie vnútorného trhu. ( 9 )

27.

V druhom rade treba zdôrazniť, že ako opakovane rozhodol Súdny dvor, aj keď je pravda, že smernica 98/59 zaisťuje len čiastočnú harmonizáciu pravidiel na ochranu pracovníkov v prípade hromadného prepúšťania, nič to nemení na tom, že obmedzený charakter takejto harmonizácie nemôže mať za následok, že ustanovenia tejto smernice budú zbavené potrebného účinku. Členský štát preto nemôže najmä prijať vnútroštátne opatrenie, ktoré by síce mohlo zaručiť posilnenú úroveň ochrany práv zamestnancov pred hromadným prepúšťaním, ale malo by za následok, že články 2 až 4 uvedenej smernice budú zbavené ich potrebného účinku. ( 10 )

V prejednávanej veci chcem uviesť, že znenie prvej prejudiciálnej otázky sa týka výkladu článku 1 ods. 1 druhého pododseku smernice 98/59 v súvislosti s prepúšťaním z ekonomických dôvodov založeným na odmietnutí zamestnancov, aby sa na ich pracovné zmluvy uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite. Konkrétne sa zdá, že formulácia tejto otázky vnútroštátnym súdom na prvý pohľad naznačuje, že uvedená otázka vychádza z predpokladu, že prepúšťanie z ekonomických dôvodov, o ktoré ide vo veci samej, sa považuje za ukončenie, ktoré možno prirovnať k prepusteniu v zmysle tohto ustanovenia.

31.

33.

Za týchto okolností na účely poskytnutia užitočnej odpovede vnútroštátnemu súdu považujem za relevantné overiť predpoklad, z ktorého vychádza položená prvá prejudiciálna otázka, a to, že prepúšťanie z ekonomických dôvodov, o ktoré ide vo veci samej, sa považuje za ukončenie, ktoré možno prirovnať k prepusteniu v zmysle smernice 98/59.

34.

Komisia v tejto súvislosti zastáva názor, že predmetné prepúšťanie treba kvalifikovať ako „prepustenie“ v zmysle článku 1 ods. 1 prvého pododseku smernice 98/59, a nie ako „ukončenie pracovnej zmluvy“ v zmysle článku 1 ods. 1 druhého pododseku tejto smernice, keďže RT a ED boli prepustení z ekonomických dôvodov v súlade s článkom L. 2242‑23 štvrtým odsekom Zákonníka práce. Zdá sa, že francúzska vláda zastáva rovnaký názor a na rozdiel od spoločnosti Ineo Infracom sa domnieva, že situáciu dotknutú vo veci samej treba považovať za „hromadné prepúšťanie“, na ktoré sa vzťahujú ustanovenia tejto smernice.

35.

37.

V nasledujúcich bodoch vysvetlím dôvody, pre ktoré sa domnievam, že na situáciu dotknutú vo veci samej sa vzťahuje článok 1 ods. 1 prvý pododsek smernice 98/59, čo však v konečnom dôsledku prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.

1.

O uplatniteľnosti článku 1 ods. 1 prvého pododseku smernice 98/59

38.

V prvom rade by som chcel zdôrazniť, že pojem „hromadné prepúšťanie“ je vymedzený v článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 ako „prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov, ak počet nadbytočných pracovných miest“ spĺňa „podľa voľby v členských štátoch“ určité kvantitatívne podmienky (minimálny počet zamestnancov) a časové podmienky (v rovnakom období) stanovené týmto článkom na jeho uplatnenie. ( 13 )

Pokiaľ ide o toto rozlišovanie, domnievam sa, ako vysvetlila generálna advokátka Kokott v návrhoch, ktoré predniesla vo veci Pujante Rivera ( 16 ), že to, či ide o prepustenie alebo iba o ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré možno prirovnať k prepusteniu, má významné praktické dôsledky. Ako totiž bolo uvedené v týchto návrhoch, iba prepúšťanie má za následok uplatnenie ochranných ustanovení stanovených v smernici 98/59 v prospech zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania. Naproti tomu ukončenia pracovnej zmluvy, ktoré možno prirovnať k prepusteniu, sú zohľadnené – a pripočítané – iba pri výpočte minimálnych počtov na uplatnenie smernice, ale bez toho, aby samotní dotknutí zamestnanci mohli využívať tieto ochranné ustanovenia. Inými slovami, cieľ tohto prirovnania sa týka výlučne „výpočtu počtu prepustení“ stanovených v článku 1 ods. 1 prvom pododseku uvedenej smernice, čo má za následok, že ostatné ustanovenia tej istej smernice sa nevzťahujú na zamestnancov, ktorých pracovné zmluvy boli ukončené.

42.

Vzhľadom na význam a dôsledky, ktoré pre dotknutých zamestnancov vyplývajú z rozlišovania medzi „prepustením“ a „ukončením pracovnej zmluvy, ktoré možno prirovnať k prepusteniu“, je teda potrebné vzhľadom na relevantnú judikatúru Súdneho dvora určiť, či prepúšťanie, o ktoré ide vo veci samej, môže predstavovať „prepúšťanie“ podľa článku 1 ods. 1 prvého pododseku písm. a) smernice 98/59.

a)

O pojme „prepustenie“ v zmysle smernice 98/59: relevantná judikatúra Súdneho dvora

43.

V tejto veci sa jedna z otázok týkala toho, či skutočnosť, že zamestnávateľ jednostranne a na úkor zamestnanca pristúpi k podstatnej zmene podstatných náležitostí jeho pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré sa netýkajú tohto zamestnanca, spadá pod pojem „prepustenie“ alebo predstavuje ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré možno prirovnať k takémuto prepusteniu. Súdny dvor odpovedal, že táto situácia spadá pod pojem „prepustenie“ uvedený v článku 1 ods. 1 prvom pododseku písm. a) tejto smernice. ( 19 ) Zastával totiž názor, že skončenie dotknutého pracovnoprávneho vzťahu malo skutočne svoj pôvod v tejto jednostrannej zmene vykonanej zamestnávateľom na úkor zamestnanca. Uvedená zmena spočívala v znížení fixnej mzdy dotknutej zamestnankyne o 25 % a vzhľadom na jej nesúhlas viedla k ukončeniu pracovnej zmluvy sprevádzanému zaplatením náhrady ujmy, ktorá sa vypočítala rovnako, ako náhrady ujmy, ktoré musia byť priznané v prípade nezákonného prepustenia. ( 20 )

46.

Súdny dvor v tomto rozsudku na jednej strane pripomenul, že vzhľadom na účel smernice 98/59, ktorým je najmä posilnenie ochrany pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania, pojmy vymedzujúce pôsobnosť tejto smernice nemožno vykladať reštriktívne , a to ani pojem „prepustenie“, ktorý sa nachádza v jej článku 1 ods. 1 prvom pododseku písm. a). Na druhej strane uviedol, že harmonizáciou pravidiel uplatniteľných na hromadné prepúšťanie chcel normotvorca Únie súčasne zabezpečiť porovnateľnú ochranu práv zamestnancov v rôznych členských štátoch a aproximovať povinnosti, ktoré z týchto pravidiel ochrany vyplývajú pre podniky Únie. ( 21 )

Konkrétne, pokiaľ ide o zmenu zmluvných podmienok, o ktorú išlo vo veci Ciupa a i., ( 26 ) Súdny dvor uviedol, že táto zmena stanovuje dočasné zníženie výšky odmeny o 15 % a po niekoľkých mesiacoch návrat k tejto odmene v jej pôvodnej výške. Súdny dvor pritom konštatoval, že hoci nemožno spochybniť, že odmena predstavuje podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy a že jej zníženie o 15 % by v zásade mohlo byť kvalifikované ako „podstatná zmena“, skutočnosťou zostáva, že dočasná povaha tohto zníženia značne znižuje dosah zamýšľanej zmeny pracovnej zmluvy. Súdny dvor teda usúdil, že v konečnom dôsledku prináleží vnútroštátnemu súdu, aby určil, či sa má dočasné zníženie predmetnej odmeny kvalifikovať ako „podstatná zmena“ ( 27 ).

50.

Súdny dvor tak rozhodol, že skutočnosť, že zamestnávateľ pristúpi jednostranne a na úkor zamestnanca k nepodstatnej zmene podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy alebo k podstatnej zmene nepodstatnej náležitosti tejto zmluvy v oboch prípadoch z dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na príslušného zamestnanca, nemožno kvalifikovať ako „prepustenie“ v zmysle smernice 98/59. ( 28 )

51.

Odpoveď Súdneho dvora v týchto dvoch veciach totiž vyplývala zo skutočnosti, že na rozdiel od zmeny dotknutej vo veci Pujante Rivera, ktorá sa týkala podstatného zníženia odmeny zamestnanca, zmeny podstatných alebo nepodstatných náležitostí predmetných pracovných zmlúv boli veľmi obmedzené z časového alebo kvantitatívneho hľadiska . ( 29 ) V tejto súvislosti Súdny dvor zdôraznil, že aj keby v každej z uvedených vecí tieto zmeny podľa vnútroštátneho súdu nespadali pod pojem „prepustenie“, ukončenie pracovných zmlúv vyplývajúce z odmietnutia dotknutého zamestnanca prijať takúto zmenu treba považovať za ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov v zmysle článku 1 ods. 1 druhého pododseku smernice 98/59. ( 30 )

54.

Pokiaľ ide najprv o otázku, či zamestnávateľ pristúpil jednostranne a na úkor zamestnanca k zmenám dotknutej pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na príslušného zamestnanca v zmysle judikatúry Súdneho dvora, ( 33 ) chcem pripomenúť, že vnútroštátny súd uvádza, že RT a ED boli prepustení z ekonomických dôvodov po tom, čo odmietli prijať návrhy na pridelenie do iných francúzskych regiónov na základe kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite.

55.

V tejto súvislosti Ineo Infracom tvrdila, že návrh na mobilitu, ktorý bol predložený v rámci uplatňovania kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, nemožno chápať ako jednostrannú zmenu (podstatnej náležitosti zmluvy), pretože sa obmedzuje na uplatňovanie kolektívnej zmluvy podpísanej zastupiteľskými odborovými organizáciami.

56.

Je pravda, ako zdôrazňuje francúzska vláda s odkazom na článok L. 2242‑23 Zákonníka práce, že návrhy na pridelenie pracovnej zmluvy dotknuté vo veci samej nemajú svoj základ v jednostrannom rozhodnutí zamestnávateľa, ale v kolektívnej zmluve o vnútornej mobilite. Odmietnutie zamestnanca prijať takéto návrhy mobility by sa teda v zásade mohlo považovať za odmietnutie plniť jeho pracovnú zmluvu, zmenenú touto kolektívnou zmluvou, takže následné ukončenie pracovného pomeru by sa uskutočnilo z dôvodu, ktorý sa vzťahuje na príslušného zamestnanca.

60.

V prvom rade nemožno spochybniť, že miesto výkonu práce predstavuje podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy. V tejto súvislosti považujem za užitočné pripomenúť, že ako uvádza článok 4 smernice (EÚ) 2019/1152 ( 35 ), členské štáty zabezpečia, aby zamestnávatelia mali povinnosť informovať pracovníkov o základných podmienkach pracovnoprávneho vzťahu a aby tieto informácie obsahovali aspoň súbor konkrétnych údajov, ako je miesto výkonu práce (alebo prípadné zmluvné ustanovenie o mobilite). ( 36 )

61.

V druhom rade, pokiaľ ide o podstatnú povahu zmien predmetných pracovných zmlúv, je zrejmé, že pridelenie do iného regiónu alebo inej „geografickej oblasti“ možno v zásade kvalifikovať ako „podstatnú zmenu“ v zmysle judikatúry Súdneho dvora. ( 37 ) Vzhľadom na uvedené závisí kvalifikácia tohto pridelenia ako „podstatného“ od určitých kritérií týkajúcich sa najmä geografickej oblasti, kde sa nachádza miesto nového pridelenia (najmä ak ide o iný región), vzdialenosti medzi týmto novým pridelením a geografickou oblasťou pôvodného pridelenia (ak zahŕňa zmenu miesta bydliska), predpokladanej dĺžky uvedeného pridelenia (príležitostné, dočasné alebo trvalé), existencie a obsahu ustanovenia o mobilite v pracovnej zmluve dotknutého pracovníka, ako aj podporných opatrení určených na kompenzáciu navrhovaného pridelenia.

62.

65.

Napokon pre prípad, že by vnútroštátny súd nemohol konštatovať existenciu „podstatnej zmeny podstatných náležitostí“ predmetných pracovných zmlúv, chcem veľmi stručne pripomenúť, že vzhľadom na judikatúru Súdneho dvora ( 43 ) by bolo potrebné konštatovať, že ukončenie týchto zmlúv predstavuje „ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov“ v zmysle článku 1 ods. 1 druhého pododseku smernice 98/59, takže to treba vziať do úvahy pri výpočte celkového počtu prepustení, ku ktorým došlo, ak ide aspoň o päť prepustení v užšom zmysle slova. ( 44 )

2.

Predbežný záver týkajúci sa prvej prejudiciálnej otázky

66.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že článok 1 ods. 1 prvý pododsek písm. a) smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že prepúšťanie z ekonomických dôvodov založené na odmietnutí zamestnancov, aby sa na ich pracovné zmluvy uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, môže predstavovať „prepúšťanie“ v zmysle tohto ustanovenia, takže to treba vziať do úvahy pri výpočte stanovenom v tomto ustanovení, konkrétne pri výpočte celkového počtu prepustení, ku ktorým došlo, na účely posúdenia existencie hromadného prepúšťania.

Nie som presvedčený o správnosti tohto prístupu. Na účely určenia, či sú rokovania o prijatí takejto kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite v súlade s článkom 2 smernice 98/59, ktorý sa týka postupu informovania a prerokovania, totiž vnútroštátny súd bude musieť ísť nad rámec jednoduchého konštatovania uzavretia tejto zmluvy, aby s prihliadnutím na všetky relevantné okolnosti prejednávanej veci určil, či tieto rokovania spĺňajú tak obsah povinností zamestnávateľa stanovených v rámci tohto postupu, ako aj požiadavky uplatniteľné na ich časový priebeh.

70.

Predtým, ako poskytnem vnútroštátnemu súdu usmernenia na pomoc pri jeho overovaní, chcem pripomenúť, že z ustálenej judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že hlavný cieľ smernice 98/59 spočíva v tom, aby hromadnému prepúšťaniu predchádzali porady so zástupcami zamestnancov a informovanie príslušného orgánu verejnej správy. ( 45 ) Pokiaľ ide o tento cieľ, na ukončenie pracovných zmlúv zamestnávateľ, ktorý plánuje hromadné prepúšťanie, musí splniť dva súbory procesných povinnosti uložených touto smernicou , ktoré spadajú do dvojfázového postupu stanoveného v článkoch 2, 3 a 4 uvedenej smernice. ( 46 )

1.

O obsahu povinností

71.

Pokiaľ ide o otázku, od ktorého okamihu má zamestnávateľ povinnosť uskutočniť porady uvedené v článku 2 smernice 98/59, Súdny dvor vo svojej judikatúre zdôrazňuje, že povinnosti prerokovania stanovené v tomto článku vznikajú pred rozhodnutím tohto zamestnávateľa ukončiť pracovné zmluvy. ( 50 ) V tejto súvislosti Súdny dvor spresnil, že tieto povinnosti musí zamestnávateľ vykonať v okamihu, keď bolo prijaté strategické alebo obchodné rozhodnutie , ktoré ho núti uvažovať o hromadnom prepúšťaní alebo ho plánovať. Súdny dvor teda konštatoval, že zamestnávateľ je povinný uskutočniť prerokovanie stanovené v tomto článku, ak zamýšľa pristúpiť k jednostrannej zmene dotknutých pracovných zmlúv , keďže v takejto situácii musí tento zamestnávateľ rozumne očakávať, že určitý počet zamestnancov neakceptuje jednostrannú zmenu ich pracovných zmlúv a že v dôsledku toho bude ich zmluva ukončená. ( 51 )

74.

Z toho podľa môjho názoru vyplýva, že smernica 98/59 vyžaduje, aby zamestnávateľ dodržal procesné povinnosti stanovené v jej článku 2 v presnom časovom rámci, ktorý určil normotvorca Únie. Túto požiadavku tak potvrdzuje cieľ sledovaný odsekom 2 tohto článku, ktorým je vyhnúť sa ukončeniu pracovných zmlúv alebo znížiť ich počet. Podľa Súdneho dvora by dosiahnutie tohto cieľa bolo ohrozené, ak by prerokovanie so zástupcami zamestnancov nasledovalo až po rozhodnutí zamestnávateľa. ( 52 )

75.

V prejednávanej veci prináleží vnútroštátnemu súdu, a nie Súdnemu dvoru, aby podal výklad vnútroštátneho práva a posúdil, či – ako tvrdí francúzska vláda – rokovanie o kolektívnej zmluve o vnútornej mobilite môže predstavovať „prijatie strategického alebo obchodného rozhodnutia“, ktoré núti spoločnosť Ineo Infracom uvažovať o hromadnom prepúšťaní alebo ho plánovať. ( 53 ) Vzhľadom na informácie obsiahnuté v návrhu na začatie prejudiciálneho konania a vo vnútroštátnom spise si však myslím, že je možné poskytnúť niekoľko užitočných spresnení na vyriešenie sporu vo veci samej.

78.

Po druhé sa tento záver zdá byť nevyhnutný, keďže účel povinnosti prerokovania stanovený v článku 2 smernice 98/59 a cieľ, ktorý podľa francúzskej vlády sleduje rokovanie o kolektívnej zmluve o vnútornej mobilite, sa na prvý pohľad aspoň čiastočne zhodujú. Zdá sa totiž, že ich cieľom je vyhnúť sa ukončeniu pracovných zmlúv a znížiť ich počet, ako aj dôsledky, a to prostredníctvom podporných sociálnych opatrení, ( 56 ) čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu. Ako totiž zdôrazňuje Súdny dvor, keďže rozhodnutie vedúce k zmene pracovných podmienok môže umožniť vyhnúť sa hromadnému prepúšťaniu, postup prerokovania stanovený v článku 2 smernice 98/59 musí začať v okamihu, keď zamestnávateľ zamýšľa pristúpiť k takýmto zmenám . ( 57 )

3.

Predbežný záver týkajúci sa druhej prejudiciálnej otázky

79.

Vzhľadom na uvedené sa domnievam, že článok 2 smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že informovanie zamestnaneckej rady a porada s ňou pred uzavretím kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite so zastupujúcimi odborovými organizáciami môže dotknutého zamestnávateľa oslobodiť od povinnosti informovať zástupcov zamestnancov a uskutočniť s nimi porady pod podmienkou , že zamestnávateľ dodrží povinnosti stanovené v tomto článku, vrátane požiadaviek týkajúcich sa časového priebehu ich vykonania, čo v konečnom dôsledku prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.

prepúšťanie z ekonomických dôvodov založené na odmietnutí zamestnancov, aby sa na ich pracovné zmluvy uplatnili ustanovenia kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite, môže predstavovať „prepúšťanie“ v zmysle tohto ustanovenia, takže to treba vziať do úvahy pri výpočte stanovenom v tomto ustanovení, konkrétne pri výpočte celkového počtu prepustení, ku ktorým došlo, na účely posúdenia existencie hromadného prepúšťania.

2.

Článok 2 smernice 98/59

sa má vykladať v tom zmysle, že:

informovanie zamestnaneckej rady a porada s ňou pred uzavretím kolektívnej zmluvy o vnútornej mobilite so zastupujúcimi odborovými organizáciami môže dotknutého zamestnávateľa oslobodiť od povinnosti informovať zástupcov zamestnancov a uskutočniť s nimi porady pod podmienkou, že zamestnávateľ dodrží povinnosti stanovené v tomto článku, vrátane požiadaviek týkajúcich sa časového priebehu ich vykonania, čo v konečnom dôsledku prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.

( 1 ) Jazyk prednesu: francúzština.

( 8 ) Pozri najmä rozsudky z 12. októbra 2004, Komisia/Portugalsko ( C‑55/02 , ďalej len rozsudok Komisia/Portugalsko, EU:C:2004:605 , bod 52 ), a z 21. decembra 2016, AGET Iraklis ( C‑201/15 , ďalej len rozsudok AGET Iraklis, EU:C:2016:972 , bod 27 ).

( 9 ) Ako už Súdny dvor uviedol, cieľom pravidiel ochrany stanovených smernicou 98/59 je tiež aproximovať povinnosti, ktoré z týchto pravidiel vyplývajú pre podniky Únie. Pozri v tomto zmysle rozsudky z 13. mája 2015, Lyttle a i. ( C‑182/13 , EU:C:2015:317 , bod 43 ), a AGET Iraklis (bod 41).

( 10 ) Pozri rozsudok AGET Iraklis (body 36 a 37, ako aj citovaná judikatúra).

( 11 ) Pozri najmä uznesenie z 13. októbra 2021, Liberty Seguros ( C‑375/20 , EU:C:2021:861 , bod 51 a citovaná judikatúra), ako aj rozsudok z 21. septembra 2023, Juan ( C‑164/22 , EU:C:2023:684 , bod 24 ).

( 15 ) Pozri rozsudky Komisia/Portugalsko (bod 56), a Pujante Rivera (bod 49 a citovaná judikatúra). Ako totiž uviedol generálny advokát Tizzano v návrhoch, ktoré predniesol vo veci Komisia/Portugalsko ( C‑55/02 , EU:C:2004:139 , bod 46 ), článok 1 ods. 1 druhý pododsek smernice 98/59 odkazuje na prípady, keď sa pracovný pomer skončí na podnet zamestnávateľa, ale so súhlasom zamestnanca , v prípadoch, že je tento zamestnanec motivovaný udeliť tento súhlas , a to najmä výmenou za finančné výhody.

( 16 ) C‑422/14 , EU:C:2015:544 , bod 49 .

( 17 ) Rozsudok z 21. septembra 2017 ( C‑149/16 , ďalej len rozsudok Socha a i., EU:C:2017:708 ).

( 18 ) Pozri rozsudok Pujante Rivera (bod 50). Vnútroštátna právna úprava sa vyznačovala tým, že zamestnávateľ mohol jednostranne vykonať podstatné zmeny pracovných zmlúv s tým, že zamestnanec poškodený týmto opatrením mal možnosť vypovedať svoju zmluvu a získať náhradu škody.

( 19 ) Pozri rozsudok Pujante Rivera (bod 47).

( 20 ) Pozri rozsudok Pujante Rivera (body 15, 50 a 52).

( 27 ) Rozsudok Ciupa a i. (bod 30).

( 28 ) Rozsudky Ciupa a i. (bod 28), ako aj Socha a i. (bod 26).

( 29 ) Pozri v tomto zmysle rozsudky Ciupa a i. (bod 29), ako aj Socha a i. (bod 28).

( 30 ) Rozsudky Ciupa a i. (bod 31), ako aj Socha a i. (bod 28).

( 31 ) Pozri rozsudok Ciupa a i. (bod 30).

( 32 ) Pozri v tomto zmysle rozsudok zo 4. mája 2023, Glavna direkcija Požarna bezopasnost i zaštita na naselenieto (Nočná práca) ( C‑529/21 až C‑536/21 a C‑732/21 až C‑738/21 , EU:C:2023:374 , bod 58 a citovaná judikatúra).

( 39 ) Podľa francúzskej vlády sa kolektívna zmluva o vnútornej mobilite mala uplatňovať počas obdobia piatich mesiacov, konkrétne od 29. júla do 31. decembra 2013.

( 40 ) Zo spisu vo veci vyplýva, že toto ustanovenie o mobilite sa obmedzovalo na regióny PACA a Languedoc‑Roussillon.

( 41 ) Pozri rozsudok Pujante Rivera (body 15 a 50).

( 42 ) Pozri rozsudok Pujante Rivera (bod 54).

( 43 ) Pozri rozsudky Ciupa a i. (body 29 a 31), ako aj Socha a i. (body 27 a 28).

( 44 ) Pozri rozsudok Pujante Rivera (bod 46).

( 51 ) Pozri v tomto zmysle rozsudok Ciupa a i. (body 34, 35 a 38, ako aj citovaná judikatúra). Práve rozhodnutie o zmene podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy teda určuje vykonanie postupu informovania a prerokovania. Zamestnávateľ tak môže rozhodnúť o ukončení zmluvy len vtedy, ak splnil povinnosti stanovené v článku 2 smernice 98/59. Pozri najmä RODIÈRE, P: Droit social de l’Union européenne , 3. ed., LGDJ, 2022, s. 512 a 520.

( 52 ) Pozri v tomto zmysle rozsudky Junk (bod 38), Akavan (bod 46) a Socha a i. (bod 29).

( 53 ) V tejto súvislosti francúzska vláda tvrdí, že je irelevantné, že článok L. 2242‑21 prvý odsek Zákonníka práce stanovuje, že zamestnávateľ môže začať rokovania s cieľom uzavrieť kolektívnu zmluvu o vnútornej mobilite v rámci bežných kolektívnych organizačných opatrení bez toho, aby plánoval znižovanie počtu zamestnancov. Prepustenie niektorých zamestnancov je totiž možným a predvídateľným dôsledkom uzavretia takejto zmluvy, ale nie je cieľom sledovaným uzavretím tejto zmluvy.

( 54 ) Pozri v tomto zmysle rozsudok Ciupa a i. (body 34, 35 a 38, ako aj citovaná judikatúra).

( 55 ) Pozri body 10 a 14 vyššie.