C-172/25

Predbežné znenie

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA

JEAN RICHARD DE LA TOUR

prednesené 25. júna 2026( 1 )

Vec C ‑ 172/25

CP,

1. Tento návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Curtea de Apel Constanța (Odvolací súd Konstanca, Rumunsko), sa týka výkladu zásady rovnosti zaobchádzania podľa článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci( 2 ) v spojení s článkom 2, ako aj s článkom 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice.

2. Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi CP, dočasným agentúrnym pracovníkom, a spoločnosťou Personal Sea Management SRL, agentúrou dočasného zamestnávania, vo veci zákonnosti prepustenia CP touto agentúrou. Dôvodom tohto prepustenia je predčasné ukončenie pridelenia tohto pracovníka v užívateľskom podniku Sulina Logistics SRL.

3. Predkladajúci vnútroštátny súd žiada Súdny dvor o spresnenie rozsahu zásady rovnosti zaobchádzania medzi dočasnými agentúrnymi pracovníkmi a pracovníkmi, ktorých užívateľský podnik zamestnal priamo. Vzťahuje sa táto zásada konkrétne na podmienky prepustenia?

4. Na zodpovedanie tejto otázky je potrebné zohľadniť skutočnosť, že dočasná agentúrna práca predstavuje zložitý a osobitný inštitút pracovného práva( 3 ). Táto forma práce sa vyznačuje trojstranným vzťahom medzi dočasným agentúrnym pracovníkom, agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským podnikom. Táto špecifickosť určuje vo veľkej miere odpoveď, ktorú je podľa môjho názoru potrebné dať predkladajúcemu vnútroštátnemu súdu, a to, že na podmienky prepustenia sa nevzťahuje zásada rovnosti zaobchádzania stanovená v článku 5 ods. 1 prvom pododseku smernice 2008/104 v spojení s článkom 2 a článkom 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice.

7. Článok 3 uvedenej smernice, nazvaný „Vymedzenie pojmov“, v odseku 1 písm. f) stanovuje:

„Na účely tejto smernice:

…

f) ‚základné pracovné [pracovnoprávne – neoficiálny preklad ] podmienky a podmienky zamestnávania‘: sú pracovné [pracovnoprávne – neoficiálny preklad ] podmienky a podmienky zamestnávania ustanovené v zákonoch, iných právnych predpisoch, správnych opatreniach, kolektívnych zmluvách a/alebo iných všeobecne záväzných ustanoveniach platných pre užívateľský podnik a týkajúcich sa:

i) dĺžky pracovného času, nadčasov, prestávok, odpočinku, práce v noci, dovolenky a sviatkov;

ii) mzdy.“

„1. Prepustenie z dôvodov nesúvisiacich s osobou pracovníka predstavuje skončenie individuálnej pracovnej zmluvy v dôsledku zrušenia pracovného miesta dotknutého pracovníka z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa netýkajú jeho osoby.

2. K zrušeniu pracovného miesta musí reálne dôjsť, a to zo skutočného a závažného dôvodu.“

11. Článok 76 tohto zákonníka znie takto:

„Rozhodnutie o prepustení, ktoré sa oznamuje pracovníkovi písomne, musí obsahovať:

a) dôvody prepustenia;

b) výpovednú lehotu;

III. Skutkové okolnosti sporu vo veci samej a prejudiciálna otázka

14. Dňa 27. júna 2023 uzatvorili CP a Personal Sea Management, agentúra dočasného zamestnávania, zmluvu o dočasnej agentúrnej práci. Na základe tejto zmluvy mal byť CP na pokyn zamestnávateľa pridelený na výkon dočasnej práce do spoločnosti Sulina Logistics v rámci plnenia zmluvy uzatvorenej medzi týmito dvoma spoločnosťami 30. mája 2023.

15. Dňa 28. septembra 2023 Sulina Logistics informovala Personal Sea Management o svojom rozhodnutí ukončiť pridelenie CP. V ten istý deň táto spoločnosť informovala CP o reorganizácii svojej organizačnej štruktúry a zrušení pracovného miesta vedúceho úseku/hlavného mechanika, ktoré CP zastával, a ponúkla mu preradenie na pozíciu mechanika.

16. Dňa 29. septembra 2023 Personal Sea Management oznámila CP, že vzhľadom na rozhodnutie spoločnosti Sulina Logistics ukončiť jeho pridelenie v súlade s článkom 95 ods. 4 Zákonníka práce vypovedá jeho zmluvu o dočasnej agentúrnej práci k 28. októbru 2023.

17. CP sa v dôsledku toho obrátil na Tribunalul Constanža (Vyšší súd Konstanca, Rumunsko), na ktorom napadol zákonnosť svojho prepustenia. Na jednej strane tvrdil, že s ohľadom na článok 65 ods. 2 Zákonníka práce zrušenie pracovného miesta nespĺňa zákonné podmienky, a to existenciu skutočného a závažného dôvodu. Na druhej strane podľa neho rozhodnutie o prepustení nespĺňa formálne náležitosti, čo má za následok jeho absolútnu neplatnosť, pričom neboli dodržané ustanovenia článku 76 Zákonníka práce.

22. Naproti tomu, ako uvádza tento súd, ak užívateľský podnik využije služby toho istého pracovníka zamestnaného agentúrou dočasného zamestnávania, môže sa služieb tohto pracovníka vzdať bez akéhokoľvek odôvodnenia a bez dodržania akejkoľvek formálnej náležitosti spojenej s týmto vzdaním sa. Tento užívateľský podnik teda nie je viazaný požiadavkami článkov 65 a 76 Zákonníka práce, keďže článok 95 ods. 4 tohto zákonníka neobsahuje nijaké vecné ani formálne podmienky pre toto vzdanie sa.

23. Uvedený súd vysvetľuje, že hoci je agentúra dočasného zamestnávania viazaná povinnosťou stanovenou v článku 100 Zákonníka práce, vzdanie sa, o ktorom – aj keď svojvoľne – rozhodol užívateľský podnik, predstavuje dôvod ukončenia pracovného pomeru medzi agentúrou dočasného zamestnávania a dočasným agentúrnym pracovníkom podľa článku 95 ods. 4 tohto zákonníka.

24. Podľa predkladajúceho vnútroštátneho súdu z uvedeného vyplýva, že v zmysle tohto ustanovenia sa na pracovníka zamestnaného agentúrou dočasného zamestnávania nevzťahuje rovnaká ochrana pred nezákonným prepustením, akú by mal, ak by ho zamestnal užívateľský podnik.

25. Tento súd uvádza, že v rozpore s tým, čo stanovuje článok 2 smernice 2008/104, sa užívateľský podnik môže týmto spôsobom vyhnúť povinnostiam stanoveným vnútroštátnymi právnymi predpismi v oblasti prepúšťania pracovníkov, čím by sa títo pracovníci dostávali do situácie neistoty v rozpore so zásadou rovnosti zaobchádzania.

26. Za týchto podmienok Curtea de Apel Constanța (Odvolací súd Konstanca) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:

29. Táto otázka bola položená v rámci sporu, v ktorom CP spochybňuje zákonnosť svojho prepustenia agentúrou dočasného zamestnávania Personal Sea Management, ktoré je založené na vzdaní sa služieb CP zo strany užívateľského podniku pred uplynutím jeho pridelenia. Článok 95 ods. 4 Zákonníka práce totiž umožňuje agentúre dočasného zamestnávania skončiť zmluvu o dočasnej agentúrnej práci, ak sa užívateľský podnik vzdá služieb dočasného agentúrneho pracovníka. Predkladajúci vnútroštátny súd sa zamýšľa nad tým, či tento podnik nemal podľa zásady rovnosti zaobchádzania uvedenej v článku 5 ods. 1 prvom pododseku smernice 2008/104 dodržať v prípade ukončenia tohto pridelenia vnútroštátne pravidlá týkajúce sa prepustenia tak, ako by to bol povinný urobiť, ak by ukončil pracovný pomer s pracovníkom, ktorého by zamestnal priamo. Kladná odpoveď na túto otázku by mohla spochybniť dôvod prepustenia CP, keďže tento dôvod by bol upravený vnútroštátnou právnou úpravou, ktorá je v rozpore s týmto ustanovením.

30. Na zodpovedanie otázky predkladajúceho vnútroštátneho súdu je potrebné určiť, či „základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 v spojení s článkom 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice zahŕňajú pravidlá týkajúce sa prepúšťania dočasných agentúrnych pracovníkov.

A. Rozhodujúca povaha znenia článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 v spojení s jej článkom 3 ods. 1 písm. f)

31. V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry je na účely výkladu ustanovenia práva Únie potrebné zohľadniť nielen jeho znenie, ale aj jeho kontext a ciele sledované právnou úpravou, ktorej je súčasťou.( 8 )

38. Pojem „základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania“ je definovaný v článku 3 ods. 1 písm. f) smernice 2008/104 a odkazuje na dĺžku pracovného času, nadčasy, prestávky, odpočinok, prácu v noci, dovolenku a sviatky, ako aj na mzdu.( 12 )

39. Ako už Súdny dvor rozhodol, táto smernica sa obmedzuje na požiadavku rovnosti „základných pracovnoprávnych podmienok a podmienok zamestnávania“ dočasných agentúrnych pracovníkov, pričom tento pojem je definovaný v článku 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice, tak, že sa v podstate týka podmienok stanovených všeobecnými a záväznými ustanoveniami účinnými v užívateľskom podniku, ktoré sa týkajú pracovného času a odmeňovania .( 13 )

40. Normotvorca Únie tak výslovne uviedol, ktoré prvky predstavujú základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania, na ktoré sa vzťahuje zásada rovnosti zamestnávania.

41. Výpočet týchto prvkov je taxatívny, čo vyplýva z absencie slov ako „najmä“, ktoré by mali ilustratívny charakter. Zo znenia článku 3 ods. 1 písm. f) smernice 2008/104 pritom jasne vyplýva, že prepúšťanie nepatrí do reštriktívneho zoznamu prvkov zahrnutých medzi „základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle tohto ustanovenia. Podľa môjho názoru treba odmietnuť tézu, ktorú obhajovala Komisia na pojednávaní, a to, že pokiaľ pred týmto výpočtom nie je uvedený výraz ako „výlučne“, bolo by opodstatnené z toho vyvodiť, že normotvorca Únie mal implicitný zámer stanoviť otvorený zoznam.

42. Podľa môjho názoru by bol výklad, ktorý by zahrnul prepustenie medzi „základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104, teda v rozpore s výslovným vymedzením tohto pojmu sformulovaným v článku 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice.( 14 ) Dodal by som, že ani „dĺžku pracovného času“ v zmysle tohto ustanovenia nemožno chápať tak široko, aby zahŕňala aj podmienky prepustenia.

47. Kontext, do ktorého to ustanovenie patrí, podporuje jeho doslovný výklad.

B. Doslovný výklad potvrdený kontextom, do ktorého patrí článok 5 ods. 1 prvý pododsek smernice 2008/104

48. V tejto súvislosti treba pripomenúť, že smernica 2008/104 bola prijatá na doplnenie regulačného rámca stanoveného smernicou Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcou sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC( 17 ), a smernicou 1999/70 na základe článku 137 ods. 1 a 2 ES, z ktorého pre inštitúcie vyplývala právomoc prijímať vo forme smerníc minimálne požiadavky na postupné uskutočňovanie opatrení, najmä v oblasti pracovnoprávnych podmienok.( 18 )

49. Ako vyplýva z článku 9 ods. 2 smernice 2008/104, táto smernica stanovuje na tento účel iba zavedenie minimálnych požiadaviek.( 19 ) To sa prejavuje najmä tým, že – ako sa uvádza v článku 3 ods. 2 tejto smernice – touto smernicou „nie sú dotknuté vnútroštátne právne predpisy týkajúce sa definície mzdy, pracovnej zmluvy, zamestnaneckého vzťahu alebo pracovníka“.

50. Súdny dvor už mal príležitosť objasniť, že pridelenie dočasných agentúrnych pracovníkov predstavuje zložitý a osobitný inštitút pracovného práva, ktorý zahŕňa dva pracovnoprávne vzťahy , a to prvý medzi agentúrou dočasného zamestnávania a dočasným agentúrnym pracovníkom a druhý medzi týmto pracovníkom a užívateľským podnikom, a tiež vzťah pridelenia medzi agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským podnikom.( 20 )

51. Podľa Súdneho dvora osobitosť tohto pracovnoprávneho vzťahu spočíva v skutočnosti, že v rámci pridelenia dočasného agentúrneho pracovníka si agentúra dočasného zamestnávania zachováva pracovnoprávny vzťah s týmto pracovníkom , no dohľad a vedenie, ktoré v zásade prináležia každému zamestnávateľovi, prenáša na užívateľský podnik, čím sa tak vytvára nový vzťah podriadenosti medzi dočasným agentúrnym pracovníkom a užívateľským podnikom, pričom uvedený pracovník poskytuje plnenie, na ktoré sa zmluvne zaviazala agentúra dočasného zamestnávania vo vzťahu k užívateľskému podniku, a na tento účel podlieha vedeniu a dohľadu zo strany tohto užívateľského podniku.( 21 )

55. Smernica 2008/104 neukladá užívateľskému podniku konkrétne povinnosť zdôvodniť ukončenie pridelenia dočasného agentúrneho pracovníka. Uvediem, že keď mal Súdny dvor poskytnúť výklad článku 5 ods. 5 prvej vety tejto smernice( 22 ), rozhodol, že toto ustanovenie členským štátom neukladá povinnosť podmieniť využívanie tejto formy práce na dobu určitú uvedením technických dôvodov alebo dôvodov zohľadňujúcich požiadavky výroby, organizácie alebo zastupovania . Okrem toho uvedené ustanovenie, rovnako ako ani iné ustanovenia uvedenej smernice, nestanovuje nijaké osobitné opatrenie, ktoré by mali členské štáty na tieto účely prijať.( 23 )

56. Keďže podľa smernice 2008/104 nie je užívateľský podnik povinný uviesť dôvody, prečo využíva dočasnú agentúrnu prácu, nemožno mu takúto povinnosť uložiť ani v prípade, ak sa rozhodne ukončiť pridelenie dočasného agentúrneho pracovníka.

57. Z týchto skutočností vyplýva, že rozhodnutie užívateľského podniku o ukončení pridelenia nemožno stotožňovať s rozhodnutím o prepustení a domnievať sa, že účinky týchto rozhodnutí sú rovnocenné. Preto sa nemožno odvolávať na zásadu rovnosti zaobchádzania na podporu tvrdenia o nezákonnosti právnej úpravy, ktorá v prípade prvého uvedeného rozhodnutia nezaručuje rovnaké povinnosti odôvodnenia, ako zákon ukladá v prípade druhého z nich.

58. Pozornosť si zvlášť zaslúži ešte jeden prvok kontextu, do ktorého patrí článok 5 ods. 1 prvý pododsek smernice 2008/104. Je totiž potrebné konštatovať, že táto smernica odkazuje na smernicu Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúcu opatrenia na podporu zlepšení v oblasti bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov so zamestnaneckým vzťahom na dobu určitú alebo s dočasným zamestnaneckým vzťahom( 24 ). Podľa odôvodnenia 13 smernice 2008/104 smernica 91/383 obsahuje ustanovenia týkajúce sa bezpečnosti a zdravia, ktoré sa vzťahujú na dočasných agentúrnych pracovníkov.

63. Tento výklad je v súlade s cieľmi sledovanými smernicou 2008/104.

C. Doslovný a kontextuálny výklad, ktorý je v súlade s cieľmi smernice 2008/104

64. Z odôvodnenia 1 smernice 2008/104 vyplýva, že jej cieľom je konkrétne zabezpečiť úplné dodržiavanie článku 31 Charty základných práv Európskej únie, ktorý v súlade s jeho odsekom 1 všeobecne zakotvuje právo každého pracovníka na pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť. Cieľom tejto smernice je teda zabezpečiť ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov, pokiaľ ide o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.( 26 )

65. Okrem toho má smernica 2008/104 zabezpečiť rovnováhu medzi istotou a pružnosťou.

66. V tejto súvislosti konštatujem, že v odôvodnení 11 smernice 2008/104 sa uvádza, že dočasná agentúrna práca má spĺňať nielen potreby podnikov týkajúce sa pružnosti, ale aj potrebu zamestnancov zosúladiť ich pracovný a súkromný život, a prispieva tak k vytváraniu pracovných miest a k účasti a integrácii na trhu práce. Cieľom tejto smernice je teda zosúladiť cieľ spočívajúci v pružnosti sledovaný podnikmi a cieľ spočívajúci v istote zodpovedajúci ochrane pracovníkov.( 27 )

67. Okrem toho sa v článku 2 uvedenej smernice uvádza, že jej účelom je zabezpečiť ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov a zlepšiť kvalitu dočasnej agentúrnej práce tak, že sa zabezpečí, aby sa na dočasných agentúrnych pracovníkov vzťahovala zásada rovnosti zaobchádzania a agentúry dočasného zamestnávania sa uznajú za zamestnávateľov, pričom sa zohľadní potreba vytvorenia vhodného rámca na využívanie dočasnej agentúrnej práce s cieľom účinne prispieť k vytváraniu pracovných miest a rozvoju pružných foriem práce( 28 ).

70. Nazdávam sa však, že Komisia pri takomto uvažovaní opomenula viacero faktorov, medzi ktoré patrí znenie článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 v spojení s článkom 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice.

71. V tejto súvislosti konštatujem, že hoci je pravda, že Súdny dvor sa mohol oprieť o kontext, do ktorého patria relevantné ustanovenia smernice 2008/104, a ciele, ktoré smernica sleduje, aby určil, čo možno zahrnúť pod pojem „základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle týchto ustanovení, urobil tak vždy v situáciách, keď znenie uvedených ustanovení umožňovalo zahrnúť pod tento pojem prvky, o ktoré išlo v predmetnom prípade.

72. Komisia sa opiera najmä o rozsudok Luso Temp, v ktorom Súdny dvor rozhodol, že náhrada vyplatená v prípade ukončenia dočasného pracovného pomeru za nevyčerpané dni platenej dovolenky za kalendárny rok a za zodpovedajúci príplatok za dovolenku spadá pod pojem „základné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 v spojení s článkom 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice.

73. Na rozdiel od prípadu, o aký ide v prejednávanej veci, však znenie článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 obsahuje zásadný údaj umožňujúci zahrnúť takúto náhradu pod pojem „základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle tohto ustanovenia. Súdny dvor totiž konštatoval, že tento pojem odkazuje v súlade s definíciou uvedenou v článku 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice tak na dovolenky, ako aj na mzdu .( 30 )

78. Súdny dvor tiež rozhodol, že pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 tejto rámcovej dohody zahŕňa náhradu, ktorú je zamestnávateľ povinný zaplatiť pracovníkovi z dôvodu skončenia jeho pracovnej zmluvy na dobu určitú. ( 36 )

79. Súdny dvor sa opieral aj o judikatúru týkajúcu sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, uzavretej 6. júna 1997, ktorá je uvedená v prílohe k smernici Rady 97/81( 37 ), podľa ktorej v prípade pracovníka, ktorý si pred skončením pracovného pomeru nemohol uplatniť nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok z dôvodov nezávislých od jeho vôle, sa náhrada, ktorá mu prináleží, musí vypočítať takým spôsobom, aby tento pracovník bol v situácii porovnateľnej so situáciou, v akej by sa nachádzal, ak by si tento nárok uplatnil počas trvania pracovného pomeru.( 38 )

80. Podľa Súdneho dvora je analogické uplatnenie o to potrebnejšie, že cieľom článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 je ešte cielenejším spôsobom ako doložka 4 ods. 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas a doložka 4 ods. 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú zabezpečiť účinnú ochranu neštandardných a zraniteľných pracovníkov, v dôsledku čoho riešenie podobné tomu, ktoré bolo prijaté v judikatúre Súdneho dvora, pokiaľ ide o výklad pojmu „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle týchto doložiek 4, je a fortiori potrebné na určenie rozsahu pojmu „základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle tohto článku 5.( 39 )

81. Treba však zdôrazniť, že analogické uplatnenie bolo vo veci, v ktorej bol vydaný rozsudok Luso Temp, možné preto, lebo tomu nebránilo znenie článku 3 ods. 1 písm. f) smernice 2008/104, v čom tkvie zásadný rozdiel v porovnaní s prejednávanou vecou.

85. K tendencii uplatňovať analogicky riešenia, ktoré Súdny dvor použil v súvislosti s inými prvkami, než sú podmienky prepustenia, preto treba pristupovať obozretne.

86. Hoci teda kontext a ciele smernice 2008/104 môžu potvrdiť výklad vyplývajúci zo znenia, nemôžu viesť k tomu, aby sa išlo proti doslovnému výkladu, ktorý vylučuje podmienky prepustenia z pojmu „základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku tejto smernice. V tomto ohľade nestačí – v rozpore s tým, čo tvrdí Komisia, – zdôrazniť skutočnosť, že cieľom uvedenej smernice je podporiť prístup dočasných agentúrnych pracovníkov k stálemu zamestnaniu v užívateľskom podniku.( 41 )

87. To isté platí, aj pokiaľ ide o závery, ku ktorým Súdny dvor dospel v rozsudku Randstad Empleo a i. v súvislosti s náhradou vyplatenou dočasnému agentúrnemu pracovníkovi v súvislosti s jeho úplnou trvalou nespôsobilosťou vykonávať svoje obvyklé povolanie v dôsledku pracovného úrazu, ku ktorému došlo v užívateľskom podniku a ktorý viedol k ukončeniu jeho dočasného pracovného pomeru. Podľa Súdneho dvora takáto náhrada patrí pod pojem „základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104 v spojení s jej článkom 3 ods. 1 písm. f).

88. Aj v tomto prípade znenie tohto posledného uvedeného ustanovenia umožnilo dospieť k takému záveru, keďže „mzda“ je v ňom uvedená ako súčasť „základných pracovnoprávnych podmienok a podmienok zamestnávania“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku tejto smernice.

93. Prínos rozsudku Randstad Empleo a i. preto nemožno extrapolovať a vyvodiť z neho, že – ako tvrdí Komisia – podmienky prepustenia patria medzi „základné pracovnoprávne podmienky a podmienky zamestnávania“ v zmysle článku 5 ods. 1 prvého pododseku smernice 2008/104.

94. Komisia sa opiera aj o judikatúru, z ktorej vyplýva, že podmienky prepustenia patria medzi „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ako aj doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú.

95. Súdny dvor tým rozhodol, že výraz „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú označuje práva, nároky a povinnosti vymedzujúce príslušný pracovný pomer, pričom zahŕňa tak podmienky, za akých určitá osoba vstúpi do pracovného pomeru, ako aj podmienky týkajúce sa skončenia tohto pracovného pomeru.( 45 )

96. Podľa Súdneho dvora rozhodujúcim kritériom na určenie, či opatrenie spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 tejto rámcovej dohody, je práve kritérium zamestnania, teda pracovnoprávneho vzťahu založeného medzi pracovníkom a jeho zamestnávateľom.( 46 )

97. Súdny dvor tak konštatoval, že pod tento pojem patrí najmä ochrana priznaná pracovníkovi v prípade nezákonného prepustenia, ako aj pravidlá týkajúce sa výpovednej doby uplatniteľnej v prípadoch skončenia pracovných zmlúv na dobu určitú, ako aj pravidlá týkajúce sa odstupného priznaného pracovníkovi z dôvodu vypovedania jeho pracovnej zmluvy, ktorá ho spája so zamestnávateľom, pričom sa také odstupné vyplatí z dôvodu pracovnoprávneho vzťahu medzi nimi.( 47 )

103. Na záver konštatujem, že Komisia vo svojej argumentácii zastáva názor, že by bolo potrebné zohľadniť skutočnosť, že ukončenie pridelenia na dobu určitú v prípade zmlúv o dočasnej agentúrnej práci je opatrením, ktoré je rovnocenné s prepustením, keďže podľa článku 95 ods. 4 Zákonníka práce sa zmluva o dočasnej agentúrnej práci skončí, ak sa užívateľský podnik vzdá služieb dočasného agentúrneho pracovníka pred uplynutím jeho pridelenia. Vzhľadom na tento právny dôsledok by dočasný agentúrny pracovník nemohol žiadať náhradu škody za neodôvodnené ukončenie pridelenia ani sa domáhať určenia neplatnosti prepustenia a obnovenia stavu pred prepustením, na rozdiel od práv, ktoré by si mohol uplatniť pracovník priamo zamestnaný užívateľským podnikom.

104. Komisia sa preto domnieva, že článok 95 ods. 4 Zákonníka práce obsahuje značnú medzeru, ktorá umožňuje obchádzať ochranu, ktorá je cieľom smernice 2008/104. V prípade, že by ukončenie pridelenia dočasného agentúrneho pracovníka pred uplynutím pridelenia nebolo riadne odôvodnené, bola by ochrana zavedená touto smernicou tak, ako bola prebratá do vnútroštátneho práva, ohrozená. Inými slovami, dočasní agentúrni pracovníci by boli zbavení ochrany v prípade prerušenia ich pridelenia, o ktorom by mohol užívateľský podnik svojvoľne rozhodnúť a ktorého právnym následkom by bolo zákonné skončenie ich pracovného pomeru s agentúrou dočasného zamestnávania, čím by prišli nielen o možnosť pokračovať v ich pracovnom pomere s touto agentúrou, ale aj o akúkoľvek náhradu za ukončenie ich pracovnej zmluvy.

V. Návrh

108. Vzhľadom na všetky predchádzajúce úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prejudiciálnu otázku, ktorú položil Curtea de Apel Constanța (Odvolací súd Konstanca, Rumunsko), takto:

Článok 5 ods. 1 prvý pododsek smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci v spojení s článkom 2 a článkom 3 ods. 1 písm. f) tejto smernice

sa má vykladať v tom zmysle, že:

na podmienky prepúšťania sa nevzťahuje zásada rovnosti zaobchádzania medzi dočasnými agentúrnymi pracovníkmi a pracovníkmi zamestnanými priamo užívateľským podnikom. Tieto ustanovenia teda nebránia právnej úprave členského štátu, podľa ktorej môže agentúra dočasného zamestnávania vypovedať pracovnú zmluvu s dočasným agentúrnym pracovníkom z dôvodu, že užívateľský podnik, do ktorého bol tento pracovník pridelený, predčasne ukončil jeho pridelenie, hoci tento podnik nedodržal zákonné podmienky prepustenia, ktoré by sa uplatnili v prípade skončenia zmluvy s pracovníkom, ktorého by zamestnal priamo.

1 Jazyk prednesu: francúzština.

8 Pozri najmä rozsudky zo 17. novembra 1983, Merck (292/82, EU:C:1983:335, bod 12), ako aj Omnitel Comunicaciones a i. (bod 30 a citovaná judikatúra).

9 Pozri najmä rozsudok z 11. decembra 2025, Regione Marche (Maximálna miera pomoci) (C‑497/24, EU:C:2025:959, bod 26 a citovaná judikatúra).

10 Pozri najmä rozsudok z 26. júna 2025, Komisia/Španielsko a i. (Nepriame obchodné podiely) (C‑776/23 P až C‑780/23 P, EU:C:2025:487, bod 95 a citovaná judikatúra).

11 Pozri rozsudok z 15. decembra 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, bod 47).

12 Pozri rozsudok z 15. decembra 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, bod 32).

13 Pozri rozsudok z 11. novembra 2021, Manpower Lit (C‑948/19, EU:C:2021:906, bod 60).

20 Pozri najmä rozsudok Omnitel Comunicaciones a i. (bod 56 a citovaná judikatúra).

21 Pozri rozsudok Omnitel Comunicaciones a i. (bod 57).

22 Podľa tohto ustanovenia členské štáty prijmú vhodné opatrenia v súlade s ich vnútroštátnymi právnymi predpismi alebo postupmi s cieľom zabrániť zneužívaniu uplatňovania tohto článku a predovšetkým zabrániť nadväzujúcim prideleniam v snahe obísť ustanovenia smernice 2008/104.

23 Pozri rozsudok zo 14. októbra 2020, KG (Nadväzujúce pridelenia v rámci dočasnej agentúrnej práce) (C‑681/18, EU:C:2020:823, bod 42).

24 Ú. v. ES L 206, 1991, s. 19; Mim. vyd. 05/001, s. 418.

25 Pozri rozsudok z 22. februára 2024, Randstad Empleo a i. (C‑649/22, ďalej len „rozsudok Randstad Empleo a i.“, EU:C:2024:156, bod 53).

32 Pozri najmä rozsudok Luso Temp (bod 38 a citovaná judikatúra).

33 Ú. v. ES L 131, 1998, s. 10; Mim. vyd. 05/003, s. 267.

34 Pozri najmä rozsudok Luso Temp (bod 32 a citovaná judikatúra).

35 Pozri najmä rozsudok Luso Temp (bod 33 a citovaná judikatúra).

36 Pozri najmä rozsudok Luso Temp (bod 34 a citovaná judikatúra).

37 Ďalej len „rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas“.

44 Pozri DRIGUEZ, L.: Égalité de traitement des travailleurs intérimaires. In: Europe . Éditions techniques: Paris, apríl 2024, č. 4.

45 Pozri rozsudok z 20. decembra 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, bod 34). Pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú teda zahŕňa tiež pravidlá určenia výpovednej doby v prípade výpovede pracovných zmlúv na dobu určitú (bod 32 a citovaná judikatúra). To isté platí aj pri náhrade škody, ktorú je zamestnávateľ povinný zaplatiť zamestnancovi z dôvodu protiprávneho stanovenia skončenia platnosti jeho pracovnej zmluvy alebo pri náhrade vyplácanej z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú (bod 33 a citovaná judikatúra).

46 Pozri najmä rozsudok z 20. februára 2024, X (Neuvedenie dôvodov ukončenia pracovného pomeru) (C‑715/20, EU:C:2024:139, bod 37 a citovaná judikatúra).

47 Pozri najmä rozsudok z 20. februára 2024, X (Neuvedenie dôvodov ukončenia pracovného pomeru) (C‑715/20, EU:C:2024:139, bod 38 a citovaná judikatúra).

48 Pozri najmä rozsudok z 20. februára 2024, X (Neuvedenie dôvodov ukončenia pracovného pomeru) (C‑715/20, EU:C:2024:139, bod 39 a citovaná judikatúra).

49 Pozri najmä rozsudok z 20. februára 2024, X (Neuvedenie dôvodov ukončenia pracovného pomeru) (C‑715/20, EU:C:2024:139, bod 40).