C-5/24

P. M.

proti

S. Snc,

SÚDNY DVOR (prvá komora),

v zložení: predseda prvej komory F. Biltgen, podpredseda Súdneho dvora T. von Danwitz (spravodajca), sudcovia A. Kumin, I. Ziemele a S. Gervasoni,

generálny advokát: A. Rantos,

grécka vláda, v zastúpení: V. Baroutas a M. Tassopoulou, splnomocnení zástupcovia,

–

holandská vláda, v zastúpení: E. M. Besselink a M. K. Bulterman, splnomocnené zástupkyne,

–

Európska komisia, v zastúpení: D. Recchia a E. Schmidt, splnomocnené zástupkyne,

po vypočutí návrhov generálneho advokáta na pojednávaní z 3. apríla 2025,

Právny rámec

Medzinárodné právo

3

Článok 27 Dohovoru Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím, uzavretého 13. decembra 2006 v New Yorku a schváleného v mene Európskeho spoločenstva rozhodnutím Rady 2010/48/ES z 26. novembra 2009 ( Ú. v. EÚ L 23, 2010, s. 35 ) (ďalej len „Dohovor OSN“), nazvaný „Práca a zamestnávanie“, v odseku 1 stanovuje:

„Zmluvné strany uznávajú právo osôb so zdravotným postihnutím na prácu na rovnakom základe s ostatnými; k tomu patrí právo na možnosť živiť sa slobodne zvolenou prácou alebo prácou prijatou na trhu práce a právo na pracovné prostredie, ktoré je otvorené, začleňujúce a prístupné osobám so zdravotným postihnutím. Zmluvné strany zaručujú a podporujú uplatňovanie práva na prácu, a to aj osobám, ktoré sa stali zdravotne postihnutými v priebehu zamestnania, prijímaním primeraných opatrení, a to aj legislatívnych, ktorými okrem iného

…

budú podporovať pracovnú a profesijnú rehabilitáciu osôb so zdravotným postihnutím a programy zamerané na udržanie si pracovného miesta a na uľahčenie návratu do práce.“

Právo Únie

4

V odôvodneniach 17, 20 a 21 smernice 2000/78 sa stanovuje:

„(17)

Táto smernica, bez ohľadu na povinnosť zabezpečiť primerané úpravy pre ľudí so zdravotným postihnutím, nevyžaduje nábor, postup v zamestnaní, zachovanie pracovného pomeru alebo odbornú prípravu jednotlivca, ktorý nie je príslušný, schopný alebo k dispozícii, aby vykonával podstatné funkcie dotknutého pracovného zaradenia alebo aby absolvoval príslušnú odbornú prípravu.

Podľa článku 1 tejto smernice „účelom tejto smernice je ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania“.

6

Článok 2 tejto smernice, nazvaný „Pojem diskriminácie“, v odsekoch 1 a 2 stanovuje:

„1. Na účely tejto smernice sa pod pojmom ‚zásada rovnakého zaobchádzania‘ rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1.

2. Na účely odseku 1:

a)

pokiaľ ide o osoby s určitým zdravotným postihnutím, ak by zamestnávateľ alebo akákoľvek osoba alebo organizácia, na ktorú sa vzťahuje táto smernica, bola povinná podľa vnútroštátnych predpisov vykonať primerané opatrenia podľa zásad obsiahnutých v článku 5, aby eliminovala nevýhody zapríčinené takým predpisom, kritériom alebo praxou.“

7

Článok 3 tejto smernice, nazvaný „Rozsah“, stanovuje vo svojom odseku 1:

„V rámci právomocí delegovaných na spoločenstvo sa bude táto smernica vzťahovať na všetky osoby, tak vo verejnom ako i v súkromnom sektore, vrátane verejných orgánov vo vzťahu k:

a)

podmienkam prístupu k zamestnaniu, samostatnej zárobkovej činnosti alebo povolaniu, vrátane kritérií výberu a podmienok náboru, bez ohľadu na oblasť činnosti a na všetkých úrovniach profesionálnej hierarchie, vrátane postupu v zamestnaní;

„Na uplatnenie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím sa vykonajú primerané prispôsobenia. Znamená to, že zamestnávatelia vykonajú podľa potreby jednotlivého prípadu vhodné opatrenia, aby umožnili osobe so zdravotným postihnutím vstúpiť, zúčastňovať sa alebo postupovať v zamestnaní alebo absolvovať odbornú prípravu, pokiaľ také opatrenia nie sú pre zamestnávateľa neúmerným bremenom. Toto bremeno nebude neúmerné, ak je dostatočne kompenzované opatreniami existujúcimi v rámci politiky zdravotne postihnutých v danom členskom štáte.“

Talianske právo

CCNL

9

Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i dipendenti da aziende del settore turismo – Confcommercio (národná kolektívna zmluva pre zamestnancov podnikov v odvetví cestovného ruchu – Všeobecnej konfederácie podnikov v odvetví obchodu, cestovného ruchu a služieb) z 20. februára 2010 (ďalej len „CCNL“), v článku 173 s názvom „Zachovanie pracovného miesta“, stanovuje:

„1. V prípade preukázanej choroby alebo úrazu majú zamestnanci, ktorí nie sú v skúšobnej dobe alebo výpovednej lehote, nárok na zachovanie pracovného miesta počas obdobia 180 dní za rok, t. j. v období od 1. januára do 31. decembra.

a)

nejde o chronické a/alebo psychické choroby, pričom nie sú dotknuté ustanovenia článku 175 tohto dohovoru (onkologické ochorenia);

b)

pracovník predkladá pravidelné lekárske potvrdenia alebo potvrdenia o hospitalizácii;

c)

žiadosť na obdobie presahujúce 180 dní podáva pracovník ako žiadosť o ‚všeobecné voľno‘ bez odmeny a bez nadobudnutia akýchkoľvek práv zo zmluvy;

„1. V prípade pacientov trpiacich závažnými onkologickými patológiami zistenými lekárskou komisiou zriadenou územne príslušným miestnym orgánom verejného zdravotníctva sa obdobie všeobecného voľna uvedené v článku 174 predlžuje, aj keď presiahne 120 dní.

2. Pred uplynutím 120. dňa všeobecného voľna musia dotknuté osoby predložiť podniku dodatočné lekárske potvrdenie o svojom zdravotnom stave a neschopnosti vrátiť sa do práce, ktoré uvádza počet dní predĺženia stanovený ošetrujúcim lekárom alebo nemocnicou.“

Zákon č. 300

12

Článok 5 legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (zákon č. 300 o pravidlách týkajúcich sa ochrany slobody a dôstojnosti pracovníkov, slobody združovania a pôsobenia odborov na pracovisku a o pravidlách týkajúcich sa zamestnávania) z 20. mája 1970 (GURI č. 131 z 27. mája 1970) (ďalej len „zákon č. 300“) stanovuje:

„Kontroly zo strany zamestnávateľa týkajúce sa spôsobilosti a práceneschopnosti zamestnanca v dôsledku choroby alebo úrazu zakázané.

P. M. bola na nemocenskej dovolenke, ktorá bola potvrdená lekárskymi potvrdeniami od 18. júna 2022 do 19. decembra 2022, keď ju jej zamestnávateľ prepustil z dôvodu prekročenia maximálnej doby zachovania pracovného pomeru v prípade prerušenia výkonu pracovného pomeru z dôvodu choroby stanovenej v článku 173 CCNL, ktorá predstavuje 180 dní v období od 1. januára 2022 do 31. decembra 2022. V prvom lekárskom potvrdení na obdobie od 18. júna do 8. augusta a vystavenom v thajskom jazyku sa ako dôvod práceneschopnosti uvádzalo subarachnoidálne krvácanie v dôsledku prasknutia aneuryzmy, ale neskoršie potvrdenia, ktoré vystavil taliansky všeobecný lekár a ktoré potvrdzovali nespôsobilosť P. M. pracovať do 8. januára 2023, nespresňovali dôvod práceneschopnosti, takže jej zamestnávateľovi nebol tento dôvod známy podľa článku 5 zákona č. 300.

15

Počas tejto nemocenskej dovolenky P. M. požiadala 4. novembra 2022 o administratívne uznanie svojho zdravotného postihnutia bez toho, aby o tom informovala svojho zamestnávateľa. Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že k 17. februáru 2023 P. M. získala zákonné postavenie osoby so zdravotným postihnutím a že jej choroba trvala niekoľko mesiacov po prepustení, takže návrat do práce sa zdal byť nepravdepodobný.

16

Dňa 16. októbra 2023 P. M. podala žalobu na Tribunale ordinario di Ravenna (Všeobecný súd Ravenna, Taliansko), ktorý je vnútroštátnym súdom, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, pričom tvrdila, že jej prepustenie predstavuje diskrimináciu. Tvrdí totiž, že článok 173 CCNL, ktorý stanovuje maximálnu dobu trvania zamestnania, nezohľadňuje zdravotné postihnutie zamestnanca. V dôsledku toho sa domáha opätovného prijatia do zamestnania alebo, ak to nie je možné, vyplatenia pätnásťmesačnej mzdy a náhrady škody zodpovedajúcej nezaplateným mesačným mzdám odo dňa jej prepustenia až do vyhlásenia rozsudku, spolu s vyplatením príspevkov na sociálne zabezpečenie nezaplatených počas tohto obdobia, ako aj vyplatenia náhrady nemajetkovej ujmy vo výške 10000 eur, ktorá vyplýva z údajnej diskriminácie, a náhrady trov konania.

Pokiaľ možno konštatovať rozdielne zaobchádzanie, vnútroštátny súd sa prikláňa k názoru, že dotknutá právna úprava umožňuje chrániť jednak pracovníka, ktorý je práceneschopný z dôvodu choroby, keďže tento pracovník si zachováva svoj pracovný pomer aj so mzdou počas jedného polroka v kalendárnom roku, a jednak zamestnávateľa, ktorý je oprávnený ukončiť pracovný pomer, ktorý sa stal trvalým a objektívne nerentabilným, teda po uplynutí tohto 180‑dňového obdobia. Pokiaľ ide o dodatočné neplatené voľno v trvaní 120 dní stanovené v článku 174 CCNL, vnútroštátny súd sa domnieva, že je potenciálne diskriminačné v tom, že nie je k dispozícii pracovníkom trpiacim chronickými a/alebo duševnými chorobami vzhľadom na dlhodobý charakter týchto chorôb. V prejednávanej veci však P. M. o toto dodatočné voľno nepožiadala, takže otázka, či tento článok predstavuje diskrimináciu, nie je relevantná na účely vyriešenia sporu vo veci samej.

20

Vnútroštátny súd napokon spresňuje, že právna úprava dotknutá vo veci samej chráni aj súkromný život pracovníka, ktorý nie je povinný oznámiť zamestnávateľovi ani svoje zdravotné postihnutie, ani lekársku diagnózu odôvodňujúcu jeho nemocenskú dovolenku. Zamestnávateľ, ktorý prepustí pracovníka na nemocenskej dovolenke po uplynutí 180 dní plateného voľna stanoveného v článku 173 CCNL, a prípadne ďalších 120 dní dodatočného neplateného voľna, by teda konal v zásade bez toho, aby mal vedomosť o dôvode nemocenskej dovolenky alebo o prípadnej existencii zdravotného postihnutia pracovníka.

21

Za týchto podmienok Tribunale ordinario di Ravenna (Všeobecný súd Ravenna) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

4.

Možno považovať za primeranú takú právnu úpravu, ktorá spočíva v povinnosti zamestnávateľa poskytnúť po uplynutí 180 dní platenej práceneschopnosti z dôvodu choroby ďalšie obdobie plne hradené na jeho náklady bez získania protihodnoty v podobe vykonanej práce?

5.

Je možné na účely posúdenia diskriminačného správania zamestnávateľa vyhodnotiť (na účely preukázania oprávnenosti alebo neoprávnenosti výpovede) okolnosť, že ani [prípadné] ďalšie obdobie stability pracovného pomeru platené zamestnávateľom by neumožnilo osobe so zdravotným postihnutím vrátiť sa do práce, pretože jej nepriaznivý zdravotný stav by pretrvával?“

22

Vnútroštátny súd tiež navrhol, aby Súdny dvor o tejto veci rozhodol v skrátenom konaní podľa článku 105 ods. 1 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora. Uznesením z 9. apríla 2024, S. Snc ( C‑5/24 , EU:C:2024:315 ), predseda Súdneho dvora rozhodol o zamietnutí tohto návrhu.

25

Pokiaľ ide o uplatniteľnosť smernice 2000/78, treba po prvé pripomenúť, že pojem „zdravotné postihnutie“ v zmysle tejto smernice treba chápať ako obmedzenie vyplývajúce najmä z dlhodobého telesného, mentálneho alebo psychického postihnutia, ktorého vzájomné pôsobenie s rôznymi prekážkami môže brániť plnej a účinnej účasti dotknutej osoby na profesijnom živote na základe rovnosti s ostatnými zamestnancami (pozri v tomto zmysle rozsudok z 18. januára 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22 , EU:C:2024:53 , bod 34 a citovanú judikatúru).

26

Po druhé podľa článku 3 ods. 1 písm. c) tejto smernice sa táto smernica vzťahuje na všetky osoby, tak vo verejnom, ako aj v súkromnom sektore, vrátane verejných orgánov, okrem iného vo vzťahu k podmienkam prepúšťania. V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa judikatúry sa pojem „prepustenie“ vzťahuje najmä na jednostranné ukončenie akejkoľvek činnosti uvedenej v článku 3 ods. 1 písm. a) tejto smernice. Tento pojem sa teda má vykladať v tom zmysle, že zahŕňa každé skončenie pracovnej zmluvy, ktoré zamestnanec nechcel, teda bez jeho súhlasu (rozsudok z 18. januára 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22 , EU:C:2024:53 , body 35 a 36 , ako aj citovanú judikatúru).

27

Hoci sa v prejednávanej veci zdá, že vnútroštátna právna úprava dotknutá vo veci samej sa týka podmienok prepúšťania v zmysle smernice 2000/78, vnútroštátnemu súdu prináleží overiť, či ochorenie žalobkyne vo veci samej skutočne patrí pod pojem „zdravotné postihnutie“ vzhľadom na judikatúru pripomenutú v bode 25 tohto rozsudku.

31

Situácia, o akú ide vo veci samej, teda môže vzhľadom na judikatúru pripomenutú v bodoch 28 až 30 tohto rozsudku patriť do pôsobnosti smernice 2000/78.

32

Na účely poskytnutia odpovede na prvú a druhú otázku, treba najskôr pripomenúť, že smernica 2000/78 v oblasti, na ktorú sa vzťahuje, konkretizuje všeobecnú zásadu zákazu diskriminácie zakotvenú v článku 21 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“), ktorá zakazuje akúkoľvek diskrimináciu založenú okrem iného na zdravotnom postihnutí. Okrem toho článok 26 Charty stanovuje, že Európska únia uznáva a rešpektuje právo osôb so zdravotným postihnutím využívať opatrenia, ktoré sú určené na zabezpečenie ich nezávislosti, sociálnej integrácie a integrácie v zamestnaní, ako aj účasti na spoločenskom živote (rozsudok z 18. januára 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22 , EU:C:2024:53 , bod 40 a citovanú judikatúru).

33

Ďalej treba spresniť, že ustanovení Dohovoru OSN sa možno dovolávať pri výklade ustanovení smernice 2000/78, aby sa táto smernica v najširšej možnej miere vykladala v súlade s týmto dohovorom (rozsudok z 18. januára 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22 , EU:C:2024:53 , bod 41 a citovaná judikatúra).

37

V prejednávanej veci, ako uviedol generálny advokát v bode 43 svojich návrhov, sa vnútroštátna právna úprava dotknutá vo veci samej uplatňuje rovnako na všetkých pracovníkov bez ohľadu na to, či majú alebo nemajú zdravotné postihnutie. Takú právnu úpravu teda nemožno považovať za takú, ktorá zavádza rozdielne zaobchádzanie priamo na základe zdravotného postihnutia v zmysle článku 2 ods. 2 písm. a) smernice 2000/78.

38

Podľa článku 2 ods. 2 písm. b) tejto smernice o nepriamu diskrimináciu by išlo vtedy, keby zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax uviedli osoby určitého náboženstva alebo viery, s určitým zdravotným postihnutím, určitého veku alebo určitej sexuálnej orientácie do nevýhodného postavenia v porovnaní s inými osobami, okrem prípadov, keď takýto predpis, kritérium alebo zvyklosť sú objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné, alebo pokiaľ ide o osoby s určitým zdravotným postihnutím, keby zamestnávateľ alebo akákoľvek osoba alebo organizácia, na ktorú sa vzťahuje táto smernica, bola povinná podľa vnútroštátnych právnych predpisov vykonať primerané opatrenia podľa zásad obsiahnutých v článku 5 tejto smernice, aby eliminovala nevýhody zapríčinené týmto predpisom, kritériom alebo touto praxou.

39

Okrem toho podľa tohto článku 5 sa na uplatnenie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím vykonajú primerané prispôsobenia, čo znamená, že zamestnávateľ prijme podľa potreby jednotlivého prípadu vhodné opatrenia, aby umožnil osobe so zdravotným postihnutím vstúpiť, zúčastňovať sa alebo postupovať v zamestnaní alebo absolvovať odbornú prípravu, pokiaľ také opatrenia nepredstavujú pre zamestnávateľa neúmerné bremeno. V tomto článku sa ďalej spresňuje, že toto bremeno nebude neúmerné, ak je dostatočne kompenzované opatreniami existujúcimi v rámci politiky zdravotne postihnutých v danom členskom štáte.

43

V prejednávanej veci sa zdá, že zamestnanec so zdravotným postihnutím je v zásade viac vystavený riziku, že sa na neho bude uplatňovať článok 173 CCNL, než pracovník, ktorý nie je zdravotne postihnutý. V porovnaní s ním je totiž pracovník so zdravotným postihnutím vystavený vyššiemu riziku zranenia alebo všeobecnejšie neprítomnosti v práci pre zdravotné problémy z dôvodu svojho zdravotného postihnutia alebo choroby súvisiacej s jeho zdravotným postihnutím. Taký pracovník je vystavený zvýšenému nebezpečenstvu nahromadenia dní neprítomnosti v práci z dôvodu choroby, a teda dosiahnutia hranice 180 dní stanovenej vnútroštátnou právnou úpravou. Zdá sa teda, že pravidlo stanovené v tomto ustanovení môže znevýhodňovať pracovníkov so zdravotným postihnutím, a tým viesť k rozdielnemu zaobchádzaniu nepriamo založenému na zdravotnom postihnutí v zmysle článku 2 ods. 2 písm. b) smernice 2000/78 (pozri analogicky rozsudok z 18. januára 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16 , EU:C:2018:17 , bod 39 ).

44

Po prvé podľa článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i) smernice 2000/78 treba preskúmať, či rozdielne zaobchádzanie medzi zamestnancami so zdravotným postihnutím a bežnými zamestnancami, ktoré môže vyplývať z vnútroštátnej právnej úpravy dotknutej vo veci samej, je objektívne odôvodnené legitímnym cieľom, či prostriedky na jeho dosiahnutie sú primerané a či nejdú nad rámec toho, čo je potrebné na dosiahnutie sledovaného cieľa (rozsudok z 18. januára 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16 , EU:C:2018:17 , bod 40 ).

45

Podľa ustálenej judikatúry členské štáty disponujú širokou mierou voľnej úvahy nielen pri voľbe sledovania cieľa stanoveného v oblasti sociálnej politiky a politiky zamestnanosti, ale aj pri definovaní opatrení, ktorými ho možno dosiahnuť (rozsudky z 19. júla 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16 , EU:C:2017:566 , bod 31 , ako aj z 18. januára 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16 , EU:C:2018:17 , bod 43 a citovaná judikatúra).

49

Pokiaľ ide o nevyhnutnosť takej právnej úpravy, treba ju zaradiť do kontextu, do ktorého patrí, a zohľadniť ujmu, ktorú môže spôsobiť dotknutým osobám. Vnútroštátnemu súdu teda prináleží preskúmať, či boli zohľadnené relevantné skutočnosti, ktoré sa týkajú najmä pracovníkov so zdravotným postihnutím (pozri v tomto zmysle rozsudok z 18. januára 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16 , EU:C:2018:17 , body 49 a 50 ).

50

Nemožno totiž prehliadnuť riziko, s ktorým sa stretávajú osoby so zdravotným postihnutím, ktoré vo všeobecnosti čelia väčším ťažkostiam než bežní zamestnanci, pokiaľ ide o opätovné zaradenie sa na trhu práce, a majú osobitné potreby súvisiace s ochranou, ktorú si vyžaduje ich stav (pozri v tomto zmysle rozsudok z 18. januára 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16 , EU:C:2018:17 , bod 51 ).

51

Vnútroštátny súd, ktorému bola vec predložená, napokon musí tiež overiť, či vnútroštátny právny poriadok obsahuje osobitné ustanovenia, ktorých cieľom je ochrana osôb so zdravotným postihnutím a ktoré sú spôsobilé predchádzať nevýhodám spôsobeným zdravotným postihnutím a kompenzovať ich, vrátane prípadného výskytu chorôb súvisiacich so zdravotným postihnutím (pozri v tomto zmysle rozsudok z 18. januára 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16 , EU:C:2018:17 , bod 55 ).

55

Ako vyplýva z odôvodnenia 17 tejto smernice, táto smernica síce nevyžaduje, aby osoba, ktorá už nie je schopná vykonávať podstatné funkcie na dotknutom pracovnom mieste, zostala zamestnaná, nič to nemení na tom, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť primerané úpravy pre osoby so zdravotným postihnutím.

56

Pokiaľ ide o tieto úpravy, zo znenia článku 5 smernice 2000/78 v spojení s jej odôvodneniami 20 a 21 vyplýva, že zamestnávateľ je povinný prijať vhodné opatrenia, a to účinné a praktické opatrenia, pri zohľadnení každej individuálnej situácie, aby umožnil každej osobe so zdravotným postihnutím vstúpiť, zúčastňovať sa alebo postupovať v zamestnaní alebo absolvovať odbornú prípravu, pokiaľ také opatrenia nie sú pre zamestnávateľa neúmerným bremenom (rozsudok z 18. januára 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22 , EU:C:2024:53 , bod 43 a citovaná judikatúra).

57

V tejto súvislosti treba pripomenúť, že Súdny dvor rozhodol, že článok 5 smernice 2000/78 bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje, že zamestnávateľ môže ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu, že zamestnanec je trvalo práceneschopný vykonávať úlohy, ktoré mu vyplývajú z tejto zmluvy, z dôvodu, že v priebehu pracovnoprávneho vzťahu má zdravotné postihnutie bez toho, aby bol zamestnávateľ povinný, najprv stanoviť alebo zachovať primerané úpravy s cieľom umožniť tomuto pracovníkovi zachovať si zamestnanie alebo prípadne preukázať, že takéto úpravy by predstavovali neprimerané bremeno (rozsudok z 18. januára 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22 , EU:C:2024:53 , bod 53 ).

61

Pokiaľ by vnútroštátna právna úprava dotknutá vo veci samej mala takýto rozsah, takáto situácia by mohla ohroziť potrebný účinok článku 5 tejto smernice v spojení s článkom 27 ods. 1 Dohovoru OSN, podľa ktorého treba zaručiť a podporovať uplatňovanie práva na prácu, a to aj osobám, ktoré sa stali zdravotne postihnutými v priebehu zamestnania, ako aj udržanie si pracovného miesta. Okrem toho by táto situácia bola tiež v rozpore s cieľom profesijnej integrácie osôb so zdravotným postihnutím, ktorý je uvedený v článku 26 Charty (pozri analogicky rozsudok z 18. januára 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22 , EU:C:2024:53 , bod 50 ).

62

Vnútroštátnemu súdu však prináleží posúdiť, či je to tak vzhľadom na všetky relevantné vnútroštátne ustanovenia, vrátane ustanovení, ktorými sa preberá článok 5 smernice 2000/78.

63

Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na prvú a druhú otázku odpovedať tak, že článok 2 ods. 2 a článok 5 smernice 2000/78 sa majú vykladať v tom zmysle, že nebránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá pracovníkovi na nemocenskej dovolenke priznáva právo na zotrvanie v zamestnaní počas plateného obdobia 180 dní v každom kalendárnom roku, ktoré možno predĺžiť, ku ktorému možno v určitých prípadoch a na žiadosť tohto pracovníka pripočítať neplatené obdobie 120 dní, ktoré nemožno predĺžiť, bez toho, aby sa zaviedla osobitná právna úprava pre pracovníkov so zdravotným postihnutím, pod podmienkou, že:

Svojou treťou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 5 smernice 2000/78 vykladať v tom zmysle, že vnútroštátne ustanovenie, ktoré stanovuje v prospech pracovníka, ktorý je na nemocenskej dovolenke, ale bez ohľadu na jeho prípadné zdravotné postihnutie, neplatené obdobie zotrvania v zamestnaní v trvaní 120 dní, ktoré sa pripočíta k obdobiu zotrvania v zamestnaní v trvaní 180 dní, predstavuje „primerané prispôsobenie“ v zmysle tohto článku.

65

Tento článok 5 v druhej vete výslovne stanovuje, že zamestnávatelia prijmú v závislosti od potreby jednotlivého prípadu vhodné opatrenia, aby umožnili osobám so zdravotným postihnutím vstúpiť do zamestnania, zúčastňovať sa na ňom alebo postupovať v ňom, alebo absolvovať odbornú prípravu.

66

V prejednávanej veci treba konštatovať, že článok 174 CCNL je neoddeliteľnou súčasťou vnútroštátnej právnej úpravy dotknutej vo veci samej a pracovníkom na nemocenskej dovolenke priznáva právo bez toho, aby zohľadnil ich prípadné zdravotné postihnutie. Tento článok teda nepredstavuje opatrenie prijaté zamestnávateľom v prospech osoby so zdravotným postihnutím, a teda vzhľadom na znenie článku 5 tejto smernice nemôže predstavovať „primerané prispôsobenie“ v zmysle tohto článku.

67

70

Podľa ustálenej judikatúry pritom Súdny dvor môže odmietnuť rozhodnúť o otázke položenej vnútroštátnym súdom, najmä ak má problém hypotetickú povahu. Opodstatnením návrhu na začatie prejudiciálneho konania totiž nie je formulovanie poradných názorov na všeobecné alebo hypotetické otázky, ale potreba skutočného vyriešenia sporu (pozri v tomto zmysle rozsudky zo 17. októbra 2024, Karl und Georg Anwander Güterverwaltung, C‑239/23 , EU:C:2024:888 , bod 82 , ako aj z 3. apríla 2025, Swiftair, C‑701/23 , EU:C:2025:237 , bod 21 a citovanú judikatúru).

71

Z toho vyplýva, že štvrtá a piata otázka sú neprípustné.

O trovách

72

–

táto vnútroštátna právna úprava nebráni úplnému dodržiavaniu požiadaviek stanovených v tomto článku 5.

2.

Článok 5 smernice 2000/78 sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátne ustanovenie, ktoré stanovuje v prospech pracovníka, ktorý je na nemocenskej dovolenke, ale bez ohľadu na jeho prípadné zdravotné postihnutie, neplatené obdobie zotrvania v zamestnaní v trvaní 120 dní, ktoré sa pripočíta k obdobiu zotrvania v zamestnaní v trvaní 180 dní, nepredstavuje „primerané prispôsobenie“ v zmysle tohto článku.

Podpisy

( *1 ) Jazyk konania: taliančina.