Zákon o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku

Tento zákon upravuje poskytovanie mzdy a odmeny za pracovnú pohotovosť, zisťovanie a používanie priemerného zárobku na pracovnoprávne účely.

Tento zákon sa nevzťahuje na poskytovanie mzdy a odmeny za pracovnú pohotovosť zamestnancom zamestnávateľa, ktorý je

Zamestnancom sa na účely tohto zákona rozumie zamestnanec v pracovnom pomere alebo člen družstva v členskom pomere, ak podľa stanov je podmienkou členstva tiež pracovný vzťah, a ak ide o zisťovanie a používanie priemerného zárobku, tiež zamestnanec v obdobnom pracovnom vzťahu.²⁾

Zamestnancovi prislúcha za vykonanú prácu mzda.

Mzdou sa rozumejú peňažné plnenia alebo plnenia peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažujú plnenia poskytované podľa osobitných predpisov v súvislosti so zamestnaním, najmä náhrady mzdy, odstupné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu,^2a) výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií a odmena za pracovnú pohotovosť. Za mzdu sa nepovažujú ani ďalšie plnenia poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

Mzda sa predovšetkým dojednáva v pracovnej zmluve alebo v inej zmluve³⁾ (ďalej len „pracovná zmluva“) alebo v kolektívnej zmluve.

Mzda patrí najmenej vo výške a za podmienok ustanovených týmto zákonom. Mzda nesmie byť nižšia než minimálna mzda.

Pracovná zmluva, v ktorej je dojednaná nižšia mzda, než patrí podľa kolektívnej zmluvy alebo podľa tohto zákona, je v tejto časti neplatná.

Za dobu práce nadčas⁴⁾ prislúcha zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 25 % priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za dobu práce nadčas, mzdové zvýhodnenie zamestnancovi nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutej dobe po výkone práce nadčas, prislúcha zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa prvej vety.

Pokiaľ sa mzda dojednala v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve už s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas, mzda vrátane mzdového zvýhodnenia ani náhradné voľno podľa odseku 1 neprislúcha.

Za dobu práce vo sviatok^4a) prislúcha zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 50 % priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za dobu práce vo sviatok, mzdové zvýhodnenie zamestnancovi nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutej dobe po výkone práce vo sviatok, prislúcha zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa prvej vety.

Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku, pokiaľ mu mzda ušla v dôsledku sviatku. Náhrada mzdy v tejto výške prislúcha zamestnancovi aj za dobu čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok.

Náhrada mzdy za sviatok neprislúcha zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zameškal smenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu alebo smenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto smien.

S vedúcim zamestnancom^4b) možno v pracovnej zmluve dojednať mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok; mzda vrátane mzdového zvýhodnenia ani náhradné voľno podľa odseku 1 v takomto prípade neprislúcha.

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu sa dohodne v kolektívnej zmluve; ak nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve, patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdovej tarify za hodinu pre prvú tarifnú triedu.

S vedúcim zamestnancom^4b) možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu; mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

Zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí v prípade, ak je riziko prekročenia najvyššie prípustných hodnôt alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia, ktoré sú ustanovené osobitnými predpismi.^4c) Riziko tohto prekročenia na základe žiadosti zamestnávateľa, zamestnancov alebo príslušnej odborovej organizácie posudzuje príslušný orgán na ochranu zdravia.^4d)

Mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí sa dohodne v kolektívnej zmluve; ak nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve, patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v takomto prostredí mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdovej tarify za hodinu pre prvú tarifnú triedu.

Pracovné činnosti, pri ktorých dochádza k ohrozeniu života alebo zdravia v pracovnom prostredí, sú činnosti s rizikom škodlivého pôsobenia

V kolektívnej zmluve možno dohodnúť poskytovanie mzdového zvýhodnenia v širšom rozsahu, ako je ustanovené v odsekoch 1 až 3.

Ak je zamestnanec prevedený na prácu, za ktorú prislúcha nižšia mzda, z dôvodu

Doplatok podľa odseku 1 písm. a) prislúcha aj vtedy, ak zamestnanec prejde k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok prislúcha; vyplatený doplatok tomuto zamestnávateľovi uhradí zamestnávateľ, u ktorého došlo ku vzniku ohrozenia chorobou z povolania.

Vláda Českej republiky a vláda Slovenskej republiky ustanovia nariadením, za akých podmienok uhradí príslušný orgán štátnej správy náklady na prípadný doplatok mzdy podľa odseku 1 písm. b) zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

Ak zamestnanec zavinene svojou chybnou prácou vyrobí nepodarok (chybný výrobok), neprislúcha mu za prácu na ňom mzda. Ak možno nepodarok opraviť a ak zamestnanec urobí opravu sám, prislúcha mu mzda za prácu na tomto výrobku, nie však mzda za vykonanie opravy. Ak zamestnanec nepodarok nezavinil, prislúcha mu mzda ako za prácu bezchybnú. Táto mzda mu prislúcha aj vtedy, ak sa mu po oznámení závady neuložilo zastaviť prácu. Obdobne ako pri nepodarkoch sa postupuje tiež pri chybnom vykonávaní montáží, opráv, úprav a stavebných prác.

Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr v nasledujúcom kalendárnom mesiaci, pokiaľ sa v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve nedohodlo inak.

Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky na zotavenie vyplatená pred nastúpením dovolenky.

Pri skončení zamestnania vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi na jeho žiadosť mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia zamestnania, ak to umožňuje technika výpočtu miezd.

Mzda sa vypláca zamestnancovi v peniazoch. Mzdu možno vyplácať v inej než slovenskej mene, len pokiaľ to umožňuje tento zákon.

Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v kolektívnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec nemôže dostaviť na výplatu z vážnych dôvodov, prípadne ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu v deň určený na jej výplatu, prípadne najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, pokiaľ sa nedohodnú inak.

Pri mesačnom vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach. Na žiadosť zamestnanca predloží mu zamestnávateľ na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná.

Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Manželovi možno mzdu vyplatiť len na základe písomného splnomocnenia. Bez písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe než zamestnancovi len pokiaľ to ustanovuje zákon.⁵⁾

Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný pri výplate miezd, prípadne iných peňažných plnení v prospech zamestnanca, po vykonaní prípadných zrážok zo mzdy podľa príslušných právnych predpisov poukázať sumu určenú zamestnancom na jeho účet v slovenskom peňažnom ústave.

Zrážky zo mzdy možno vykonať len na základe dohody o zrážkach zo mzdy. Inak môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len

Poradie zrážok zo mzdy ustanovuje nariadením vláda Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky.

Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy s výnimkou minimálnej mzdy naturálnou formou. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých.

Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Cestovné (tarifná zľava) pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

Výška naturálnej mzdy sa vyjadruje v peňažnej forme v predajných cenách pre konečného spotrebiteľa podľa cenových a daňových predpisov.⁶⁾

Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej vo výške minimálnej mzdovej tarify zodpovedajúcej príslušnej tarifnej triede podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce vykonávanej zamestnancom. Ak celková mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci výšku minimálnej mzdovej tarify, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok vo výške rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a výškou minimálnej mzdovej tarify podľa prvej vety.

Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas (§ 5).

Minimálne mzdové tarify odstupňované podľa zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce a vyjadrené tarifnými triedami ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky.

Ak odmena za pracovnú pohotovosť⁷⁾ nie je dojednaná v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve, prislúcha zamestnancovi za hodinu pracovnej pohotovosti táto odmena najmenej vo výške 10 % minimálnej mzdovej tarify za hodinu pre prvú tarifnú triedu.

Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce; pritom musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, predpisy o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a čas na prirodzené potreby, jedenie a oddych.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpoklady pre uplatnenie noriem boli vytvorené pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatniť so spätnou platnosťou.

Zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce vykonáva zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom, ak táto úprava nie je urobená v kolektívnej zmluve.

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodnom období a z doby odpracovanej v rozhodnom období.

Pokiaľ nie je ďalej ustanovené inak, je rozhodným obdobím predchádzajúci kalendárny štvrťrok; priemerný zárobok sa zisťuje k prvému dňu nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

Pri vzniku zamestnania v priebehu predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka je rozhodným obdobím doba od vzniku zamestnania do konca kalendárneho štvrťroka.

Ak zamestnanec v rozhodnom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 180 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí z hrubej mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodného obdobia, prípadne z hrubej mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Pokiaľ sa podľa pracovnoprávnych predpisov vychádza z priemerného mesačného zárobku, priemerný zárobok zistený podľa prvej vety sa prepočíta na jeden mesiac podľa priemerného počtu pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac.

Ak priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na výšku zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde; to platí obdobne pri používaní pravdepodobného zárobku. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušná minimálna mzdová tarifa, zvýši sa priemerný zárobok na výšku zodpovedajúcu tejto minimálnej mzdovej tarife.

V prípadoch, keď sa podľa pracovnoprávnych predpisov používa v súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok u žiakov a študentov alebo u občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorí nie sú zamestnaní a ktorých príprava na povolanie (činnosti) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, vychádza sa z výšky priemerného zárobku určenej podľa ods. 6.

Ak sa zamestnancovi v rozhodnom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok; zvyšná časť (časti) tejto mzdy sa zahrnie do hrubej mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období.

Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku možno upraviť v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise.

Ako mzda sa na účely zisťovania priemerného zárobku posudzuje aj odmena alebo iný príjem poskytovaný zamestnancovi za prácu v jeho zamestnaní vykonávanom v inom pracovnom vzťahu než v pracovnom pomere.

Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.

Ak mzda nie je dojednaná v kolektívnej alebo pracovnej zmluve, je zamestnávateľ povinný poskytovanie mzdy prerokovať s príslušným odborovým orgánom.⁸⁾

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnancov vopred so zmenami spôsobu odmeňovania, výšky mzdy a podmienok pre jej poskytovanie; ak vydal vnútorný mzdový predpis, je povinný umožniť zamestnancom doň nahliadať.

Ustanovenia § 10 až 12sa vzťahujú obdobne na náhradu mzdy a odmenu za pracovnú pohotovosť, pokiaľ ide o jej splatnosť, výplatu a výkonávanie zrážok.

Zamestnancom s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno s ich súhlasom poskytovať mzdu v inej než slovenskej mene. Prepočet výšky mzdy v Sk na inú než slovenskú menu sa vykonáva podľa kurzu peňažných prostriedkov v cudzej mene – predaj, vyhláseného Národnou bankou Slovenska v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 11 ods. 2.

Zamestnancom, ktorí nepracujú na pracoviskách zamestnávateľa, ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve pre zamestnávateľa vykonávajú dojednané práce doma podľa vlastného rozvrhnutia pracovného času (domácki zamestnanci) neprislúcha mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas (§ 5), mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 6), prípadne ďalšie časti mzdy vylúčené kolektívnou zmluvou. Za odpracovanú hodinu u domáckych zamestnancov sa na účely tohto zákona považuje odvedená hodina práce podľa normy spotreby práce určenej zamestnávateľom.

Ak možno podľa tohto zákona dojednať mzdu v kolektívnej zmluve, možno tak u členov družstiev, ak podľa stanov je podmienkou členstva aj pracovný vzťah, vykonať uznesením členskej schôdze.

Pokiaľ tento zákon neustanovuje inak, spravujú sa pracovnoprávne vzťahy Zákonníkom práce; pre zamestnancov zamestnávateľa, na ktorých sa vzťahuje druhá časť tohto zákona, sa nepoužijú ustanovenia § 95 ods. 4, § 111 až 123 a § 267 ods. 2 písm. c) a ods. 5 písm. a), b) a d) Zákonníka práce.

Nároky vzniknuté predo dňom účinnosti tohto zákona sa posudzujú podľa doterajších predpisov. Priemerný zárobok sa podľa tohto zákona zistí už pre prvý štvrťrok 1992.

Zrušujú sa:

Pre zamestnávateľov a zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje druhá časť tohto zákona, sa po dni jeho účinnosti nepoužijú:

Mzdové opatrenia vydané podľa doterajších právnych predpisov strácajú platnosť dňom účinnosti tohto zákona.

Tento zákon nadobúda účinnosť dňom vyhlásenia.